Школа человеческих отношений

 

ВВЕДЕНИЕ

Темой настоящей курсовой работы является: «Школа человеческих отношений "в менеджменте. Мери Паркер Фоллет и её теория менеджмента».

Актуальность темы обусловлена  тем, что изучение истории имеет  огромное значение для всех руководителей, так как речь идет об образе мышления, установление взаимосвязей между происходящими  событиями и оценить возможность  повторения этих событий в будущем. История является контекстом современных проблем. Только обращение к истории позволит выявить истинный смысл происходящего, оценить развитие ситуации и указать менеджерам наиболее перспективные направления развития организации.

Среди первых ученых, обратившихся к проблемам поведения человека, была американский социолог Мери Паркер Фоллетт (1868—1933).

Фоллетт не оставила четко  сформулированной концепции, но она  часто выступала с докладами  и статьями. Ею было высказано много  ценных мыслей, способствующих развитию нового направления в менеджменте. Среди них нашли отражение многие положения школы человеческих отношений: необходимость исследования психологических аспектов управления, проблемы «власти» и «авторитета», «интеграция работающих (чтобы люди работали «друг с другом»), подлинная «гармония интересов» и др.

Один из ее современников  назвал Фоллетт «философом первого ранга в области политики бизнеса»¹.

Цель курсовой работы состоит  в изучении теоретических аспектов школы человеческих отношений, а  также в анализе принципов  управления М.П. Фоллет.

Данная цель обуславливает  решение следующих задач:

1. раскрыть сущность школы человеческих отношений;
2. охарактеризовать основателей, сторонников и школы человеческих отношений;
3. рассмотреть деятельность Мери Паркер Фоллет.

Структура работы заключается  в раскрытии сущности школы человеческих отношений, подробном анализе принципов  М.П.Фоллет.

Объектом данной курсовой работы является школа человеческих отношений, а предметом – ее основные сторонники, принципы, тезисы и выводы.

В курсовой работы были использованы метод сравнительного анализа статистических данных, метод сравнительного анализа  использованных источников.

При написании курсовой работы были изучены учебная литература, газетные статьи, журналы, посвящённые данной теме.

Данная проблема рассматривается  в различных научных источниках. Особое внимание было уделено работам  следующих авторов:

1. Кузнецов,  Ю.В.  Проблемы теории и практики менеджмента .
2. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента
3. Чудновская, С.Н. История менеджмента: учебное пособие для вузов.
4. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.
5. Лафта, Дж.К. Эффективность менеджмента организации: учебное пособие для вузов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.ШКОЛА ПСИХОЛОГИИ И ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

 

1.1. Школа человеческих  отношений

 

В 30 — 50-х гг. ХХ века на Западе получила распространение «неоклассическая» школа, или «школа человеческих отношений». Ее отличительной чертой является перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения между людьми. При этом подверглась критике концепция «экономического человека», которая считала главным стимулом человеческой деятельности материальную заинтересованность. Представители школы человеческих отношений настаивали на необходимости анализа психологической деятельности индивида и выдвинули положение о том, что «человек — главный объект внимания».

    Часто возникновение  школы человеческих отношений  связывают с именем профессора  Школы бизнеса Гарвардского университета  Э. Мэйо, который участвовал в проведении известного «Хоторнского эксперимента» в «Вестерн электрик компании». Эксперимент сыграл огромную роль в утверждении новой школы, но ее возникновение связано с именем немецкого психолога Гуго Мюнстерберга (1863 — 1916), переехавшего в 1892 г. в США и преподававшего в том же Гарвардском университете, где работал и Э. Мэйо. Именно Г. Мюнстерберг создал первую в мире школу промышленных психологов. В работе «Психология и промышленная эффективность», получившей широкую известность, он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности [1, с. 154].

