Собеседование как основной метод отбора в рекрутинге

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………...…3

1 Методологические основания профессионального отбора в системе управления персоналом………………………………..…………................5

1.1. Принципы и основания оценочной работы ……………….………….7

1.2. Критерии подбора специалистов……………………………………..10

2  Собеседование как основной метод профессионального отбора

         персонала................. ……………………………………………..…….…..13

2.1. Типы собеседования………….……………………….……………….15

2.2 Проведение собеседования ………………………….………..……….19

Заключение………………………………………………………………....24

Литература……………………………………………………………….....25

Приложение...................................................................................................28

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Острейшая необходимость в изучении различных аспектов проблемы профотбора персонала возникла вследствие необходимости достичь двойной цели — выполнить работу эффективно и обеспечить качество жизни работника. Расхождение между целями и потребностями работников и целями и потребностями компании обрекает компанию на провал. Помочь компаниям осознать и реализовать потенциал их рабочей силы взаимовыгодным путем — эта сложная задача стоит перед менеджментом сегодня.

Изучение рекрутинга в России связывают с именем Аркадия Ильича Пригожина – доктора философских наук, профессора, заведующего кафедрой управления персоналом и организационного развития Академии народного хозяйства при Правительстве РФ   [20].

Собеседование, как неотъемлемая часть процесса подбора персонала, во время которого, порой, используется огромное количество профессиональных методов и приемов, позволяет дать максимально объективную оценку уровню соответствия кандидата предлагаемой ему должности. Этот факт обуславливает повышенное внимание исследователей к данной проблеме.

Поэтому изучение метода собеседования (интервью) как метода профессионального отбора является первым и важным шагом для любой компании, решающей одну из самых важных проблем в области трудовых отношений.

Объект исследования - метод собеседования как метод отбора и оценки профессиональных, деловых и личных качеств кандидатов на занятие вакантной должности.

Предмет исследования - особенности метода собеседования (интервью).

Цель настоящей работы состоит в том, чтобы исследовать особенности проведения собеседования в рамках профессионального отбора.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1.      Проанализировать теоретическую  литературу по заявленной проблеме;

2.            Провести сравнительный анализ полученных данных, сделать выводы.

Методы исследования. Анализ теоретической  литературы и интернет - источников по данной тематике исследования, методика В.И. Герчикова, методика «Опросник КОС»  В. Синявского и Б. А. Федоришина, методика оценки самоэффективности Маддукса и Шера.

Для написания данной работы были использованы труды в области профессионального подбора: Базаров Т.Ю., Беков Х.А. ,  Дубиненкова Е.Н., Пригожин А. И. и др.

1        МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

              Определение места профотбора в системе управления персоналом, существующей в организации, позволяет четко осознать цель под­бора кадров и использовать максимально подходящие методы. Это делает осмысленной подготовку к реализации и исполь­зованию собеседования как основного метода отбора и оценки профессиональных, деловых и личных качеств кандидатов на занятие вакантной должности.

Подбор персонала должен и может стать одной из технологий управления персоналом организации. Для построения системы профотбора необходимо выделение значимых факторов и описание условий, в которых отдбор действительно сможет стать технологией. Исходим из того, что технология — это последовательность действий, приводящих к запланированному результату. При этом технология реализуется только там, где проанализированы и учтены ресурсы, где есть возможность для повторного использования способов работы. Разработка и использование технологии подбора персонала позволяет целенаправленно влиять на результат профотбора, а изменение одного из этапов или условий технологии способно повлиять на итоговый результат [7].

Рис 1. Схема построения системы подбор персонала в организации

Актуальная си­туация подбора должна стать предсказуемой и управляемой. Для этого должны быть проанализированы, осознаны и описаны усло­вия деятельности предприятия, так как именно они задают условия создания технологии. А подбор конкретного специалиста для ор­ганизации специфичен вследствие контекста, в котором он реали­зуется.

Поводами для старта профотбора в компании могут быть [7]:

      подбор в результате появления новой вакансии внутри орг­структуры в связи с увеличением объемов работы, расшире­нием бизнеса (характеристики роста бизнеса);

      подбор по причине изменения организационной структуры компании (характеристики развития бизнеса);

      подбор в результате увольнения специалиста, его перехода в другую компанию (сохранение стабильности бизнеса);

      подбор специалиста на место неэффективного работника (корректировка бизнеса).

Следовательно, на данном этапе существования бизнес-орга­низации перед ней могут стоять следующие задачи:

        развитие,

        рост,

        сохранение,

        корректировка.

Менеджер по персоналу или специалист кадрового агентства должен понимать специфичность задачи, стоящей при профотборе.

              За конкретной ситуацией подбора стоит задача развития организации, которая должна быть перефор­мулирована менеджером на язык компетенций специалиста. Подбор персонала связан с планиро­ванием персонала, его обучением, адаптацией, построением карь­еры в рамках конкретного предприятия, аттестацией.

Подбор персонала организации строится исходя из особенностей ее культуры. Специалист, подбираемый на конкретную вакансию, должен или усилить организационную культуру, или скорректиро­вать ее исходя из задач развития бизнеса[8].

