Система управления в организации (на примере ООО «СнабЦемент»)

    Следует подчеркнуть, что организационной  культурой следует заниматься на начальном этапе или этапе  развития предприятия. В момент, когда культура как таковая не сформирована, нет долгих традиций и устойчивых норм и правил в коллективе. Иными словами, руководитель может сформировать внутреннюю идеологию организации и создать определенный настрой в коллективе, который поможет в достижении основной цели компании.

    В перспективе, при условии успешного  функционирования и развития фирмы  и для достижения цели данной организации  предлагается рассмотреть вопрос о  создании маркетинговой службы на предприятии. Это позволит лучше изучать рынок, отслеживать изменения, связанные с ослаблением или усилением политики конкурентов, изменением потребностей клиентов, их покупательской способности, состояние спроса. Эту информацию должен собирать специалист-маркетолог, который будет находиться в подчинении у директора. Это позволит директору использовать данную информацию в формировании стратегии и осуществлении стратегического управления.

    Принятие  данных мер позволить разграничить функции директора и его заместителя  таким образом, что основой задачей директора будет являться контроль внешней ситуации и решение вопросов, связанных с изменениями внешней среды; заместитель директора, в свою очередь, будет осуществлять контроль над ситуацией внутри организации.

     2.4 Процесс принятия и реализации управленческих решений

    В ООО «СнабЦемент» процесс принятия и реализации управленческих решений проходит несколько этапов.

• выявление и анализ проблемной ситуации. Анализируется исходная информация о состоянии объекта исследования и внешней среды, определяются место и роль анализируемых объектов более высокого порядка, осуществляются выявление, структуризация и ранжирование проблем;
• формирование целей. Определяются цели решения проблем;
• выявление полного перечня альтернатив. На этом этапе определяется как можно более полная совокупность альтернатив вариантов достижения поставленных целей;
• выбор допустимых альтернатив;
• предварительный выбор лучшей альтернативы;
• оценка альтернатив со стороны руководителя;
• экспериментальная проверка альтернатив. Происходит получение дополнительной экспериментальной информации, необходимой для окончательного формирования у руководителя суждения о предпочтительности определенного варианта решения;
• выбор единственного решения. С учетом данных экспериментальной проверки руководитель принимает окончательное решение;
• определение этапов, сроков и исполнителей принятого решения;
• обеспечение работ по выполнению решения. Осуществляются доведение заданий до исполнителей, обеспечение исполнителей всем необходимым, выбор рациональных методов работы, подбор и обучение кадров, разъяснение исполнителям целей решения и их конкретной роли в его реализации, определение методов стимулирования эффективного выполнения решения;
• выполнение решения. Осуществляются оперативный контроль за реализацией решения, устранение отклонений от реализации решения, внесение в случае необходимости коррективов в реализуемое решение.

    Между разрешением проблемы и принятием  решения существует большая разница. Директор фирмы может принять  решение, но проблема будет не решена. Для этого нужно обязательно контролировать исполнение решения, постоянно мотивировать. Если возникает проблема личного плана, то директор ООО «СнабЦемент» решает ее с пользой не только для фирмы и самого руководителя, но и для самого работника, так как в организации в первую очередь думают о подчиненных, а потом уже о работе.

    Молодые работники активно привлекаются к участию в принятии управленческих решений, а также обучаются за счет компании с целью дальнейшего  повышения в должности и продвижения вверх по иерархической лестнице.

    Можно привести конкретные примеры того, как в ООО «СнабЦемент» принимаются те или иные управленческие решения. Рассмотрим пример по увольнению работников за прогулы или вследствие не уважительной причины. Рабочий день на базе начинается с 9 утра. Заместитель директора должен смотреть как за работой на стройке, так и за посещаемостью работников и качеством выполнения работ. Если какой-нибудь работник не вышел на объект без уважительной причины, то в следующий раз, когда он приходит на работу его вызывает заместитель директора, ставит его в известность и делает предупреждение. Если такое повторяется еще раз, тогда зам.директора уже сообщает об этом директору. И принимается решение об увольнении работника за прогулы без уважительной причины.

    Рассмотрим  еще один пример. Как известно не достаточно просто иметь собственный автопарк, но ему необходимо еще и соответствующее обслуживание, которого в данном районе не хватает или оно дорого обходится, а именно шиномонтаж грузового автотранспорта, автомойка. В связи со сложившейся ситуацией руководителем ООО «СнабЦемент» было принято решение о покупке оборудования для грузового шиномонтажа, отведения помещения для автомойки и ее оборудования. В результате чего директор «одним выстрелом убил сразу двух зайцев», а именно сократил расходы на обслуживание и получил дополнительный источник получения прибыли, оказывая данный вид услуг для нуждающихся в них физическим и юридическим лицам.

     Заключение

    Главным элементом организации являются ее сотрудники. Они составляют основную статью капиталовложений с точки зрения затрат по их найму и обучению. Поддержание деятельности персонала также требует больших затрат. Еще более важно подчеркнуть, что именно персонал в наибольшей степени определяет различие между организациями. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может превышать в десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.

    Необходимо  отметить разницу в понятиях "результативность" и "эффективность": результативность связана с определение того, добились Вы или нет поставленных целей, эффективность  обусловлена тем, как Вы используете  имеющиеся ресурсы (в данном случае человеческие) для достижения этих целей.

    В исследовании наиболее преуспевающих  американских компаниях, проведенном  Питерсом и Уотерменом, одним из восьми факторов, общих для всех компаний, была идея "повышения производительности через заботу о людях". Эти компании не рассматривают капиталовложения в производство как основной источник повышения эффективности. Они считают собственных сотрудников наиболее важным фактором, несмотря на то, что люди не могут быть приобретены, списаны со счета или приумножены столь же быстро и просто, как другие активы.

    Одним из необходимых условий претворения  подобного отношения к персоналу  и гарантии того, что с людьми обращаются в соответствии с декларируемыми организацией ценностями, является четкая формулировка кадровой политики организации. Она образует базис для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в отношении сотрудников.

    Список  использованных источников

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2001
2. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. - М.: МГУ, 2001
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент - М.: Экономистъ, 2006.
4. Грибов В.Д. Основы бизнеса - М.: Финансы и статистика, 2000
5. Драчева Е.Л. Менеджмент - М.: Академия, 2002.
6. Егоршин А.П. Управление персоналом. - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2004
7. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент  - СПб: Питер, 2000
8. М.М. Максимцов, А.В. Игнальева, М.А. Комаров. Менеджмент: Учебник для вузов  - М.: ЮНИТИ,2002
9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. - М.: Дело,2001
10. Мильнер Б.З. Теория организации - 2-е изд - М.: ИНФРА-М, 2005
11. Ф.М. Русинов и М.Л. Разу Менеджмент (Современный российский менеджмент - М.: ФБК-ПРЕСС, 2002
12. А.Н. Романов, Ю.Ю. Корлюгов, С.А. Красильников Маркетинг: Учебник  - М.:  ЮНИТИ, 2003
13. Уткин Э.А. Курс менеджмента. Учебник для вузов. - М.: Зерцало,2004
14. Устав ООО «СнабЦемент» от 2007 года

     Приложение 1 

    Организационная структура ООО «СнабЦемент»