Школы менеджмента

1 ШКОЛЫ МЕНЕДЖМЕНТА 

1.1 Школа научной  организации управления 

Возникновение современной  науки управления относится к  началу XX в. и связано с именами Ф. У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. 

Основоположником  ее признан Ф. Тэйлор. Его идеи изучения движений и использования хронометража в повышении эффективности труда заложили основу организационно-технологического подхода в теории и практике менеджмента. Он первым из исследователей подошел к изучению отношений, складывающихся внутри производственного коллектива, как к системе «человек -- машина». Затратил на исследования 26 лет, провел больше 50 тыс, опытов, предложил несколько инновационных инженерных решений, за которые получил признание американского научного сообщества еще в 1900 г. Через три года после признания его как инженера-мыслителя он отходит от технических аспектов производства и представляет новую концепцию организации производственного процесса. В этой концепции он по-новому определял сущность организации, выделял в производственном процессе человека как основную движущую силу и занимался изучением движений для повышения производительности труда. 

Предложение Ф. Тэйлора по установлению системы доставки сведений регулярно, через каждые полчаса, для собирания и распределения обычных донесений, записей и сведений по всему заводу без особой суеты изменило традиционные функции, структуру управления производственным процессом и наметили контуры иерархии производственной и управленческой информации. 

Опыт внедрения  своих предложений помог Ф. Тэйлору прийти к революционной идее научного управления Она сводилась к следующему. В каждое новое предприятие вливаются работники других предприятий, отраслей, регионов страны и других стран. Каждый из работников является носителем знаний, умений, навыков и представлений о лучших методах работы и вознаграждении за труд, полученных на других предприятиях. Поэтому на предприятии концентрируются различные представления о труде, производительности и эффективности. Если предоставить рабочим полную инициативу в выборе производительности, то разные представления могут привести к плохим результатам [3]. 

Для того чтобы достичь  общей эффективности, управление предприятием должно основываться на научных методах: выработать законы и правила, которые  заменят индивидуальные мнения рабочих, установить письменные регламенты организации  труда на каждом рабочем месте, обучить  трудящихся в соответствии с разработанными нормами, разделить ответственность  за производительность между рабочими и администрацией. В результате внедрения  научного управления, по мнению Ф. Тэйлора, производительность должна была удвоиться. 

Ученик Ф. Тэйлора -- Г. Гантт сделал следующий шаг в научном управлении, от отдельных операций и движений он пришел к измерению производственного процесса в целом. 

Разрабатывая вместе с Ф. Тэйлором систему сдельной оплаты труда, Г. Гантт заметил, что причиной низкой производительности нередко бывает плохая организация. И, поскольку он обладал неординарной способностью к обобщениям, его заинтересовало все, что было связано с планированием работ. Изучая то, как выполняется нагрузка трудящихся, он предложил планировать и контролировать не только загрузку материалов и оборудования, но и время, и резервы выполнения работ. Для удобства планирования и контроля он составлял компактные записи по всем объектам и времени выполнения работ. Данные накапливались последовательно и систематически и помогали проводить анализ хода выполнения работы за отдельные промежутки времени и за весь период в целом. Так Г. Гантт привел научное управление от статики к динамике [2]. 

Важным вкладом  Ф. Гилбрета в науку было доказательство эффективности использования определенных методов работы в проектировании технологического процесса. Л. Гилбрет продолжила исследования мужа, но имеет собственный вклад в науку. Глубокие знания психологии помогли ей развить мысль об элементах, их измерении и объединении в процесс -- в формулу: цель -- не что иное, как хорошо продуманный процесс измерения и синтеза. Таким образом, «задание» для рабочего, которое на начальных этапах становления научного управления составляло самостоятельный объект исследования, Л. Гилбрет превратила в эмпирическую реальность цели. Наука управления получила развитие от управления по заданию к формулированию целей организации. 

Значительный вклад  в развитие системы Тейлора внес Г. Эмерсон. Г. Эмерсон считал, что эффективность приносит лучшие результаты при меньших усилиях, а напряженный труд дает лучшие результаты при непомерно больших усилиях. Благодаря этому он стал исследовать те области, где эффективность является следствием повышения производительности за счет усовершенствования труда, а не его интенсификации [12]. 

Эта школа стала  серьезным концептуальным прорывом, благодаря которому менеджмент превратился  в самостоятельную область научных  исследований. Менеджеры и ученые впервые поняли, что методы, используемые в науке и технике, можно применять  для достижения организационных  целей [8]. 

Таким образом, школа  научной организации управления стала серьезным концептуальным прорывом, благодаря которому менеджмент превратился в самостоятельную  область научных исследований. Менеджеры  и ученые впервые поняли, что методы, используемые в науке и технике, можно применять для достижения организационных целей [8]. 

1.2 Школа административного  управления 

Административная  школа в управлении занимает отрезок  времени с 1920 по 1950 гг. Родоначальником  этой школы считается Анри Файоль, французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления [11]. 

Классики, как и  приверженцы первой школы, мало интересовались социальными аспектами управления. Кроме того, их выводы базировались, в основном, не на научных методиках, а на личностных наблюдениях. Они  старались выявить общие характеристики всех организаций и выработать универсальные  принципы управления, благодаря которым  любая компания сможет добиться успеха. Основные принципы управления по Анри Файолю, многие из которых несмотря на серьезные изменения, произошедшие со времени их формулирования, и сегодня используются в управленческой практике: 

1. Разделение труда.  Специализация обусловлена естественным  ходом событий. Цель разделения  труда - выполнение большего объема  работы с лучшим качеством  при затрате тех же усилий, что достигается путем сокращения  количества целей, на которые  направляются внимание и усилия  работника. 

