Школа человеческих отношений Э. Мейо

 1) норма производительности труда была установлена группой независимо от нормы ожидаемой производительности, установленной начальством;

2) рабочие  выполняли определенную неофициальную  норму, стараясь не увеличивать  и не уменьшать установленную  группой производительность труда;

3) группа удерживала  в повиновении всех рабочих  посредством определенных мер. 

Правилами клики  были следующими: 

1. Вы не должны  исполнять слишком много работы, дабы не выдаваться.

2. Вы не должны  работать слишком мало, дабы не  стать предателем.

3. Вы не должны  информировать надсмотрщика о  противозаконных действиях группы, дабы не являться стукачом.

4. Вы не должны  показывать свое преимущество  и политическая элита над другими. 

 Например, инспектор  должен вести себя так же, как  обыкновенный рабочий. Вторым аспектом исследования являлась оценка взаимоотношений между рабочими с поставленной задачей изучения социальной структуры или другими словами групповой конфигурации. Социальный анализ взаимоотношений в комнате монтажа банка выделил две клики или неофициальные группы внутри формальной структуры. Работники формировали свои собственные микро-группы, в которых рабочие помогали товарищ другу, хотя компания запрещала эти действия. Почему же производительность труда в сборочном цехе и в комнате монтажа банка была неодинаковой. В предыдущем случае девушки увеличивали свою производительность труда, а в комнате монтажа банка главным принципом работы было ограничение производительности труда. Обе группы были под наблюдением, но роль наблюдателя в обоих случаях была различна. В час опыта в сборочном цехе наблюдатель чутко выслушивал предложения девушек, поощрял их участие в работе и тем самым завоевал их доверие. А в комнате монтажа банка наблюдатели лишь следили за служащими, которые сохраняли свой принцип работы. Результаты исследований позволили группе Гарварда четко сформулировать необходимые требования для создания нового умелого руководства.

- она сохраняла  неофициальный средний уровень  производительности труда. 

- она защищала  рабочих от вмешательства начальства, желающего повысить норму производства и снизить зарплату. 

Группа была инструментом контроля чувств и действий рабочих. Группа Гарварда продолжила исследование сопоставления фактов и чувств, начатого ещё в час проведения программы интервьюирования, т.к. наблюдатели заметили отсутствие взаимопонимания между рабочими и их начальством. Исследователи пришли к выводу, что ограничение производства фактически было невыгодно для рабочего, т.к. это приводило к подъему себестоимости продукции, заставляющей начальство изменять производственные нормы и технологии, дабы компенсировать увеличивающиеся издержки производства. На основе отчетов о результатах деятельности рабочих, исследователи группы Гарварда подвели итог: безвольное подчинение группе явилось следствием неправильного представления рабочим реальности. Группа играла лишь отрицательную роль в жизни рабочих и производства. 

Исследователи Гарварда начали искать причины формирования неформальных групп. Ученые пришли к  выводу, что эту причину надобно было искать не в исследовании экономических условий и политики менеджмента, а в рассмотрении взаимоотношений рабочих и управляющих. Технолог основывал свою работу на логике эффективности, которую рабочие воспринимали как вмешательство в их действия. Управляющие (представители власти) следили за дисциплиной, а также заставляли рабочего согласовывать свои действия с начальством. Рабочий, в свою очередь, отчаянно сопротивлялся попыткам надсмотрщика вынудить его работать в интересах повышения производительности труда. Конечно, поведение рабочего было неправильным, но тем не менее исследователи подчеркнули, что политика менеджмент должна была быть основана не только на логике эффективности, но и на чувствах рабочих. Таким образом, логика эффективности потерпела неудачу потому, что не учитывала чувства и нелогичные компоненты социальной системы. 

4. Результаты  Хоторнских исследований

Результаты Хоторнских исследований вызывали много критики. Одним из следствий, наиболее часто обсуждаемым в специальной литературе, является так называемый Хоторнский результат. Суть его в том, что положительные результаты опыта (повышение производительности) вызываются не специально создаваемыми изменениями (улучшение условий труда или его организации), действо которых, собственно, и является предметом исследования в самой экспериментальной ситуации, а вмешательством ученых. Критики Мэйо утверждают, что подъем выработки в группе девушек вызвано не введением пауз отдыха, а тем фактом, что им нравилась новая ситуация, повышенный интерес к ним. 

