Система стратегического управления персоналом

 

Таблица 1.3

Кадровые мероприятия, реализуемые в закрытом типе кадровой политики

Тип стратегии  организации	Уровень планирования
	Долгосрочный (стратегический)	Среднесрочный (управленческий)	краткосрочный (оперативный)
Открытая  кадровая политика
Предпринимательская	Создание собственных (фирменных) институтов.	Поиск перспективных  студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии.	Привлечение друзей,  родственников и знакомых.
Динамического роста	Планирование  карьеры.  Разработка нетрадиционных способов найма  (пожизненный - Япония).	Проведение внутрифирменных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении. Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет.	Набор сотрудников  с  высоким потенциалом и способностью к обучению. Проведение программ адаптации персонала.
Прибыльности	Разработка  схем оптимизации труда, сокращения трудовых затрат.	Реализация  программ обучения управленческого  персонала. Разработка социальных программ.	Создание кружков "качества", активное включение  персонала в оптимизацию деятельности организации. Использование ресурсов "внутреннего найма" - совмещение.
Ликвидационная	Не рассматривается.	Проведение  программ переподготовки.	Поиск рабочих  мест для перемещаемого персонала. Увольнение в первую очередь новых  сотрудников.
Круговорота	Создание "инновационных" отделов. Разработка программ стимулирования творческой активности сотрудников. Проведение конкурсов проектов.	Разработка  программ частичной занятости по основному направлению с возможностью реализовать активность сотрудников  в  направлениях, полезных фирме.	Культивирование "философии фирмы". Включение  персонала в обсуждение перспектив развития организации.

2.Теория  стратегического  управления персоналом  организации

2.1 Стратегическое управление организацией  как исходная предпосылка стратегического управления ее персоналом

 

Понимание стратегического  управления персоналом организации  невозможно без определения термина  «стратегическое управление организацией»  вообще. Более того, стратегическое управление организацией является исходной предпосылкой для стратегического управления ее персоналом.

Термин «стратегическое  управление» был введен в 60-70-х  годах 20 в., чтобы отличить текущее  управление, осуществляемое на уровне хозяйственных подразделений, от управления на высшем уровне руководства. В процессе своего развития управление как практическая деятельность в 80-х годах перешло на новый этап, отличительной особенностью которого является смещение внимания высшего руководства в сторону внешнего окружения, что позволяет своевременно и адекватно реагировать на происходящие в нем изменения и обеспечивать организации преимущества перед конкурентами.

Необходимость стратегического  управления в российских условиях объясняется  следующими причинами. Во-первых, за последние  десять лет радикально изменилась среда, в которой действуют отечественные организации. Неустойчивое экономическое положение многих организаций связано с отсутствием у большинства руководителей глубоких экономич6еских знаний, управленческих навыков и опыта работы в условиях конкуренции, необходимостью приспособления организации к постоянно меняющимся условиям внешней среды. Во-вторых, уход от централизованного планирования, приватизация и весь ход экономических преобразований в России требуют от руководителей умения предвидения, формулирования стратегии, определения достоинств и конкурентных преимуществ, ликвидации стратегических угроз и опасностей, т. е. использование всех инструментов стратегического управления. В-третьих, применение идей и принципов стратегического управления, необходимость изменений в системе управления актуальны не только для крупных компаний, с которыми было связано появление стратегического управления, но и для средних и даже малых предприятий. Стратегическое управление – это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, гибко реагирует на вызов со стороны внешнего окружения, проводит своевременные изменения в организации, позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, ориентируясь в своей деятельности на потребности покупателей, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей[1].

Т.е. стратегическое управление – это процесс, охватывающий действия руководителей организации по разработке, реализации и коррекции стратегии.

Основными принципами стратегического управления являются:

q     долгосрочность оцениваемых перспектив и принимаемых решений,

q     направленность управленческих воздействий на изменение потенциала объекта управления (производства продукции, услуги, технологии, персонала и т. д.) и создание возможностей более эффективной реализации данного потенциала;

q     первоочередной учет при разработке и принятии управленческих решений состояния и возможных изменений внешней среды;

q     альтернативность выбора управленческих решений в зависимости от состояния внутренней и внешней среды организации;

q     осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременного внесения изменений в управленческие решения.

