Система кадрового обеспечения как элемент кадровой политики

     Содержание

Теоретический вопрос………………………………………………………....3

Введение………………………………………………………………………...3

1.Система кадрового обеспечения как элемент кадровой политики………...4        

2. Анализ  кадрового обеспечения на примере 

    ОАО «Тульский полиграфист»…………………………………………....9

Заключение………………………………………………………………….....13

Тесты…………………………………………………………………………...14

Задача…………………………………………………………………………..16

Список литературы…………………………………………………………..17

     Введение

     В процессе осуществления хозяйственной  деятельности любой работодатель сталкивается с вопросами организации труда, управления трудовыми отношениями  и регламентации этих процессов.

     Проблема  кадрового обеспечения системы  управления персоналом объясняется  пока еще недостаточным насыщением служб управления персоналом специалистами. Их подготовка ведется настоящее  время во многих вузах страны, но, тем не менее, проблема хорошей организации системы управления персоналом и обеспечение ее кадрами остается острой проблемой для России.

     Актуальность  выбранной темы обуславливается  недостаточной проработкой кадрового  и обеспечения системы управления персоналом, а порой и отсутствием  проработки и должного внимания данной сфере деятельности предприятия. Решение  проблемы кадрового обеспечения  системы управления персоналом обеспечит эффективное функционирование всего предприятия. Поэтому совершенствование кадрового обеспечения системы управления персоналом является важной и необходимой для изучения темой.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.Система кадрового обеспечения как элемент кадровой политики             

     Кадровое  обеспечение системы управления персоналом организации представляет собой необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы.

     Количественный  состав кадровой службы – это списочный состав работников данного подразделения организации. Качественные характеристики персонала представляют собой совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту.

     В 1990-х гг. в кадровых службах отечественных  организаций (в основном в отделе кадров и отделе технического обучения) было занято всего от 0,3 до 0,8% общего числа работающих во всех отраслях промышленности и строительства. Для сравнения важно сказать, что в зарубежных фирмах в службах управления персоналом работает от 1 до 1,2% общей численности работников. Качественная характеристика кадровиков тех лет также представляла весьма печальную картину. Были установлены чрезвычайно низкий уровень профессиональной подготовки, образования, неблагоприятные возрастные характеристики, низкая оплата труда кадровиков. В настоящее время в большинстве компаний ситуация с количественным и качественным составом работников кадровых служб меняется в лучшую сторону, появились специалисты по подбору и оценке персонала, психологи и социологи, менеджеры по развитию кадров. [2, с.64]

     Что касается качественной характеристики тех лет, она представляла весьма удручающую картину. Прежде всего, следует указать на чрезвычайно низкий уровень профессиональной подготовки, что объяснялось отсутствием специалистов в области управления персоналом, недостаточным количеством социологов, психологов. [2, с.85]

     Неудовлетворительное  положение дел в системе управления персоналом, некомпетентность принимаемых  решений и некомпетентность работников систему управления персоналом приводят к неэффективной деятельности персонала организации, а, следовательно, и организации в целом. Таким образом, в настоящее время много внимания стало уделяться развитию кадрового обеспечения системы управления персоналом, так как данная сфера во многом предопределяет деятельность и положение организации, ее эффективную или неэффективную деятельность, ее конкурентоспособность и многие другие факторы.

     Таким образом, резко увеличилась значимость и важность хорошего специалиста  по кадрам и в таких условиях (резкого  повышения статуса должности  менеджера по персоналу до уровня высшего звена управления в организации), значительно расширились его  функции и ответственности, усложнение техники отбора, подбора и расстановки, мотивации, служебного продвижения  персонала. Очевидно, что должность  менеджера по персоналу или, как  его еще часто называют, кадровика  становиться одной из важнейших  для выживания организации в  рыночных условиях и обеспечения  ее конкурентоспособности.

     В результате должность менеджера  по персоналу и обеспечение кадрами  системы управления персоналом организации  является важной составляющей деятельности организации. Для разных организационно-правовых форм выделяются свои уникальные особенности  построения системы управления персоналом.

                                                                                              Таблица 1.

