Смысл и эволюция мотивации

Тем не менее современные  теории и модели мотивации дают некоторые  объяснения этой проблеме. Овладев  ими, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на цели организации.

Чтобы лучше понять смысл  теорий мотивации, нужно сначала  уяснить смысл таких основополагающих понятий как потребности и  вознаграждение.

 

3.3. Потребности

Психологи говорят, что человек  испытывает потребность, когда ощущает  физиологически или психически недостаток чего-либо.

Наблюдая за людьми, психологи  определили, что потребность служит исходным мотивом к действию. Зависимость  между потребностями людей и  их действиями дает возможность объяснять  и понимать причины многих социальных явлений.

Потребность - осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее внутреннее побуждение к действию, к различным формам активности.

Они составляют основу мотивов, определяющих поведение человека в  труде.

Многообразие потребностей объясняет разносторонность интересов, так как интерес - это смысловая  направленность потребности; это мощная движущая сила, по сути, мотивационная  система в себе. Для совершения. тех или иных действий важны все  компоненты мотивационной системы. Эффективно управлять можно, только понимая потребности и интересы.

Активность человека в  труде проявляется на двух уровнях: физиологическом (элементарном) уровне и психологическом, сознательном (высшем) уровне. Активность деятельности и  поведение человека складываются в  зависимости от того, как удовлетворяются  его потребности. В связи с  этим все потребности разделяют  на первичные потребности и вторичные  потребности.

Первичные потребности являются по своей природе биологическими и, как правило, врожденными генетически. Они выступают в качестве инстинктов, безусловных рефлексов, мотивов, побуждающих  человека к действию инстинктивно.

Вторичные потребности по своей природе психологические  и выступают на сознательном уровне в качестве интересов, желаний, мотивов, которые предполагают более или  менее осознанную деятельность. Они  вырабатываются в ходе познания и  приобретения жизненного опыта, зависят  от условий существования человека и формируют его духовный облик.

Поскольку люди имеют различный  приобретенный опыт, вторичные потребности  различаются в большей степени, чем первичные.

Многие потребности невозможно непосредственно наблюдать или  измерить. Об их существовании можно  судить лишь по поведению людей.

Когда потребность ощущается  человеком, как некоторый недостаток в чем-то, то она вызывает в человеке интерес, желание, побуждает в нем  состояние целеустремленности, направленности его деятельности.

Исходным пунктом формирования и развития потребностей человека является общество, конкретно-историческая среда, в которой протекает жизнедеятельность  человека. При этом большое значение имеют место и роль, которые  занимает и выполняет человек  в данной среде.

На формирование потребностей и интересов решающее влияние  оказывают экономические и социальные условия общества, трудовая деятельность и воспитание. В процессе воспитания человека происходит направленный отбор  и формирование его ведущих потребностей и интересов.

По принадлежности потребности-интересы разделяются на личные, групповые  и общественные. Личность - часть  общества. Поэтому общественные интересы определяют в значительной степени  личные и влияют на поведение человека. Каждый член общества в силу различных  причин и обстоятельств по-разному  понимает и соотносит личные, коллективные и общественные интересы.

Потребность выражается в  цели и сконцентрирована в ее достижении.

Цель в этом смысле - это  нечто, что осознается человеком  как средство удовлетворения его  потребности. Когда человек достигает  такой цели, его потребность оказывается  удовлетворенной или частично удовлетворенной, или неудовлетворенной. (Например, потребность  в сложной, интересной работе.)

Степень удовлетворения потребности, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в  будущем. В общем случае люди стремятся  повторить то поведение, которое  у них ассоциируется с удовлетворением  потребности, и избегают такого, которое  ассоциируется с недостаточным  удовлетворением.

Этот факт известен как  закон результата. Если вы видите, что, поставив перед собой какую-то задачу, вы удовлетворяете свою потребность  в содержательной и оплачиваемой работе, то вы будете и в будущем  искать аналогичные задачи.

Поскольку потребности вызывают стремление к их удовлетворению, то руководитель должен создавать такие  ситуации, которые позволили бы людям  чувствовать, что они могут удовлетворить  свои потребности посредством такого поведения, которое приводит к достижению целей фирмы.

Но существует огромное количество конкретных потребностей, специфика  удовлетворения которых для каждого  человека индивидуальна.

Поэтому для мотивации  нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается пригодным  для мотивации одних людей, совершенно не годится для других. Все это  усложняет практическую мотивацию. Где нет общности интересов, там не может быть единства целей и, стало быть, единства действий.

Удовлетворение многообразных  потребностей и гармоническое их сочетание - это учет человеческого  фактора в труде.

Задача сводится к тому, чтобы поставить нужного человека на нужное место. Тогда каждый человек  почувствует, что он полностью использует свои силы и удовлетворяет свои потребности. Невнимание к удовлетворению потребностей может расцениваться работниками  как равнодушие руководителя к их запросам-потребностям. 

Индивидуальный подход в мотивации  очень важен. Известно, что у одного сотрудника доминирующей выступает  одна потребность, у второго другая. Ведущими могут быть несколько потребностей, близких по механизму и внутреннему  содержанию.

Потребности меняются с возрастом, и с удовлетворением одной  потребности возникает другая. Потребности  зависят от семейного воспитания и психотипа человека, усвоенного им сценария поведения и, кроме того, от достижений, неудач и эмоциональных  травм, полученных в жизни.

У молодого и амбициозного сотрудника ведущими могут быть потребности  в конкуренции и достижениях. В зрелом возрасте он будет стремиться к стабильности и позитивной корпоративной  культуре.

С целью эффективной персональной мотивации сотрудников необходимо знать их потребности и создавать  условия для их удовлетворения.