 Мюнстерберг был одним из основателей психотехники (отбор кадров, их совместимость, тестирование способностей). Он провел массу экспериментов и создал множество психологических тестов, с помощью которых изучал способности и склонности испытуемых к различным профессиям, должностям, совместимость работников друг с другом, проблемы утомляемости, несчастных случаев на производстве. Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять прежде всего людьми, а не машинами и не сводить людей к придаткам машин [1, с. 172].

  Особая заслуга в  создании теории и практики  человеческих отношений, безусловно, принадлежит американскому психологу  Элтону Мэйо. Опыты в Хоторне (недалеко от Чикаго) на предприятиях фирмы «Вестерн электрик» продолжались с 1927 по 1939 г. и не имеют аналогов по продолжительности и глубине исследований в области управления. Штат научных работников обрабатывал экспериментальные данные, а публикация результатов заняла 10 лет.

 К началу опытов  положение на заводе «Вестерн  электрик» было напряженным: текучесть  квалифицированных рабочих, уменьшающаяся  производительность труда. Специалисты  фирмы были сторонниками учения  Тейлора и исследовали влияние  на выработку различных физических  факторов, особенно освещения на  рабочем месте (по мнению Тейлора,  хорошее освещение — первое  условие высокой производительности). Эксперименты проводились в течение  трех лет, но не выявили прямой  связи между качеством освещения  и повышением выработки. Мэйо, к которому исследователи фирмы обратились за помощью, сначала усложнил эксперимент, меняя не только освещение, но и время перерывов для отдыха, время работы и методы оплаты труда. Согласно теории Тейлора, это должно было оказать влияние на производительность труда. На практике, однако, этого не произошло.

 Тогда группе работниц, состоявшей из 6 сборщиц реле, с  их согласия выделили отдельную  комнату, оснащенную приборами  для измерения производительности, температуры, влажности, для выяснения  (как им объяснили) влияния  на производительность труда  таких факторов, как перерыв в  работе, прием пищи до обеда,  сокращение рабочего времени.  Работа каждой сборщицы была  одинаковой и состояла из однообразных  операций. Их просили работать в умеренном темпе, не стараясь обгонять друг друга.

 После 2,5 лет, в течение  которых длился этот эксперимент,  производительность труда каждой  работницы возросла в среднем  на 40% по сравнению с исходным  уровнем. Уровень производительности  труда не зависел от изменений  освещенности и других физических  факторов. Долгое время этому  не могли найти объяснения. «В  конце концов», — писал позднее  Э. Мэйо, — «мы раскрыли секрет этого удивительного явления: он заключался в отношении девушек к труду. То, что они были перенесены в собственный небольшой, дружеский мир, то, что с ними советовались ученые, вызвало в этих молодых женщинах психологические изменения и вселило в них новый взгляд на свое место и свою значимость. Девушки больше не были только колесиками обезличенной машины, движимой стремлением к прибыли. Они вносили скромный вклад в управление этой машиной. Вследствие этого возрастала производительность труда независимо от того, как менялись условия. Исследования привели к выводу, что рост производительности труда был следствием того, что девушки сознавали свою значимость в этом эксперименте. У них была работа, цель которой они могли ясно распознать. Поэтому свои задания они выполняли быстрее и лучше, чем когда-либо в своей жизни» [1, с. 175-177].

  Хоторнский эксперимент ознаменовал новый этап в развитии науки управления производством, в развитии менеджмента. Было признано, что производительность труда работника зависит не только от технических факторов, но и от взаимоотношений в коллективе. Было осознано, что успешное управление возможно лишь при учете социального и психологического факторов. Исходя из этого, некоторые авторы пришли к выводам, отвергавшим существенные положения тейлоризма. Например, сторонники концепции человеческих отношений доказывали, что точное разделение труда, делегирование ответственности невозможно, не нужно и даже вредно.