     Особенности построения системы управления персоналом

     Данная  таблица говорит нам о том, что следует руководствоваться  определенными принципами, особенностями, закономерностями в зависимости  от организационно-правовой формы организации. В настоящее время ситуация определения  важности кадрового обеспечения  системы управления персоналом ощущается  уже более значимой, но тем не менее многие организации недооценивают  его важности, что во многих случаях  и является причиной неэффективной  деятельности и кризисных ситуаций. Во многих организациях в отделе кадров работаю замечательные люди, трудолюбивые и желающие принести своей организации  пользу от своей работы, но очень  часто они не имеют необходимой  и очень важной подготовки для  работы с персоналом. В связи с  этими недостатками очень актуальной становиться проблема профессионализации сотрудников системы управления персоналом. Это означает, что на первое место становиться вопрос о количественном, а главное качественном составе системы управления персоналом. Таким образом, происходит уменьшение численности состава системы  управления персоналом путем компенсации  его более высокой квалификацией  работников, т.е. работники должны обладать высоким уровнем подготовки, знаний и т.д.

     Что касается количественного состава  системы управления персоналом, он определяется организационно-штатными структурами и уставом организации. При расчете необходимой численности  штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:

• общая численность работников организации;
• конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, банковской, торговой, страховой и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;
• социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий - рабочих, специалистов с высшим и средним специальным образованием, научных работников), их квалификация;
• сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и т.п.);
• техническое обеспечение управленческого труда и др. [3, с.134]

     В связи с тем, что организации  самостоятельно определяют численность  работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав, а также утверждают штаты, все существующие методы расчета  численности систем управления носят в основном характер рекомендации, так как определение численности имеет свои особенности и для каждой фирмы и организации будут использоваться свои индивидуальные методы в соответствии с различными факторами. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

        2. Анализ кадрового обеспечения на примере  ОАО «Тульский полиграфист»

     Объектом  управления персоналом по проблеме кадрового  обеспечения системы управления персоналом выбрано открытое акционерное  общество «Тульский полиграфист» – самая старая типография, созданная в городе Туле.  Она функционирует с 1972 года. За время своего существования она не раз меняла свой профиль, постоянно усовершенствовала технологию. Время показало, что типография избрала верный путь: постоянно совершенствовала свою базу, улучшала технологию, открыла издательский отдел. Кроме печатной продукции выпускается много картонажной работы.

     Сейчас  типография приобретает новые машины. Все это сказывается на быстром  изготовлении продукции, улучшении  качества, увеличении производительности труда, уменьшении себестоимости продукции.

     Типография имеет хороших специалистов, знающих свое дело. В ОАО «Тульский полиграфист» совершенно нет текучести кадров, в ней работают семьями. Родители приводят работать сюда своих детей. Даже в самое трудное время люди постоянно получают два раза в месяц заработную плату, имеется полный социальный пакет – все это настраивает людей на хорошую работу, на выпуск качественной продукции, а типография набирает обороты и всегда готова выполнять ту работу, которая нужна заказчику.

     В настоящее время в типографии работает 150 человек, осваиваются и  внедряются в производство новые технологии и оборудование. Что касается состава работников, в основном это люди среднего возраста 35-50 лет, которые имеют среднее или средне – специальное образование, процент работников с высшим образованием, в частности в области полиграфии достаточно маленький.

     Что касается карьерного роста, то в типографии он практически отсутствует, т.е. в  основном люди работают в течение  многих лет на той должности, на которую когда-то были приняты.

     Для анализа тех или иных структурных  подразделений используется структура  аппарата управления предприятия.

     Рисунок 2.1. Структура аппарата управления ОАО «Тульский полиграфист».

     Из  рисунка видно, что на предприятии  существует линейная структура аппарата управления.

     Это наиболее прямой и непосредственный тип отношений распорядительства—подчинения. Он характеризуется полной ответственностью руководителя за результаты деятельности его подчиненных и соответственно его наиболее широкими прямыми полномочиями по изданию приказов и распоряжений, касающихся как целей и задач, которые ставятся перед подчиненными, так и их действий, направленных на достижение этих целей и задач.

     Отношения этого типа, как видно из рисунка, сопровождаются вертикальными связями.

     Данная  структура аппарата управления имеет  свои положительные и отрицательные  стороны. Преимущество данной структуры - ее простота и привычность, четкость распределения функций управления между руководящим персоналом и исполнителями.

     Все отрицательные черты данной структуры  управления существуют и в «Тульском полиграфисте», на предприятии четкость распределения функций между руководящим персоналом и исполнителями представляет собой единоличное управление директора и принятие решений исключительно по собственному мнению и желанию. Крайне важно правильно понимать линейную структуру, так как если все решения будут приниматься директором, особенно при его не очень обширных знаниях и не высокой квалификации, такое положение может привести к серьезным последствиям для предприятия.