Система кадрового обеспечения как элемент кадровой политики

     Во  многих российских организациях, в  т.ч. в «Тульский полиграфист» система управления персоналом имеется низкий организационный статус, слабости в профессиональном отношении. Из-за этого не выполняется целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы, и, соответственно, работы всего предприятия в целом.

     Важнейшими  задачами для решения являются: социально-психологическая  диагностика; анализ и регулирование  групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными  конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового  управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные  должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг  кадров; планирование и контроль деловой  карьеры; профессиональная и социально-психологическая  адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. В условиях современной рыночной системы данные задачи должны стоять для организации на первом плане. На каждом предприятии система управления персоналом должна состоять из высококвалифицированных работников и выполнять надлежащие функции.

     Собеседования и отбор проводятся исключительно  директором типографии, принимаются  новые сотрудники на основании семейного  положения (семейные люди приветствуются) и личной симпатии директора.

     Данные  обязанности инспектора по персоналу  из огромного спектра ограничиваются лишь в какой-то степени подбором, наймом персонала и ведением документов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     В настоящее время много внимания стало уделяться развитию кадрового обеспечения системы управления персоналом, так как данная сфера во многом предопределяет деятельность и положение организации, ее эффективную или неэффективную деятельность, ее конкурентоспособность и многие другие факторы

     В данной работе было рассмотрено кадровое обеспечение системы управления персоналом открытого акционерного общества «Тульский полиграфист».

 

    Тесты

1.  Административные  методы осуществляются  в форме воздействия:

1.психологического

2.информационного

3.организационного

4.морального

5.распорядительного

Ответ: 3, 5. Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование. Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. 

2.  Явной функцией  деловой оценки  является:

1.придание  большего веса принятым ранее  кадровым решениям

2.углубление  знакомства с подчиненными, их  возможностями и способностями;

3.эмоциональная  разрядка недовольства деятельностью  подчиненных 

4.придание  коллективу дополнительного стимула  для улучшения работы

5.установление  факта пригодности того или  иного человека к определенной  социальной роли

Ответ:5. Явная функция деловой оценки - это установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли - инженера, руководителя и т. д. Причем оно должно носить официальный характер и быть зафиксировано в документе, адресованном более широкому кругу лиц. 

3.  Под делегированием  понимается:

1.передача  подчиненному задачи или деятельности  из сферы действий руководителя

2.проект  будущей трудовой деятельности  на предстоящий временной период

3.это  синтез средств и способов  подготовки управленческих решений  и организация их выполнения

4.передача  управленческой ответственности  подчиненным

Ответ: 1. Под делегированием понимается передача подчиненному задачи или деятельности из сферы действий руководителя. Одновременно с рабочей задачей для ее выполнения должны также делегироваться необходимая компетенция и ответственность в специальной сфере (функциональная ответственность). Начальник сохраняет за собой ответственность за руководство (управленческая ответственность), которая не может быть делегирована. 

4. К числу кадровых мероприятий, реализуемых в процессе кадрового планирования, относятся следующие:

1.определение  конкретных целей организации  и каждого работника, вытекающих  из кадровой стратегии

2.разработка  плана кадровых мероприятий для  реализации конкретных целей  и задач организации и каждого  работника

3.обеспечение  организации в нужное время,  в нужном месте, в нужном  количестве и с соответствующей  квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения  целей

4.создание  возможности должностного и профессионального  роста работников

5.определение  затрат на реализацию плана  кадровых мероприятий

Ответ: 3, 5. Разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей организации и каждого работника. Определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий. Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом. 

5.  Этап сохранения  как этап карьеры  менеджера связывают  с возрастным периодом:

1.от 25 до 30 лет

2.до 25 лет

3.от 30 до 45 лет

4.от 45 до 60 лет

5.до 30 лет

Ответ: 4. Этап сохранения характеризуется  действиями  по  закреплению  достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45  до  60  лет.  Наступает пик совершенствования  квалификации  и  происходит  ее  повышение  в  результате активной  деятельности  и  специального  обучения,  работник   заинтересован передать свои знания  молодежи.  Этот  период  характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. 
 
 
 
 
 
 
 

                                             Задача

    Рассчитать  дополнительную потребность в кадрах, если объем производства планируется  увеличить на 6%, производительность труда — на 4%. Увольнения по всем причинам составляют 15% от среднесписочной численности в базовом периоде, равной 1800 чел.

       Решение.

  Vпр. - увел. на 6% = 106% или 1,06

  Пр.тр. – увел. на 4% = 104% или 1,04

  Ув. – 15%  или 0,15

  Ср.чис. – 1800 чел.

  Доп.пот. -?

1. ∆Ч = 1,06/1,04 = 1,02

Численность увеличится на 2%.

2. Ув. = 1800* 0,15 = 270 чел.
3. 1800 – 270 = 1530 чел.
4. 1530* 1,02 = 1561 чел.
5. Доп.пот. = 1561 – 1530 = 31 чел.

  Ответ: дополнительная  потребность в кадрах -  31 чел. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  литературы 

1. Ю.Г. Одегов «Управление персоналом в структурно-логических схемах» 2-е изд., М. – 2008;
2. «Управление персоналом организации» под ред. Д.э.н. профессора А.Я. Кибанова, 3-е изд., М. – 2007;
3. Т.В. Кузнецова, С.Л. Кузнецов «Кадровое делопроизводство», М. – 2005;
4. Журнал «Кадры предприятия» №10, 2004;
5. Л.В. Труханович, Д.Л. Щур «Кадры предприятия», 4-е изд., М. – 2003;