1.1    ПРИНЦИПЫ И ОСНОВАНИЯ ОЦЕНОЧНОЙ РАБОТЫ

Принципы и основания оценочной работы, применяемой при комплектовании штатов конкретной организации, — ключевой вопрос теории профотбора.

Первый момент оценки при отборе базируется на анализе тру­довой деятельности в целом и конкретной профессиональной де­ятельности специалиста в частности. Основание для создания системы оценки для отбора — функции, полномочия (права), ответственность (обязанности), формы мотивации, стимулирующей выполнение профессиональной деятельности, выделение крите­риев результативности труда и пр.

Другим важным аспектом оценки является оценка деятельности специалиста. Она понимается как процесс соотнесения критериев успешной деятельности с индивидуальной профессиональной де­ятельностью. В основе различий в эффективности выполнения профессиональной деятельности лежат индивидуальные различия: устойчивые психологические характеристики, определяющие осо­бенности поведения и деятельности (направленность, темперамент, способности), состояния (уровень работоспособности и качества функционирования психики), личностные качества. Другим эле­ментом критериев, обусловленным влиянием индивидуальности, выступает мировоззренческая сторона (моральный облик, миро­воззрение, нравственный облик). Важна также социально-психо­логическая составляющая (отношение к другим людям, социальные роли, установки).

Следствием анализа этих двух факторов оценки (профессио­нальная деятельность и деятельность специалиста) является при­менение компетентностного подхода, предполагающего наличие у специалиста необходимых характеристик, зависящих от целей деятельности конкретной организации и конкретной профессио­нальной деятельности.

Применение выделенных критериев должно соответствовать оценочным стандартам (А. Анастази, А. В. Карпов, Д. Купер) [11, 12]:

      надежность (стандартность условий, типичность проведения оценивания);

     валидность (точность измерений);

     интерпретируемость (возможность дифференцирования людей);

     практичность (субъективно воспринимаемые эффективность и затратность).

Среди методов подбора (оценки) кандидатов отметим следую­щие:

1.      анализ анкет;

2.      структурированное интервью;

3.      центр оценки (assessment-center);

4.      брифинг;

5.      психометрические пробы (внимание, память, тремор и пр.);

6.      психологическое тестирование;

7.      профессиональное тестирование (выполнение пробных за­даний);

8.      проверка рекомендаций;

9.      проверка на полиграфе (детекторе лжи);

10. проверка через службу безопасности.

При обсуждении методов оценки основное внимание в тематической литературе уделяется вопросам обоснованности применения конкретных методов и ме­тодик, необходимости четкого соотнесения прогнозируемых результатов подбора с реальными данными, полученными при ис­пользовании оценочных процедур. Менеджеру по персоналу важ­но перейти от стихийности и интуитивности при оценивании на­нимаемого персонала к технологичности процедур. Профотбор как технология управления персоналом помогает обеспечить управля­емость и прогнозируемость профессиональной деятельности ра­ботников. Это достигается научной обоснованностью использова­ния и разработки методов оценивания людей, выделения их осо­бенностей на основе профессиональных компетенций[7].

              Ограничения применения тестов при под­боре определяются особенностями метода — высокими требова­ниями к стандартизации, необходимостью нормирования и ретестирования и пр. Наиболее часто в практике подбора применя­ются тесты на познавательные способности и личностные тесты. В целом, в науке и практике подбора разрабатываются тестовые методики, выдерживающие требования экономичности и просто­ты в использования[2].

Анкета является методом сбора информации о кандидате, ко­торую он может предоставить на основе критериальных вопросов, указываемых организацией. Анкета основывается на корпоратив­ных компетенциях, ценностях организации, которые она невольно транслирует кандидатам на вакансию, выделяя в анкете наиболее важную для нее информацию о потенциальном специалисте.

              Наиболее распространенным методом получения информации о соответствии особенностей кандидата, претендующего на вакан­сию, особенностям самой вакансии является интервью. Структу­рированное интервью при подборе персонала предполагает тща­тельную подготовку, построение профессиограммы и прогнозиро­вание успешности выполнения профессиональной деятельности. Структурированное интервью отвечает стандартам достоверности, валидности и практичности, что позволяет экономично и относи­тельно объективно оценить кандидатов.

Стремление к высокой конкурентоспособности современных организаций привело к появлению комплексных методов, требу­ющих активности кандидатов, проявления ими индивидуальных особенностей в спроектированных условиях (брифинг, assessment-center)[3].

1. 2. КРИТЕРИИ ПОДБОРА СПЕЦЫАЛИСТОВ

В ходе собеседования, опираясь на карту компетенций, менеджер по персоналу выде­ляет критерии подбора, на основании которых будут происходить оценка кандидатов и сравнение выраженности у них значимых признаков. Критерии, разработанные на основе корпоративных и должностных компетенций, могут быть фундаментом для форми­рования кадровой политики и использоваться в управлении пер­соналом. Карта компетенции специалиста, система корпоративных компетенций ложатся в основу персонал - технологий организации.

Менеджер и руководитель организации, другие участники профотбора (если таковое предполагается конкретной организацией) выделяют наиболее существен­ные, ключевые компетенции, отсутствие которых несовместимо с принятием специалиста в организацию.

Для практической работы в оценке специалистов удобно при­менить подход В. А. Полякова, директора и создателя кадрового агентства «Метрополис» (г. Москва).