Тогда, спрашивается, почему же не повысила производительность группа мужчин, ведь к ним тоже проявлялось  внимательность ученых? Оказывается, в  первой группе (девушки) заменили официального начальника ученым-наблюдателем, который  относился к ним более мягко и человечно. Во второй же группе (мужчины) все осталось на своих местах. Поэтому желаемых улучшений Мэйо не получил. Правда, сам Мэйо не соглашался, что смена руководителя влияет на ход исследования, поскольку в первой группе после ухода ученых производительность ещё 4 года оставалась высокой более того при старом начальстве.

     Таким образом, основным выводом Хоторнских исследований явилось осознание новых менеджерских качеств. Они были исключительно важными для менеджмента человеческими ситуациями: в первую очередь - это умение понимать поведение работников, и, во-вторых - это умение советоваться, мотивировать, руководить и строить коммуникации с людьми. Технических навыков оказывается недостаточно для руководства людьми. 

5. Значение  Хоторнского  эксперимента

    Хоторнские  эксперименты - беспрецедентные по масштабам и срокам социально-экономические  эксперименты, проводившиеся в США в пригороде Чикаго, на одном из заводов электротехнической фирмы "Вестерн Электрик". Наиболее его известными участниками, идеологами и руководителями были Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, В. Диксон. В той или иной степени в Хоторнских экспериментах участвовал весь коллектив предприятия численностью приблизительно 30 тыс. человек.

       Первая часть опыта изначально ставившего поставленной задачей определить влияние освещенности рабочего места на производительность труда работников, продолжалась с 1924 до 1927 г. В итоге в связи с улучшением освещенности рабочего места было достигнуто повышение производительности труда рабочих, но в то же час наблюдалось фактическое сохранение ее уровня после возвращения к изначальной степени освещенности. Данный результат невозможно было объяснить с помощью традиционных экономических знаний. С этого момента к управлению экспериментами был привлечен Э. Мэйо. Э. Мэйо сумел существенно снизить текучесть кадров на предприятии путем предоставления работникам дополнительных краткосрочных перерывов. Этот и предыдущий факт явились толчком к проведению социальной части опыта в срок с 1927 по 1939 г., а потом с 1939 по 1940 г. 

     Программа социальной части опыта включала исследование влияния условий работы, форм оплаты и организации труда  на производительность работников. Было сформировано несколько контрольных  и экспериментальных групп на уровне первичных коллективов (бригад и участков), в которых фиксировались все изменения трудового поведения работников по мере изменения условий их деятельности. В ходе опыта активно использовались методы наблюдения. В одной из групп в результате улучшений условий труда(введение специальных льгот, медицинские осмотры, бесплатные завтраки, консультации с работниками по поводу устанавливаемых норм, формирование состава коллектива с учетом интересов его членов и т. д.) и гуманизации отношений организаторам за два с половиной года удалось достичь повышения производительности труда до 40%. При этом после отмены льгот полученный прирост практически сохранился. Несмотря на неоднозначность полученных в ходе опытов результатов был произведен вывод о том, что наиболее перспективными направлениями в повышении эффективности производства являются: формирование отношений коллективизма, гуманизация организационных отношений, удовлетворение социальных потребностей работников, отказ от принципов организации труда, предложенных классической школой. Были также выдвинуты альтернативные принципы организации трудовой деятельности. В современной организационно-управленческой литературе часто ставятся под сомнение чистота Хоторнских опытов и правомерность многих выводов, сделанных на его основе. Среди наиболее очевидных просчетов выделяется феномен, получивший позже название "Хоторнский эффект" - результат присутствия экспериментаторов, побуждающих работников к изменению поведения. Наиболее интересными и неподлежащими сомнению итогами Хоторнских опытов, способствующими развитию теории и практики менеджмента, стали открытие и осмысление феноменов самоорганизации и саморегуляции неформальных отношений и неформального лидерства в организационных системах коллективизма, роли малой группы как инстанции, способной осуществлять контроль за поведением и деятельностью работников, устанавливающей нормы и использующей санкции за отклонение от них, а также расширение представлений о природе и механизмах трудовой мотивации, основательная критика "машинной модели" организации, модели "экономического человека".

