Школа психологии Мейо

   МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

   ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ  ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

   Кафедра Управления

   Факультет Управления персоналом 
 

   Реферат

   по  дисциплине «История управленческой мысли»

   Школа психологии Э. Мэйо 
 
 
 
 
 

                                                                           Выполнила:

                                                                           Студентка 1-го курса

                                                                           группы МУШЗ 11/11 СС-Б2-1Б

                                                             Любовинина Наталья Андреевна 

                                                                           Научный руководитель:

                                                                           кандидат экономических наук,

                                                                           доцент 

                                                               Астремский Андрей Дмитриевич 
 

   Москва, 2011

План

1. Биография Элтона Мэйо..............................................................................................3

2. Возникновение школы психологии и человеческих отношений.............................4

3. Хоторнский эксперимент.............................................................................................5

4. Предмет исследования школы человеческих отношений........................................9

5. Последователи  школы Э.Мэйо..................................................................................14

6. Выводы........................................................................................................................17

7. Список литературы.....................................................................................................19 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Биография Элтона Мэйо.

Джордж  Элтон Мэйо (George Elton Mayo, 1880—1949) — американский психолог и социолог, исследователь проблем организационного поведения и управления в производственных организациях, один из основоположников американской индустриальной социологии и доктрины «человеческих отношений». Руководил рядом исследовательских проектов и экспериментов, в том числе и Хоторнским. Основал движение «за развитие человеческих отношений» и является одним из основоположников школы человеческих отношений.

Элтон Мэйо родился 26 декабря 1880 года в Аделаиде (Южная Австралия) и был вторым ребенком в семье уважаемых колонистов. Ожидалось, что он пойдет по стопам своего деда и выберет профессию  врача. Но он не проявил себя в университете и был послан в Великобританию. Там, в Шотландии, он продолжил изучать  медицину и психопатологию. Большое  влияние на формирование его взглядов оказали идеи Дюркгейма и Фрейда. Потом Мэйо вернулся в Австралию, чтобы работать в Аделаиде. Уже  тогда он публиковал материалы, посвященные  менеджменту, но там его взгляды  на управление были непопулярны. Мэйо возобновил свое обучение в университете и специализировался на изучении этики и логики. Кроме того, его называли самым блестящим студентом философа сэра Уильяма Митчелла. Академическая карьера Элтона Мэйо в Австралии была успешной. В 1911—1921 Мэйо преподаватель логики, психологии и этики, а затем профессор философии и психологии в Квинслендском университете (Брисбейн, Австралия). Вскоре он поехал в командировку в Великобританию, но по устному соглашению остался в США, где работал над рядом проектов. Когда его университет отказался возобновить командировку, он остался в США без средств. Тогда в течение шести месяцев он получал финансовую поддержку от Джона Д. Рокфеллера, и в 1923 поступил в Школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете. В 1926 Мэйо получил должность адъюнкт-профессора и руководителя отделения производственных исследований Гарвардского университета. Значительный вклад в развитие социологии управления и индустриальной социологии внесли знаменитые Хоторнские эксперименты Мэйо в компании «Вестерн Электрик» близ Чикаго (1927—1932 гг.). Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата,межличностные отношения, стиль руководства и др.) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо доказал особую роль человеческого и группового фактора. Обобщение эмпирических данных привело его к созданию социальной философии менеджмента. В 1947 переехал в Великобританию, где продолжил научную деятельность.

2. Возникновение школы психологии и человеческих отношений.

Поводом для возникновения школы психологии и человеческих отношений послужил социальный и психологический эксперимент, проведенный группой Мэйо с целью исследования факторов, влияющих на выработку рабочих, и изыскания новых методов интенсификации труда. Работа проводилась на заводе компании «Вестерн Электрик» в г. Хоторне, близ Чикаго, штат Иллинойс. В начале 20-х гг. дела на предприятии шли неудовлетворительно из-за низкой производительности труда рабочих. Поэтому в 1923 г. администрация совместно с учеными Гарвардского университета начала проводить эксперимент по реализации идей Тейлора, т.е. как эксперимент по научному управлению. Этот эксперимент явился логическим продолжением развития теории «научного управления» господствующей в то время. Однако эксперимент превзошел все ожидания, были сделаны крупные открытия, которые и привели впоследствии к возникновению школы человеческих отношений в науке управления.

Первоначальным  замыслом работы было определение зависимости  между физическими условиями  работы и производительностью труда.

На первом этапе была поставлена задача определить влияние интенсивности освещения  на производительность труда. Наряду с экспериментальной была создана контрольная группа. Инженерами-исследователями проводились эксперименты по увеличению и уменьшению освещения для экспериментальной группы. Производительность труда изменялась в обеих группах (контрольной и экспериментальной) вслед за изменением уровня освещенности (соответственно увеличивалась или же уменьшалась в обеих группах). Отсюда был сделан вывод, что освещение оказывает на производительность труда очень незначительное влияние. Исследователи поняли, что эксперимент не удался из-за факторов, находящихся вне сферы их контроля. Кроме того, был сделан вывод, что трудно проводить исследования в больших группах. Этот эксперимент проводился без участия Мэйо.

