Школа человеческих отношений

Чтобы понять управленческие и психологические построения Мэри Фоллетт, необходимо знать её философские  предпочтения. Она была поклонницей  Иоганна Фихте (1762—1814 гг.), немецкого  философа, который считал, что свобода  личности должна подчиняться группе. Фихте полагал, что все личности являются членами межличностной  сети. В сеть вовлечены все люди. Таким образом, эго одного человека принадлежит широкому сообществу. Иерархия эго, по Фихте, образует единое «Великое Эго», являющееся частью жизни всех людей. Разделяя идеи Фихте, Фоллетт  в труде «Новое государство» оспаривает основные политические идеи конца ХIХ  в. основная мысль работы: истинная сущность человека проявляется только через групповую организацию. Потенциал личности останется только потенциалом, если его не реализовывать в группе. Человек может получить истинную свободу только через группу.

Принцип группы был сформулирован, чтобы противостоять идеям о  том, что люди думают, чувствуют и  действуют самостоятельно и независимо. С точки зрения Фоллетт, группы людей  живут как единое целое, а не как  отдельные эго. Отдельные личности порождены общественными взаимодействиями. Данная точка зрения отражает и идею Чарльза Хортона Кули об увеличении социальной сущности посредством объединения и «общественного зеркала». Используя такие выражения, как «духовное единение», «групповое мышление» и «коллективная воля», Фоллетт искала новое общество, основанное на групповом принципе, а не на индивидуализме. Основной задачей ученной было не разрушение личности, а доказательство, что только в группе человек может найти своё «истинное Я». Следуя групповому принципу, Фоллетт сделала вывод, что «истинное Я человека — это его Я в группе» и что «у человека не может быть прав отдельно от общества, независимо от общества или против общества». Опровергая заявление, что задача правительства — защищать права личности, она провозгласила иную концепцию демократии: демократия — великая сила, которая развивается самими людьми, в демократию вовлечён каждый, дополняя себя извне тем, чего ему не хватает [10].

 

2.3. Разработка ситуационного  подхода

 

Фоллетт восхищалась аспектом научного менеджмента, разъединяющим  человека и ситуацию. Для Фоллетт  основой человеческих отношений  должно было стать создание ощущения «с кем ты работаешь», а не «под чьим руководством». В любой форме  человеческого общежития, согласно Фоллетт, и межличностных отношениях, и в международных споров не должно присутствовать желание властвовать. Должен использоваться закон ситуаций.

     Основой интеграции  было то, что Фоллетт называла  «ответная реакция» - процесс, основанный  на возможности каждой стороны  повлиять на другую сторону  через открытое взаимодействие, породив дух сотрудничества. В  1920 – е годы Фоллетт активно  поддерживала представительство  работников. Суть заключалась в  следующем: 

• работники избирают представителей цеха и рабочего совета;

•  затем представители участвовали  в принятии управленческих решениях.

Цель представительства  работников  - не разделение власти, а увеличение ее. Представительство рабочих не должно превращаться в борьбу за чьи бы то ни было доходы, оно должно стать шагом к интеграции. Фоллетт считала, что руководители должны понимать: предприятие может работать лучше, позволяя рабочим быть партнерами в бизнесе [10].

 И так Фоллетт принципиально  утверждает: подобно тому, что нет  четкой разделительной линии  между планированием и исполнением,  так и различие между теми, кто управляет и теми, кем управляют,  являются смутным. Она была  убеждена, что работники принимают  участие в управлении, когда они  по собственному желанию  решают, как именно выполнять приказы.  По этой причине руководители, прогрессивные, должны поспособствовать  или посодействовать развитию  у работников чувство не только  индивидуальных, но и «кумулятивной»  ответственности (понятие введенное  Фоллетт). Фоллетт призывала создавать  на предприятиях атмосферу «подлинной  общности интересов», на основе  которой, по ее мнению, можно  обеспечить максимальный вклад  всех сотрудников в эффективную  деятельность организации.

 Понятие «кумулятивной  ответственности» Фоллетт ввела  как следствие диффузии функций  в системе организации. С ее  точки зрения, взаимное согласование  работы различных людей и подразделений  должно быть обеспечено посредством  «перекрестного функционирования»,  групповой ответственности, «кумулятивной  ответственности». Отдельных друг от друга функций не существует. Все функции взаимосвязаны. Существуют специальные роли, которая выполняет каждая функция.