Процесс стратегического  управления включает в себя 5 взаимосвязанных  этапов. Они логически вытекают один из другого. При этом существует устойчивая обратная связь и обратное влияние  каждого этапа на все остальные.

1.   анализ внешней и внутренней среды считают обычно исходным этапом стратегического управления, так как он служит базой для определения миссии и целей организации, так и для выработки стратегии поведения в окружающей конкурентной среде, позволяющей осуществить миссию и достичь целей.

2.   Определение миссии (предназначения) организации, стратегических целей и задач их выполнения

3.   Формулирование и выбор стратегии для достижения намеченных целей и результатов деятельности

4.   Эффективная реализация стратегий, выполнение намеченного стратегического плана

5.   Оценка и контроль за ходом реализуемой стратегии, корректировка направлений деятельности и методов ее осуществления.

Стратегическое управление персоналом базируется на тех же принципах и основах, что и стратегическое управление всей организацией в целом, т. к. является его неотъемлемой частью.

2.2 Понятие и основные  характеристики стратегического  управления персоналом  организации

 

Стратегическое управление персоналом — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе[2].

Цель стратегического  управления персоналом — обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

Под конкурентоспособным  трудовым потенциалом организации  следует понимать способность ее работников выдерживать конкуренцию  по сравнению с работниками (и  их трудовым потенциалом) аналогичных  организаций. Конкурентоспособность обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности, личностных качеств, инновационного и мотивационного потенциала работников.

Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие  задачи.

1. Обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией.

2. Формирование внутренней  среды организации таким образом,  что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты  в потребностях создают условия  и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления.

3. Исходя из установок  стратегического управления и  формируемых им конечных продуктов  деятельности можно решать проблемы, связанные с функциональными  организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы стратегического управления позволяют развивать и поддерживать гибкость оргструктур.

4. Возможность разрешения  противоречий в вопросах централизации-децентрализации  управления персоналом. Одна из  основ стратегического управления — разграничение полномочий и задач как с точки зрения их стратегичности, так и иерархического уровня их исполнения. Применение принципов стратегического управления в управлении персоналом означает концентрацию вопросов стратегического характера в службах управления персоналом и делегирование части оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и производственных подразделений организации.

Субъектом стратегического  управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

Объектом стратегического  управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом.

Чем же обусловлена  необходимость применения принципов стратегического управления в управлении персоналом?

Поскольку конечным результатом стратегического управления в целом является усиление потенциала (который включает производственную, инновационную, ресурсную, человеческую составляющие) для достижения целей организации в будущем, важное место в процессе стратегического управления отводится персоналу и, в частности, повышению уровня его компетентности.

Компетентность персонала  организации представляет собой  совокупность знаний, навыков, опыта, владения способами и приемами работы, которые являются достаточными для эффективного выполнения должностных обязанностей.

Компетентность следует  отличать от компетенции, являющейся характеристикой  должности и представляющей собой  совокупность полномочий (прав и обязанностей), которыми обладает или должен обладать определенный орган и должностные лица согласно законам, нормативным документам, уставам, положениям.

В условиях стратегического  управления существенно возрастает роль службы управления персоналом в  постоянном наращивании компетентности сотрудников.

Однако технологии стратегического управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения  проблем системы управления персоналом.

Человеческим ресурсам организаций в отличие от других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных) присущ долгосрочный характер использования и возможность трансформаций в процессе управления ими. Они подвержены некоторым видам износа, поэтому их необходимо восстанавливать и воспроизводить.

Неэффективность применения в управлении персоналом принципов  оперативно-тактического управления в  рамках стратегического управления организацией как раз и обусловлена  тем, что оно не учитывает указанные  выше особенности и характеристики персонала как объекта стратегического управления.

Использование персонала  как ресурса характеризуется  тем, что его воспроизводство  осуществляется после определенного  срока его деятельности, определяемого  «износом»; его приобретение и поддержание  в работоспособном состоянии требуют больших капитальных вложений. Из этого следует, что использование и воспроизводство персонала носит инвестиционный характер, так как персонал является объектом капитальных вложений. Но инвестирование денежных средств может производиться только с позиций стратегической целесообразности.