Собеседование как основной метод отбора в рекрутинге

2)     безоценочное отношение и уважение к кандидатам. Принцип предполагает поведение специалиста по подбору, направленное на то, чтобы соискатель чувствовал себя спо­койно и комфортно во время собеседования; атмосфера бе­зопасности поддерживается принятием личностных особен­ностей соискателя; недопустимы ироничность, скрытая аг­рессия по отношению к клиенту;

3)     лояльность к компании, осуществляющей подбор, ее ценно­стям, условиям и принципам работы;

4)     партнерские отношения менеджера по персоналу с кандидатом и руководством компании;

5)     разграничение профессиональных и личных отношений. Принцип проявляется в реализации профессиональной нормы — запре­те на нерабочие отношения (дружеские, сексуальные, деловые, приятельские и т. д.) с соискателем, потому что установление личных отношений между менеджером по персоналу и соис­кателем приводит к искажению задач, нарушению процесса подбора[7].

Атмосфера безопасности является необходимым условием для проведения собеседования, поскольку без нее невозможно раскрытие личностных особенностей соискателей и обсуждение професси­онального опыта и ожиданий кандидата на вакансию. Создание этого условия — профессиональная компетенция менеджера по пер­соналу, необходимая для результативного контакта с соискателями.

Собеседование — инструмент, способ сбора ин­формации об осо­бенностях кандидата на занятие вакантной должности. По результатам проведенных интервью со­бирается определенный массив данных о кандидатах, на основании которого руководитель принимает компетентное решение (пред­ложение о работе является компетенцией руководителя, а не ме­неджера по персоналу) о предложении свободной вакансии кандидату.

Проведение собеседования при подборе персонала по структу­ре совпадает со структурой консультации (Р. Кочюнас, Г. С. Абра­мова, Ю. В. Алешина)[1]:

1) установление контакта;

2) работа с содержанием:

•   сбор информации,

•   постановка вопросов,

•   поиск способов решения проблемы — установление соот­ветствия,

•   завершение контакта.

Рис 1. Организационный план и содержание этапов собеседования

Проведение собеседования требует тщательной подготовки. В этом разделе мы обсудим некоторые мероприятия, которые позволят вам наилучшим образом подготовиться к собеседованию и провести его с наибольшей выгодой для организации. Следует сразу оговориться, что описанные ниже мероприятия называются «подготовительными» только в рамках данной работы. В системе же подбора и оценки персонала в целом каждое из них занимает свое место и выполняет свою специфическую функцию.

Итак, для качественного проведения собеседования понадобятся:

Биографическая анкета. Возможно использование и иных анкет, с помощью которых можно получить не только биографические сведения, но и представление о личностных качествах кандидата или его профессиональных воззрениях.

Должностная инструкция или квалификационная характеристика, личностная спецификация (документ, описывающий параметры, которыми должна обладать личность для успешного выполнения работы). В отдельных компаниях применяется документ, называемый «заявка на подбор», где перечисляются знания, умения, навыки и качества, которыми должен обладать кандидат для успешной работы в предполагаемой должности. В документах подобного рода обычно указываются и обязательные требования, и желательные.

В ряде организаций используется еще один документ, чаще всего именуемый «схема отбора», в котором описывается порядок проведения собеседования (кто из сотрудников и на каком этапе подключается к проведению собеседования; как распределяются обязанности между сотрудниками компании в целях обеспечения наилучшего подбора специалистов; какие тесты, опросники и деловые игры используются). Безусловно, над созданием этого документа необходима кропотливая работа. Однако впоследствии он обеспечит значительную экономию времени при подготовке материалов для оценки соискателей.

Целесообразно разработать еще один документ — для отражения результатов собеседования. В некоторых компаниях информацию по результатам собеседования включают в бланк анкеты, а иногда выносят в отдельный документ. В любом случае информация об итогах собеседования должна содержать сведения о том, кто и когда проводил собеседование с соискателем, каково мнение сотрудников, проводивших собеседование, о данном кандидате, насколько кандидат соответствует заявленной должности, есть ли возможность использовать кандидата на других работах, какое принято решение (о приеме на работу или об отказе в приеме) [11, 25].

Последний этап беседы — выход из интервью. Когда получена вся необходимая информация кандидату целесообразно задать несколько «расслабляющих» вопросов, произнести пару фраз, обеспечивающих мягкое окончание интервью и оповестить его о дальнейших планах.

Примеры:

1.      Мы с Вами проговорили больше часа. Вы не слишком устали от такого количества вопросов?

2.      Вам еще интересна предложенная нами вакансия?