Сотрудник, интересы и потребности  которого учитываются в предлагаемых ему мотиваторах, чувствует себя нужным и полезным. Он рассуждает следующим  образом: Моя карьера зависит  от моих результатов: чем лучше я  работаю, тем успешнее моя карьера. Далее он станет говорить так: Я всегда получаю награды, поощрения и  бонусы за свои успехи. Затем он будет  делать выводы: Эти награды, поощрения  и бонусы интересны для меня, потому что здесь учитываются мои  предпочтения.

В данной публикации будет представлен  список потребностей, встречающихся  у сотрудников разных компаний. По каждой потребности даются списки мотиваторов. При построении системы мотивации  останется выявить доминирующие потребности у сотрудников и  выбрать для каждого соответствующие  мотиваторы.

I. Потребность в поддержании жизнедеятельности и здоровья

Потребности в пище, сне, жилье и  здоровье жизненно важны для всех людей. Однако бывают сотрудники, для  которых эти потребности выступают  первостепенными.

Такие сотрудники обычно ведут здоровый образ жизни, соблюдают диету, интересуются новинками укрепляющих препаратов и пищевых добавок. Они хорошо знают, сколько калорий, витаминов  и минеральных веществ содержится в полезных продуктах, а плохого  холестерина  во вредных. Они регулярно проходят профилактические обследования, занимаются фитнесом, предпочитают подвижный отдых. Утром делают гимнастику и пробежки. Внешне выглядят ухоженными и подтянутыми. Жизнелюбивы и энергичны.

Увы, потребности в поддержании  жизнедеятельности и здоровья редко  полностью удовлетворяются у  работающих людей. Во многих компаниях  по причине перегруженности сотрудники не успевают пообедать или перекусывают на бегу. Перегрузка и стресс приводят к хроническому недосыпанию. Немало сотрудников снимают квартиры, не имея собственного жилья, или испытывают острую потребность в улучшении  жилищных условий.

Неудовлетворенные жизненные потребности  создают внутреннее напряжение, делают человека раздражительным и эмоционально неустойчивым. Если не удовлетворяются  потребности в полноценном питании  и восстановлении сил при помощи продолжительного сна, здоровье человека ухудшается и снижается его работоспособность. Он может заболеть и на длительный период выключиться из рабочего процесса, что совсем невыгодно для компании.

Потребность в обеспечении жильем особенно остро испытывают молодые  сотрудники, создавшие семьи. Если у  молодого специалиста родился ребенок  и жена находится в отпуске  по уходу за малышом, это обстоятельство обязательно следует учитывать  при мотивации сотрудника. У него просто нет выбора: чтобы иметь  возможность взять кредит на покупку  квартиры, он уйдет к другому работодателю.

Потребность в жилье необходимо выяснять уже при приеме нового сотрудника в компанию Особенно внимательно  к этой проблеме нужно отнестись, если на работу принимается молодой  сотрудник.

С этой целью нужно задавать следующие  вопросы:

• Где вы живете?
• Есть ли у вас благоустроенная квартира?
• Есть ли у вас потребность в улучшении жилищных условий?

Если сотрудник говорит, что  имеет жилищную проблему, необходимо выяснить, может ли он сам решить ее. Если же он выражает надежду, что  компания поможет ему купить квартиру, необходимо оценить финансовые возможности  и установить сроки выдачи кредита.

Конечно, если компания может помочь сотруднику решить его жилищную проблему при помощи кредита, это будет  выступать для него долгосрочным мотиватором. Однако если по тем или  иным причинам компания не может помочь сотруднику, то через некоторое время  он будет вынужден перейти на другое место работы. Проблемы с жильем все равно придется решать.

В качестве рекомендаций по удовлетворению наиболее важных потребностей в поддержании жизнедеятельности и здоровья, рекомендованы приведенные ниже мотиваторы:

• Организуйте горячие обеды для персонала.
• Устанавливайте фиксированное обеденное время для всей компании или отдельное время для каждого подразделения.
• Выражайте отрицательную оценку, если сотрудники пренебрегают обедом.
• Показывайте личный пример регулярно и полноценно обедайте
• Обсуждайте на неформальных мероприятиях принципы здорового образа жизни.
• Следите за собственным здоровьем, занимайтесь спортом, будьте подтянутым и жизнерадостным.
• Выражайте положительную оценку сотрудников, занимающихся спортом.
• В качестве поощрения выдавайте абонементы для успешных сотрудников в бассейны, спортивные залы или спортклубы.
• Организуйте спортивные виды отдыха (футбольные соревнования, турниры настольного тенниса и пр.).
• Оборудуйте о помещении компании спортивный зал, чтобы сотрудники могли заниматься спортом после работы.
• Выясняйте жизненно важные потребности сотрудников на этапе приема в компанию.
• Обеспечьте возможность получения кредитов для ценных сотрудников на жизненно важные приобретения (например, квартиру).

II. Потребность в признании

Сотрудники, для которых потребность  в принятии и одобрении со стороны  руководства и коллег является ведущей, рассуждают так. Главное, чтобы меня уважали. Если я не буду чувствовать  уважения к себе и признания своих  успехов, я не смогу работать ни за какие деньги. Как правило, это  эмоциональные и открытые люди. Поощрение  потребности в признании выгодно  для компании, поскольку обычно она  выражена у старательных сотрудников.

Можно выделить две плоскости отношений, в которых сотрудники могут удовлетворить  свою потребность в позитивном принятии,  вертикальную и горизонтальную. По вертикали  это позитивная оценка и признание хорошо выполненной  работы руководством. По горизонтали  это признание со стороны коллег, уважение профессионализма и опыта  сотрудника, обращение к нему за консультацией, советом или профессиональной помощью.