На втором этапе в 1926 г. к группе исследователей, в которую входили экономисты, психологи, социологи врачи, присоединился  Мэйо — академически образованный человек своего времени, имел подготовку в области психологии; он приобрел известность в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923—1924 гг. по снижению текучести кадров благодаря введению двух 10-минутных перерывов для отдыха.

3. Хоторнский эксперимент.

Объектом  эксперимента стала бригада из шести  молодых работниц, занятых на операции по сборке реле на конвейере, группа была изолирована от остальных работников в отдельном помещении и получала за свой труд льготную оплату. В отличие от других работников для этой группы были созданы условия, благоприятные для общения. За время эксперимента 13 раз менялись условия труда: освещенность рабочих мест, температура воздуха, режим работы, питание, система оплаты труда и'т. д. С введением дополнительных перерывов в работе производительность труда возросла, так как снизилась степень утомляемости.

Наблюдатели старались расположить к себе работниц. Они вели с ними дружеские беседы, расспрашивали о делах в семье, настроении, здоровье и даже о сновидениях. За 2,5 года проведения эксперимента выработка работниц возросла с 2400 до 3000 реле. Исследователи сокращали рабочий день и рабочую неделю, но несмотря на это производительность труда оставалась на прежнем уровне. И даже после отмены всех нововведений выработка сборщиц осталась на прежнем уровне.

Ученые  были в недоумении. Согласно существующей в то время теории управления, такого не должно было быть. Поэтому им ничего не оставалось, как обратиться к  участницам эксперимента. И тогда  выяснилось, что главное для роста  производительности труда имеет значение, какие отношения существуют у работниц между собоой, а также между работницами и менеджерами. «Рост производительности труда девушек, занятых на сборке продукции, нельзя было объяснить никакими изменениями в физических условиях работы, независимо от того, имела ли работа экспериментальный характер или нет. Однако его можно было объяснить тем, что называлось формированием организационной социальной группы, а также особыми взаимоотношениями с руководителем этой группы». Действительно, в процессе проведения эксперимента была создана обстановка внимания к труду работниц, им внушалось, что их труд имеет важное значение для общества, подчеркивалась их роль в проводимом эксперименте.

В самой  группе работниц была создана свободная, непринужденная обстановка. Они подружились  между собой, во время работы могли  разговаривать друг с другом и  отлучаться со своего рабочего места, что ранее в цехе запрещалось. При оплате их труда учитывалась  выработка в группе, а не в целом  по цеху. По мнению исследователей, все  это способствовало формированию у  работниц понимания их «социальной  значимости», что послужило стимулом к изменению их отношения к  своему труду, а следовательно, и к росту производительности труда.

Так возник термин «человеческие отношения», давший начало школе с аналогичным названием. Мэйо считается основным разработчиком теоретических основ этой концепции. В развитии ее практической части принял самое активное участие соратник Мэйо по Хоторнскому эксперименту Ротлисбергер.

Эксперимент длился 8 лет до 1933 г. Это было самое  крупное эмпирическое исследование из всех исследований, когда-либо проводившихся в области менеджмента.

Впоследствии  была предпринята попытка повторить  полученные результаты с другой группой  рабочих, на этот раз с 14 мужчинами-сборщиками. Но эксперимент не удался, так как  группа была настроена враждебно  и делала все возможное и невозможное  для сдерживания роста производительности труда. Наблюдатели отмечали, что  в группе появились свои лидеры, сформировались свои нормы поведения  и справедливости. Группа определила «справедливую» норму выработки и осуждала рабочих, готовых ее перевыполнять. Те вынуждены были подчиняться мнению большинства. На основании этого неудачного опыта был сделан вывод о том, что необходимо изучать психологию малых групп.

Неожиданные результаты эксперимента потребовали  продолжения работ. Задачей третьего этапа эксперимент было совершенствование  непосредственного руководства  людьми и улучшение отношений  между сотрудниками и их отношения  к своей работе. Однако первоначально  составленный план перерос в огромную программу, состоящую из бесед с 20 тыс. сотрудников об их отношении к выполняемой ими работе. В результате было выяснено, что производительность труда каждого сотрудника в организации зависит как от самого работника, так и от трудового коллектива. Необходимость выявления этого влияния потребовало проведение четвертого этапа эксперимента

Четвертый этап получил название эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. Целью этого этапа  было выявить воздействие материального стимулирования на рост групповой производительности труда. Ученые исходили из посылки, что рабочие, стремящиеся больше заработать, будут оказывать влияние на медленно работающих, чтобы они увеличивали производительность своего труда. Однако и здесь ученых ждала неожиданность.

На практике оказалось, что быстро работающие рабочие  не стремятся наращивать темп своей  работы, чтобы не выходить за рамки, принятые группой, боясь вызвать  неудовольствие других рабочих. Вместе с тем медленно работающие рабочие  все-таки делали все возможное для Увеличения производительности своего труда. Они не хотели отставать от хороших работников.