Смысл и эволюция мотивации

VII. Потребность в эмоциональном напряжении и риске.

Доминирующая потребность в  эмоциональном напряжении и риске  встречается у многих. Нередко  такие люди выбирают экстремальные  профессии и становятся каскадерами, гонщиками, летчиками-испытателями, скалолазами, подводниками и т. д. Но бывает и так, что, работая в мирной профессии, они отрываются по полной программе  во внерабочее время и увлекаются экстремальными видами спорта.

Однако, организуя экстремальный  отдых, важно не ошибиться в отборе сотрудников, которым предлагается провести свободное время в условиях риска и напряжения. Иначе вместо мотивации персонала можно повысить число увольнений.

Иногда руководитель, имеющий потребность  в риске, стремится организовать экстремальный отдых для своих  сотрудников. Так, в небольшой российской компании молодой руководитель увлекался  экстремальным вождением автомобиля. Длительное время он пытался приобщить  к своему увлечению мужскую часть  своего персонала. Однако желающих составить  ему компанию не нашлось. Потерпев неудачу, он в приказном порядке вывез  сотрудников на самолете и попытался  заставить их спрыгнуть с парашютом. Некоторым это понравилось, но многие отказались и позже уволились  из компании.

Мотиваторы для сотрудников, имеющих потребность в эмоциональном напряжении и риске.

• Формулируйте для таких сотрудников сложные задачи, ставьте цели, которые заставят их работать с напряжением и усилием.
• Подчеркивайте персональную ответственность за выполнение сложных задач.
• Говорите так: Только вы, Сергей Ивaнoвич, с вашей активностью и азартом, можете решить эту трудоемкую задачу!
• Давайте сотрудникам поручения, в которых надо проявить выносливость (частые командировки, налаживание нового производства и т. п.).
• Говорите о рисках, связанных с новым проектом, и о своем доверии к способности сотрудника к разумному риску.
• Направляйте сотрудников на презентации и тендеры.
• Организуйте экстремальный отдых для работников, имеющих потребность в риске.
• Сделайте стенд с фотографиями (спуск по горной речке на плотах, прыжки с парашютом, экстремальное вождение и пр.).
• Организуйте тематические корпоративные вечера, где сотрудники могут рассказать о своем экстремальном увлечении.

VIII. Потребность в социальном статусе и власти.

Эта потребность проявляется в  желании осуществлять влияние, управление и контроль над ситуацией и  другими людьми. По существу, такая  потребность связана с наличием лидерского потенциала и организаторских  способностей. Такие люди стремятся  контролировать ситуацию, проявлять  власть и влияние.

В одном из подразделений  компании молодой сотрудник имел явно выраженный лидерский потенциал, но свободных вакансий на руководящие  должности в то время не было. Чтобы стабилизировать сотрудника и повысить мотивацию, его обязали  руководить несколькими студентами, проходившими стажировку в компании. Руководство стажировкой оказалось  столь успешным, а предложение  новых проектов ? столь выгодным для компании, что было принято  решение об организации нового подразделения, руководителем которого стал молодой  сотрудник.

Мотиваторы для сотрудников, имеющих потребность в лидерстве:

• При приеме на работу показывайте перспективу карьерного роста.
• Включайте сотрудника в резерв на управленческую должность, ищите специалиста на замещение свободной вакансии в своей компании.
• Выполняйте свои обещания по повышению сотрудника в должности.
• Делегируйте сотруднику выполнение сложных задач с персональной ответственностью.
• Создавайте условия для реализации организаторских способностей сотрудника.
• Создавайте новые направления и передавайте их сотрудникам-лидерам.
• Поддерживайте в компании разработку новых проектов.
• Помните, что сотрудники, имеющие лидерский потенциал, способны составлять долгосрочные планы и успешно их выполнять.
• Организуйте и поддерживайте в компании корпоративный институт, внутренними преподавателями в котором могут быть амбициозные и компетентные сотрудники.
• Интересуйтесь новыми идеями и инициативами сотрудников.

 

3.4. Вознаграждение.

Слово "вознаграждение " (в разговоре о мотивации ) имеет  более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми оно часто ассоциируется. Вознаграждение - это все то, что человек считает  ценным для себя. Но понятие ценности у людей специфично, а следовательно, и различна оценка вознаграждения и  его относительная ценность.

Вознаграждение - это то, что может удовлетворить потребности  человека. Руководитель имеет дело с двумя типами вознаграждений: внутренним и внешним.

1. Внутреннее вознаграждение  дает сама работа. Например, чувство  достижения результата, содержательность, значимость работы, чувство самоуважения. Наиболее простой способ обеспечения  внутреннего вознаграждения - точная  постановка задачи и создание  соответствующих условий работы.

2. Внешнее вознаграждение  дается фирмой, а не возникает  от самой работы. Например, зарплата, похвалы, признание, продвижение  по службе. Чтобы определить, как  и в каких пропорциях применять  вознаграждение в целях мотивации,  руководитель должен установить, каковы потребности у его работающих. В этом и заключается цель  рассмотрения содержательных теорий  мотивации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Современные теории мотивации.

Результаты психологических  исследований поведения человека в  труде дают некоторые общие объяснения мотивации и позволяют создать  теории и модели мотивации.

Основной упор в теориях  мотивации делается на выявление  мотивов, движущих сил поведения  людей в труде. Человеческая деятельность побуждается одновременно несколькими  мотивами, один из которых является основным, ведущим, а другие подчиненными, иногда выполняющими функцию дополнительной стимуляции.

Особенность ведущих мотивов  состоит в том, что кроме функции  побуждения и направленности деятельности они придают деятельности, ее объектам и условиям специфический личностный смысл. Каждая из теорий мотивации стремится  отразить эту специфику.

Разработанные к настоящему времени теории мотивации можно  разделить на две категории: содержательные и процессуальные.

1 .Содержательные теории  мотивации. Они основываются на  определении перечня и структуры  потребностей людей, заставляющих  действовать их так, а не  иначе.

2.Процессуальные теории  мотивации. Они основываются на  поведении людей в определенных  условиях, с учетом которых могут  быть получены желаемые потребности.

Хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими и носят эволюционный характер. Важно  понять, что теории мотивации могут  использоваться в решении ежедневно  возникающих задач, побуждая человека к эффективному труду.

4.1. Содержательные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации  стремятся рассмотреть активные потребности, которые побуждают  людей к действию, особенно при  определении объема и содержания работы.

Теория иерархии потребностей, разработанная А.Маслоу, разделяет  все множество потребностей на пять категорий (уровней).

1. Физиологические. Они  необходимы для выживания человека (еда, отдых и т.п.).

2. Безопасности и защищенности. Необходимы для защиты от опасностей, уверенности в будущем и т.п.

3. Социальные. Необходимы  для социальных контактов, взаимодействия, привязанности, поддержки и т.п.

4. Уважения. Потребности  в уважении окружающих, самоуважении, признании, компетентности.

5. Самовыражения. Заключаются  в реализации потенциальных возможностей  человека, росте его как личности.

Все эти потребности можно  расположить в виде иерархической  пирамиды, в основании которой  положены физиологические потребности.

В вершине пирамиды будут  потребности самовыражения. Первые две категории потребностей образуют потребности нижнего уровня (первичные  потребности). Они требуют удовлетворения и влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться  потребности более высоких уровней (вторичные потребности).

В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более  сильной и важной (доминирующей).

Прежде чем потребность  следующего уровня станет наиболее мощным, определяющим фактором в поведении  человека, должна быть удовлетворена  потребность б