Система стратегического управления персоналом

Контрольная работа 

На тему: «Система стратегического управления персоналом» 

По курсу «Управление  персоналом» 

Выполнил:

студент 4-го курса

заочной формы обучения

группа МЗ-402

Сугробов А.А

Проверил:

Доцент

Кустова Н.В. 

Челябинск, 2009

Содержание

 

 

Введение

1. Кадровая политика  организации

1.1 Основные понятия  и категории кадровой  политики

1.2 Этапы построения  кадровой политики

2.Теория  стратегического  управления персоналом  организации

2.1 Стратегическое управление  организацией как  исходная предпосылка  стратегического управления ее персоналом

2.2 Понятие и основные  характеристики стратегического  управления персоналом  организации

3. Практика стратегического  управления персоналом  организации

3.1 Реализация стратегии  управления персоналом

3.2 Особенности стратегического управления персоналом в России

Заключение

Список  литературы

 

 

Введение

 

Эффективное управление организацией или предприятием невозможно без создания внутри него такой атмосферы, когда весь персонал заинтересован  в достижении общей цели, каждый ощущает свою личную причастность к победам и поражениям коллектива. Сегодня успех или неудача в бизнесе во многом зависят от творческой активности работников организации, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения. Необходимо понимание того, что общий высокий уровень управления может сложиться только в том случае, если каждый будет работать, максимально реализуя свой потенциал.

Проблема человеческого  фактора обсуждается на самых  разных уровнях, включая правительственный, в большинстве стран мира. На поиск путей ее решения направлены усилия, как теоретиков менеджмента, так и многих практиков. Сегодня теоретический менеджмент в качестве научной дисциплины, имея в своем арсенале все необходимые методы планирования и организации труда, нацелен на поиск практических методов и механизмов эффективного управления персоналом. Основная цель - обеспечение максимально высокого уровня эффективности труда. Пока конкретных путей решения этой задачи не найдено. Важно заметить, что управление людьми в организациях в большей степени строится не на знании, не на основе эффективного способа управления, а на интуиции и личном опыте руководителя. В связи с этим, управление персоналом до сих пор является скорее искусством, чем наукой.

В данной работе ставится целью рассмотреть теоретические основы стратегического управления персоналом и ознакомиться с практикой, как за рубежом, так и в России.

1.                 Кадровая политика организации.

 

 

1.1            Основные понятия и категории кадровой политики

 

Кадровая политика - генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных:

- на сохранение, укрепление  и развитие кадрового потенциала;

- на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.

Основными направлениями  кадровой политики являются:

- прогнозирование  создания новых рабочих мест  с учетом внедрения новых технологий;

- разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач предприятия;

- разработка мотивационных  механизмов повышения заинтересованности  и удовлетворенности трудом;

- создание современных  систем подбора и отбора персонала;

- проведение маркетинговой  деятельности в области персонала;

- разработка программ  занятости;

- усиление стимулирующей  роли оплаты труда;

- разработка социальных  программ.

Можно выделить два  основания для формирования кадровой политики:

Первое - связано  с уровнем осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий в организации и непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По этому основанию выделяют следующие типы кадровой политики:

- пассивная;

- реактивная;

- превентивная;

- активная.

Пассивная кадровая политика.

Руководство не имеет  программы действий в отношении  персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

Для такой организации  характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда  и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.

Реактивная кадровая политика.

Руководство предприятия  осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией  развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду.

Кадровые службы развиты, но нет целостной программы  прогнозирования развития персонала.

Превентивная кадровая политика.

Руководство имеет  обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на нее.

В программах развития организации содержатся краткосрочный  и среднесрочный прогнозы потребности  в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика.

Это рациональная кадровая политика.

Вторым основанием для формирования кадровой политики является принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний  персонал, степень открытости по отношению  к внешней среде при формировании кадрового состава.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что  организация прозрачна для потенциальных  сотрудников на любом уровне, организация  готова принять на работу любого специалиста  соответствующей квалификации без  учета опыта работы в других организациях.