2. Полномочия. Полномочия - это право отдавать распоряжения. При предоставлении полномочий  неизменно возникает ответственность. 

3. Дисциплина. Дисциплина  предполагает неуклонное соблюдение  соглашений, заключенных между фирмой  и ее работниками. Выработка  таких соглашений, связывающих фирму  и ее работников и определяющих  формальные дисциплинарные требования, должна быть одной из главных  задач руководителей отрасли.  Дисциплина предполагает также  справедливое применение санкций. 

4. Единоначалие. Работник  должен получать приказы только  от одного непосредственного  начальника. 

5. Единство направления.  Каждая группа, действующая в  рамках одной цели, должна быть  объединена единым планом и  иметь одного руководителя. 

6. Подчинение личных  интересов общественным. Интересы одного работника или группы не должны превалировать над интересами компании. 

7. Вознаграждение. Чтобы  обеспечить верность и поддержку  работников, их работа должна  справедливо вознаграждаться. 

8. Централизация.  Как и разделение труда, централизация  обусловлена естественным ходом  вещей. Однако степень централизации  варьируется в зависимости от  конкретных условий, в связи с чем возникает вопрос об оптимальном соотношении централизации и децентрализации организации. 

9. Скалярная цепь. Это ряд руководителей организации,  от занимающего самый высокий  пост до менеджеров низового  звена. Отказ от такой иерархии  без необходимости будет ошибкой,  но еще большей ошибкой будет  ее поддержка в случае, если  это явно вредит организации. 

10. Порядок. Место  для всего, и все на своем  месте. 

11. Беспристрастность.  Комбинация доброты и правосудия. 

12. Стабильность рабочего  места. Высокая текучесть кадров  снижает эффективность организации.  Посредственный менеджер, работающий в компании долго, лучше, чем выдающийся управленец, не дорожащий своим местом. 

13. Инициативность. Желание  разработать план и обеспечить  его успех. Она дает организации  силу и энергию. 

14. Командный дух.  Сила организации в единстве. Обусловленном гармонией персонала. 

Эти принципы касались двух основных аспектов. Первый имел отношение  к разработке рациональной системы  административного управления организацией. Выявляя основные функции бизнеса, теоретики классической школы были убеждены, что могут найти наилучший  способ разделения организации на рабочие  группы или подразделения. Традиционно  основными бизнес-функциями считались  финансы, производство и маркетинг. Второй аспект - выявление основных функций менеджмента[8]. 

Целью классической школы было создание универсальных  принципов управления. Файоль и другие относились к администрации организаций, поэтому часто классическую школу называют административной. 

Заслуга Файоля заключается в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием [9]. 

Последователями Файоля, развившими и углубившими основные положения его доктрины, являются Линдал Урвик, Л. Гьюлик, М. Вебер, Д. Муни, Алфред П. Слоун, Г.Черч. 

На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась классическая модель организации, базирующейся на четырех главных принципах: 

1) четкое функциональное  разделение труда; 

2) передача команд  и распоряжений сверху вниз; 

3) единство распорядительства  («никто не работает более чем  на одного босса»); 

4) соблюдение «диапазона  контроля» (осуществление руководства  ограниченным числом подчиненных). 

Все вышеуказанные  принципы построения организации справедливы  и для настоящего времени, несмотря на то, что достижения НТП наложили на них определенный отпечаток. Так, широкое использование в практической деятельности электронно-вычислительной техники упростило связи между  органами (звеньями) управления в организации  за счет ускорения обработки информации. 

В целом же для  классической школы менеджмента  характерно игнорирование человека и его потребностей. За это представители  школы подвергаются справедливой критике  со стороны теоретиков и практиков  менеджмента [7]. 

Итак, основоположник школы административного управления предположил формализованное описание работы управляющих в организациях, выделив характерные для них  виды деятельности или функции: планирование, организацию, руководство, координацию  и контроль. Им были сформулированы принципы менеджмента, которыми предлагалось руководствоваться при решении  управленческих задач и выполнение функции менеджмента. 

1.3 Школа человеческих  отношений 

Одним из недостатков  школы научного управления и классической школы было то, что они до конца  не осознавали роли и значения человеческого  фактора, который в конечном счете является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой. 

Самый большой вклад  в развитие школы человеческих отношений  сделали Мэри Паркер Фоллетт и Элтон Мэйо. Именно мисс Фоллетт первой определила менеджмент как „деятельность по обеспечению выполнения работы другими людьми”. Знаменитые эксперименты Мэйо, особенно Хоторнские исследования, стали настоящим прорывом в развитии теории менеджмента. Для проведения исследований были приглашены преподаватели Гарвардского университета Э. Мэйо и Ф. Ретлисбергер [3]. 

Э. Мэйо и Ф. Ретлисбергеру удалось показать, что поведение человека определяется не только заработной платой, настроением или усталостью. На производительность влияют группы и организации, в которых работают люди. 

По Э. Мэйо и Ф. Ретлисбергеру, организация -- это социальная структура, состоящая из личностей. Эта структура может быть эффективной или неэффективной. Эффективная организационная структура всегда признает уникальность каждого работника. Безусловно, далеко не каждому работнику нравится конкретная программа стимулирования труда, работник даже может сопротивляться переменам. Но каждому работнику нравится тот факт, что его мнением интересуются и обращаются к нему непосредственно как к личности, имеющей собственные взгляды и суждения[12].