   Фоллетт подчеркивала, что внутренние переплетения  ответственности следует начинать  на самых низких уровнях. «Нить  должна переплетаться с нитью,-  пишет она, - и тогда нам не  придется делать неуклюжие попытки  подгонять друг к другу готовые  куски ткани».

Фоллетт считала, что конечная власть  - иллюзия, основанная на неправильном понимании силы. И конечная ответственность  также. Человек ответственен за проделанную  работу перед собой, а не перед кем – то. Руководитель организации также разделяет общую ответственность.

Власть должна принадлежать ситуации, а не человеку или должности. В этом случае ответственность является частью функций, выполняемых работником. Над этими вопросами Фоллетт  впервые заставила задуматься руководителей [10].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Применение принципов  школы человеческих отношений  в современном менеджменте

 

3.1. Менеджерские предписания,  нормы и правила

 

 Почему первый этап в развитии науки управления (первая и вторая школы) сменился этапом господства теории «человеческих отношений»? Причина кроется в переходе на новую стадию самого производства, когда с завершением механизации обнаружились все минусы пренебрежения человеческим фактором. Раньше других эта стадия была достигнута в американской промышленности. Поэтому именно здесь начался поиск новой концепции управления. Теперь уже стало недостаточно (и неэффективно) приспособить человека к машине. Научно-технический прогресс потребовал изменения роли человека в технологическом процессе, что вызвало объективную потребность в том, чтобы рабочий имел известное представление о производстве, в которое он оказался включенным. Изменение роли работника привело к тому, что эффективное управление производством потребовало учитывать не только требования системы «человек-машина», но и системы «человек-коллектив». Именно это обстоятельство обусловило появление теории «человеческих отношений», авторы которой доказывали необходимость учитывать как психологические факторы (климат в группе), так и социальные притязания работников (в частности, право на участие в управлении производством, о чем писала М. Фоллет) [11, с. 132].

 Развивая подходы «школы  человеческих отношений», американские  ученые создали бихевиористские теории менеджмента. Большой вклад в развитие бихевиористского направления в управлении внес Абрахам Маслоу (1908 — 1970 гг.), разработавший «пирамиду потребностей». В соответствии с учением Маслоу, человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление должно выявлять потребности работника и использовать соответствующие именно этим потребностям методы мотивирования.

Исходя из основных принципов  школы человеческих отношений, в  наши дни разработаны так называемые менеджерские заповеди — предписания, нормы, правила социального и  нравственного характера, которым  должен следовать менеджер в своей  практической деятельности. Каждая фирма  разрабатывает, как правило, свои менеджерские заповеди. Например, менеджеры фирмы  «Дженерал Моторс» руководствуются  следующими правилами:

• будь внимателен к критике и улучшающим предложениям, даже если они непосредственно для тебя не имеют значения;
• будь внимателен к чужому мнению, даже если оно неверно; имей бесконечное терпение;
• будь справедлив, особенно по отношению к подчиненным;
• будь вежлив, никогда не демонстрируй раздражения;
• будь краток;
• всегда благодари подчиненного за хорошую работу;
• не делай замечания подчиненному в присутствии третьего лица;
• не делай сам того, что могут сделать твои подчиненные, за исключением тех случаев, когда это связано с опасностью для жизни;
• выбор и обучение подчиненного — более благодарная задача, чем выполнение дела самим;
• если действия сотрудников в корне не расходятся с твоими решениями, давай им максимальную свободу действий; не спорь по мелочам, которые только затрудняют работу;
• не бойся подчиненного, который способней тебя, а гордись им;
• никогда не применяй своей власти до тех пор, пока все остальные средства не использованы, после этого применяй ее в максимально возможной степени;
• если твои распоряжения оказались ошибочными, признай ошибку;
• всегда старайся во избежание недоразумений отдавать распоряжения в письменном виде.

     В умении  обходиться с людьми заключается  суть управления, считает Ли Якокка. Он писал: «Мне встречалось много людей, которые были умнее меня... и тем не менее я их оставил далеко позади. Почему? Невозможно сколько-нибудь долго добиваться успехов, набрасываясь на людей с бранью. Надо уметь говорить с ними откровенно и просто».