Такая кадровая политика может быть адекватна для новых  организаций, ведущих агрессивную  политику завоевания рынка, ориентированных  на быстрый рост и стремительный  выход на передовые позиции в  своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных  на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности. Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам представлено в таблице 1.1 

Таблица 1.1

Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики

Кадровый  процесс	Тип кадровой политики
	открытая	закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой  конкуренции на рынке труда.	Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока  новых рабочих рук.
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками.	Эффективная адаптация  за счет института наставников ("опекунов"), высокой сплоченности коллектива, включение  и традиционные подходы.
Обучение  и  развитие  персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового.	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих  технологий, адаптировано к работе организации.
Продвижение персонала	Затруднена  возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала.	Предпочтение  при назначении на вышестоящие должности  всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры.
Мотивация и стимулирование	Предпочтение  отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации).	Предпочтение  отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии).
Внедрение инноваций	Постоянное  инновационное воздействие со стороны  новых сотрудников, основной механизм инноваций - контракт, определение ответственности сотрудника и организации.	Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия.

1.2            Этапы построения кадровой политики

 

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности  предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

Кадровая политика - составная часть стратегически  ориентированной политики организации.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса  процессов обновления и сохранения численного и качественного состава  кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

В ходе формирования кадровой политики нужно учитывать  следующие аспекты: (рис 1.1)

- разработка общих  принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

- организационно-штатная  политика - планирование потребности  в трудовых ресурсах, формирование  структуры и штата, назначения, создание резерва;

- информационная  политика - создание и поддержка  системы движения кадровой информации;

- финансовая политика - формирование принципов распределения  средств, обеспечение эффективной  системы стимулирования труда;

- политика развития  персонала - обеспечение программы  развития, профориентация и адаптация  сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

- оценка результатов  деятельности - анализ соответствия  кадровой политики и стратегии  организации, выявление проблем  в кадровой работе, оценка кадрового  потенциала.

Процесс формирования кадровой политики в организации включает ряд этапов. (рис. 1.1)

Этап 1. Нормирование.

Согласование принципов  и целей работы с персоналом с  принципами и целями организации, стратегией и этапом ее развития.

Этап 2. Программирование.

Разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, кадровых технологий, закрепленных в документах, формах и с учетом возможных изменений.

Этап 3. Мониторинг персонала.

Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования  кадровой ситуации. 

Рис 1.1 Аспекты формирования кадровой политики 

Кадровые мероприятия  и кадровая стратегия.

Кадровые мероприятия - действия, направленные на достижения соответствия персонала задачам организации. Рассмотрим основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации и уровня планирования. Для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей (табл. 1.2,1.3) 

Таблица 1.2 Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом типе кадровой политики

Тип стратегии  организации	Уровень планирования
	долгосрочный (стратегический)	Среднесрочный (управленческий)	краткосрочный (оперативный)
Открытая  кадровая политика
Предпринимательская	Привлечение молодых  перспективных профессионалов. Активная политика информирования о фирме. Формирование требований к кандидатам.	Поиск перспективных  людей и проектов, создание банка кандидатов на работу  в организацию, проведение  конкурсов, выдача грантов.  Установление контактов с  кадровыми агентствами.	Отбор менеджеров и  специалистов под проекты.
Динамического роста	Активная политика  привлечения профессионалов.	Разработка  принципов и  процедур оценки кандидатов и работы. Обучение управленцев - формирование горизонтальных и  вертикальных управленческих команд. Планирование трудовых ресурсов.	Разработка  штатного  расписания. Создание  должностных инструкций. Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под конкретные виды работ. Адаптация персонала.
Прибыльности	Разработка  новых  форм организации труда под новые технологии.	Разработка  оптимальных схем стимулирования труда,  увязанных с получением прибыли организацией. Анализ и рационализация  рабочих мест.	Оценка персонала  с  целью сокращения. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и  трудоустройству. Использование схем частичной занятости.
Круговорота	Оценка потребности  в персонале для различных  этапов жизни организации.	Поиск перспективных  специалистов.	Консультационная  по  мощь персоналу (в первую очередь, психологическая). Реализация программ  социальной помощи.