Э. Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых, по его мнению, является стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе. Искусство общения с людьми, как отмечал Мэйо, должно стать главным критерием отбора администраторов, особенно на низших ступенях управления, начиная с мастера. Соответственно нужно изменить и подготовку управляющих, администраторов в высших учебных заведениях. Эта задача актуальна и в наши дни, поскольку большинство менеджеров в нашей стране имеют техническое образование и явно недооценивают значение психологических факторов в деятельности организации. Характерно высказывание крупного японского менеджера Акио Мориты: «Многие иностранцы, посещая нашу фирму, удивляются, как мы, используя ту же технологию, то же оборудование и то же сырье, что и в Европе и США, добиваемся более высокого уровня качества. Они не понимают, что качество дают не станки, а люди» [1, с. 182].

    Принципы «школы  человеческих отношений» во многом  были противоположны принципам  «школы научного управления».  Анализ этих различий позволил  американскому ученому Дугласу  Мак-Грегору (1906 — 1964) разработать «теорию Х» и «теорию Y». Они отражали два типа взглядов на работников, что, соответственно, объясняло существование двух типов управления [2, с. 125].

    Фредерик Герцберг создал теорию двух факторов, влияющих на удовлетворенность человека своими действиями на производстве. На стыке 50-х — 60-х гг. ХХ в. Герцберг совместно с коллегами провел исследование, чтобы выяснить, какие факторы вызывают удовлетворенность или же неудовлетворенность человека на работе. Вывод, который он сделал на основе этого исследования, оказался исключительно оригинальным. Ф. Герцберг заключил, что удовлетворенность и неудовлетворенность, с точки зрения обусловливающих их факторов, являются двумя различными процессами. Факторы, вызывающие рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности. И наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворенность.

Ф. Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности (например, из-за низкой заработной платы, плохих условий труда) менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность. Но и после того, как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности, пытаться мотивировать работников с помощью факторов «здоровья» («гигиенических факторов») — бесполезное дело! Менеджер должен сконцентрировать внимание на приведении в действие мотивирующих факторов для достижения работниками состояния удовлетворенности, что будет предпосылкой высоких результатов труда, заинтересованного отношения работников к делу [3, с. 623].

Все сказанное может служить  введением в общий курс менеджмента, который как наука постоянно  развивается. Впрочем, всякая наука  остается наукой до тех пор, пока она  не превращается в сумму застывших  догм. Наилучший способ скомпрометировать  любое учение — догматизировать  его. Тогда оно перестает отвечать реалиям окружающего, быстро меняющегося  мира и забывается, поскольку такое  учение, верное в прошлом, бесполезно в настоящем и тем более будущем [3, с. 625].

 

1.2. Мери Паркер Фоллетт  (1868-1933). Подход к проблеме «авторитета  и лидерства»

 

Мэри Паркер Фоллетт родилась в Квинси, Бостон, в 1868 г. Закончив Thayer Academy, она поступила в гарвардский Annexes College (позднее переименованный в Radcliffe College). Всего в Radcliffe Фоллетт провела шесть лет, с перерывом с 1890 по 1891 г., когда она находилась в Newnham College (Кембридж), где изучала политику, историю и юриспруденцию. Год, проведенный в Кембридже, стимулировал ее интерес к Великобритании, куда она регулярно возвращалась, где у нее появилось множество друзей, среди которых были Линделл Ф. Урвик и Сибом Раунтри, и где она провела последние годы жизни (Челси). Фоллетт нельзя отнести ни к «деловым женщинам», ни к ученым. Она была мыслителем, интересовавшимся политикой, социологией и вопросами управления, на что ее отчасти вдохновил опыт социальной работы в родном Бостоне, полученный ею в молодые годы. Урвик и Бреч пишут: «В юности на нее оказало очень сильное впечатление обилие социальных зол, порожденных ширящейся индустриализацией города. Она чувствовала потребность как в активном противодействии наиболее негативным последствиям этих новаций, так и в изыскании радикального средства, которое позволило бы избавиться от зол такого рода. Первая цель побуждала ее активно участвовать в социальных изысканиях, вторая предопределяла ее интерес к организации и управлению производством» [4].