 

 

3.2. Современный менеджмент  на основе принципов школы  человеческих отношений

 

Основные идеи, используемые современным менеджментом на основе школ человеческих отношений и поведенческих  наук:

• использование факторов коммуникации, групповой динамики, мотивации и лидерства;
• отношение к членам организации как к активным человеческим ресурсам.

Главным направлением совершенствование  процесса коммуникации в менеджменте  является совершенствование коммуникативных  навыков всех участников коммуникативного процесса.

Человек приходит в организацию, руководствуясь личными целями и  личными интересами. У организации  также существуют свои цели и интересы. При работе человека внутри организации  происходит согласование целей персонала и целей организации. В этом процессе информация является технологической основой, с помощью которой происходит это согласование.

Для исполнения роли технологической  основы в менеджменте информация должна обладать определёнными характеристиками и свойствами - для этого используют различные информационные источники  и учитывают факторы, влияющие на информационное обеспечение, и существующие ограничения использования информации.

Коммуникации в менеджменте  выполняют интегрирующую роль. Объединение  участников коммуникационного процесса происходит с помощью языкового  общения. В коммуникации обязательно  необходимо учитывать ёе два аспекта: личностный и информационный.

В повседневной жизни, на работе и отдыхе люди постоянно общаются друг с другом. Если постоянное общение  длится довольно долго, это вызывает ощущение близости между людьми. Для  индивида становится не безразличным мнение людей, с которыми он контактирует, что оказывает влияние на его  поведение по отношению к этим людям. Но и контактирующие с ним  люди окажут влияние на индивида. Если такие психологические процессы происходят между двумя или большим  количеством людей, то эти люди становятся группой.

Группа— это два или большее количество людей, которые вступают в такой взаимодействие, когда каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц. Группа—это семья, отдел, где человек работает, группа друзей, группа студентов и множество других.Организацию можно рассматривать как объединение нескольких групп. Формируя подразделения предприятия и уровни его управления, руководство создает группы. Большая организация может состоять из множества групп. Все они создаются по воле руководства для организации производственного процесса и носят название формальных групп. Их функциями являются выполнение конкретных задач и достижение конкретных целей [12, с.88].

Примерами предприятий могут  служить любые предприятия, такие  как товарищества, общество с ограниченной ответственностью, акционерное общество, закрытое акционерное общество, кооперативы, унитарные предприятия и индивидуальные предприниматели.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Фоллетт внесла значительный вклад в развитие школы психологии и человеческих отношений. Она опередила  Мэйо и первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы. В основе доктрины человеческих отношений, по мнению Фоллетт, должны лежать достижения научной психологии. В своих работах она критиковала предшествующие школы за односторонний подход к управлению, игнорирование психологических аспектов и развивала идею «нового подхода» к процессу управления.

По мнению сторонников  «человеческих отношений», производство не сможет достичь значительной эффективности, если оно не будет совершенствовать социальную организацию предприятия. Инженерный подход давно исчерпал себя. На первый план выдвигаются проблемы человеческого поведения, психологии работников. Поэтому предметом исследования становятся этические нормы и  правила, убеждения, мотивы поведения. На смену концепции «экономического  человека» пришла концепция «человека  социального». Если «экономический человек», продавая свою рабочую силу, стремится  получить максимальную материальную выгоду, то «социальный человек» стремится  к признанию, самовыражению, получению  духовного вознаграждения [12, с. 102].

При жизни Мэри Паркер Фоллетт  были опубликованы три книги и  две журнальные статьи. Через 8 лет  после смерти ученной британский специалист в области менеджмента Л. Урвик отредактировал и опубликовал сборник лекций «Dynamic administration: The Collected papers of Mary Parker Follett». Ещё через 8 лет, в 1949 году, увидел свет её сборник «Freedom and Coordination».

На основе проделанной  работы можно сделать следующие  выводы:

1. Движение за человеческие  отношения зародилась в ответ  неспособности осознать человеческий  фактор как основной элемент  эффективности организации. По  этой причине школа человеческих  отношений возникло как реакция  на недостатки классической подхода;

2. В 20-30-е г. ХХ в. зародилась школа психологии и человеческих отношений. Родоначальником является Г. Мюстерберг. Он является основателем промышленной психологии, также является родоначальником психологии. Мюстерберг составил тесты, раскрывающие склонности, способности к той или иной профессии, определяющие наличие у работника лидерские способности. Разработал принцип подбора руководителей;