3. Общие выводы

Теория человеческих отношений базируется на следующих  основополагающих идеях: 

• трудовая  мотивация определяется в первую очередь существующими в организации  социальными нормами, а не материальными  стимулами, призванными удовлетворять преимущественно базовые потребности работников;
• важнейшая детерминанта высокой эффективности труда - удовлетворенность работой, которая предполагает хорошую оплату, возможность служебного роста (карьеры), внимание руководителей к своим подчиненным, интересную и разнообразную работу;
• большое значение для мотивации производительного труда имеют социальное обеспечение и забота о каждом человеке, информирование работников о жизни организации, установление коммуникаций между руководителями всех уровней и подчиненными.

В соответствии с моделью школы человеческих отношений руководители могут эффективно воздействовать на мотивацию работников, признавая их социальные потребности  и давая им возможность чувствовать  себя полезными и нужными для организации. Использование этой модели в практике управления подтолкнуло руководителей к предоставлению подчиненным большей свободы в принятии решений относительно их работы, а также к тому, чтобы шире информировать их о намерениях руководителей, о положении дел, о достигнутых успехах и перспективах развития организации.

К недостаткам  школы психологии и человеческих отношений можно отнести игнорирование  вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов был слишком завышен учеными.

Однако, несмотря на критику, которой подвергалась учебное  заведение психологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли  позже отражение в новых, более  сложных и современных концепциях менеджмента. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. Критика Э. Мэйо

Многие комментаторы впоследствии обвиняли Э. Мэйо м его  коллег в том, что она обслуживали  интересы корпораций, что идеология  школы человеческих отношений игнорировала взгляды рядовых членов организации и предоставляла администрации новые методы манипулирования рабочими. Разумеется, подобные упреки не лишены оснований. Элтон Мэйо действительно охотно использовал показатель роста производства в качестве меры удовлетворенности рабочих условием труда и стилем руководства. Однако он считал себя реформатором, стремящимся ослабить остроту конфликтов индустриального капитализма за счет сближения психологических установок наемных работников и работодателей и формирования новой культуры отношений на рабочем месте.

     Существенной  особенностью работ Мэйо являлась его  антипатия к социальным конфликтам и к возможным социальным неурядицам. Его вера в то, что промышленные беспорядки обусловлены личными  проблемами как физиологического, так  и психического свойства, сильно влияла на его подход к анализу индустриального общества. Так, к примеру, он считал, что источником производственных беспорядков является не столько стремление рабочих к соблюдению своих законных экономических или групповых интересов, сколько их пессимистическая внутренняя установка. Соответственно, отказ индивида подчиняться тем или иным требованиям руководителя рассматривался Мэйо не как один из неизбежных моментов работы производства, а как проявление его, индивида, психической неустойчивости. Оценивая результаты экспериментов, проводившихся на опытном сборочном участке, Мэйо сознательно пренебрегает влиянием материального поощрения на поведение сборщиц и акцентирует внимание на групповой сплоченности и ненавязчивом руководстве. Хотя Мэйо вынужден оценивать Хоторнские эксперименты на микроуровне, он стремится к рассмотрению социального макро-уровня и, так называемых, следствий аномии. Соответственно он, так или иначе, пытается экстраполировать очевидный "успех" Хоторнских экспериментов на общество в целом и потому приписывает промышленным руководителям значительную роль в восстановлении и поддержании социального равновесия. Подобно тому, как идеи научного менеджмента стали ассоциироваться с трудами и репутацией Ф. У. Тейлора, изучение взаимоотношений членов производственного коллектива и социальных аспектов личности, ставшее преддверием новой эры в теории управления, стали связывать с фигурой Элтона Мэйо. По иронии судьбы, академические комментаторы зачастую противопоставляют идеи Мэйо идеям Тейлора, хотя оба эти человека стремились к достижению одних и тех же целей, т. е. к достижению промышленной гармонии и к прекращению антагонизма между руководством и рабочими.