3.      Я постараюсь в течение двух-трех дней переговорить с генеральным директором о Вашей кандидатуре и обязательно свяжусь с Вами для того, чтобы мы могли договориться о следующей встрече. Будет ли у Вас свободное время на следующей неделе?

4.      Спасибо за то, что Вы нашли время для разговора с нами. Было приятно пообщаться.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

          Поводя итоги проделанной работы, необходимо отметить следующее:

В нашей работе мы проанализировали литературу по проблеме профессионального отбора и метода собеседования как основного метода в профотборе. Нами были рассмотрены методологические основания профотбора. Говоря о методах проведения профессионального отбора, можно выделить как наиболее распространённый – метод структурированного интервью, в рекрутинге называемого собеседованием.

Проведя обзорный анализ литературы, мы пришли к мысли о том, что в связи с необходимостью найти компромисс между целями и потребностями работников и целями и потребностями компании, в ближайшем будущем будет расти потребность организаций в совершенствовании процедуры собеседования как метода отбора и оценки, вынуждая компании уделять больше внимания справедливости применяемых процедур и позитивному обращению с кандидатами, исключающему чрезмерные негативные последствия. Роль информационных технологий, будет расти, в особенности по отношению к выполнению, подсчету и интерпретации психологических тестов. Методы отбора потребуют новых исследований, которые найдут способы определить, смогут ли новые сотрудники работать в командах или рабочих группах, а также дадут новую информацию о том, как сочетать разнообразные методы отбора, чтобы они в случае необходимости дополняли друг друга.

Мы можем заключить, что проблема исследования метода собеседования как основного метода отбора и оценки профессиональных, деловых и личных качеств кандидатов на занятие вакантной должности является очень важной и достаточно актуальной для изучения, поэтому следует продолжать и расширять теоретические и эмпирические исследования  в данной области.

Список использованных источников

1.      Абрамова Г. С. Возрастная психология: Учебник для студентов вузов. Екатеринбург: Деловая книга, 1999.

2.      Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / Пер. с англ. // Под ред. С. К. Мордвинова. СПб.: Питер, 2004.

3.      Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ИПК ГС, 2006.

4.      Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. - М.: ИПК ГС, 1999.

5.      Беленко П. В. Хедхантинг: принципы и технологии. СПб.: Питер, 2005.

6.      Бурлачук Л. Ф., Морозов С. М. Словарь-справочник по психодиагностике. СПб.: Питер Ком, 1999.

7.      Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кад­ровой работе. М: Юристъ, 1998.

8.      Виханский О. С, Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. М.: Гардарики, 1999.

9.      Гуревич А. М.Ассессмент: принципы подготовки и проведения. СПб.: Речь, 2005. - 235 с.

10. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2001.

11. Дубиненкова Е.Н. Техники подбора персонала. СПб.: Речь, 2007.

12. ЕгоршинА. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1999.

13. Занковский А. Н. Организационная психология. М.: Флинта: МПСИ, 2000.

14. Жув Д.. Массони Д. Подбор персонала. СПб.: Нева, 2003.

15. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000.

16. Кирхлер Э., Родлер К. Мотивация в организациях // Психология тру­да и организационная психология; т. 1 / Пер. снем. X.: Изд-во «Гума­нитарный центр», 2003.

17. Кляйнманн М. Ассессмеит-центр. X., 2004.

18. Кристофер Э., Смит Л. Тренинг в рекрутменте. СПб.: Питер, 2003.

19. Купер Д., Робертсон И. Т. Психология в отборе персонала. СПб.: Питер, 2003.

20. Купер Д., Робертсон И. Т., Тинлайн Г. Отбор и найм персонала: тех­нологии тестирования и оценки. М.: ООО «Вершина», 2005.

21. Магура М. И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999.

22. Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал технологии. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003.

23. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1997.

24. Одегов Ю. Т., Журавлев П. В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997.

25. Поляков В. А. Технология карьеры. М.: Дело Лтд, 1995.

26. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. СПб.: Речь, 2002.

27. Пригожин А. И. Современная социология организаций. - М.: Интерпракс, 2004

28. Психология менеджмента: Учебник/ Под ред. Г. С. Никифорова. СПб.: Издательство С.-Петербургского университета. 2000.

29. Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация / Пер. с англ. М.: Когито-Центр, 2002.

30. Райгородский Д. Я. (редактор-составитель). Практическая психодиагно¬стика. Методики и тесты: Учебное пособие. Самара: Издательский Дом «Бахрах-М», 2001.

31. Солтицкая Т. А. Тренинг продаж: Учебное пособие. СПб., 2001.

32. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб., 2001.

33. Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Л., 1989.

34. Таунзенд Д. Проведение интервью. Карманный справочник. М., 2004.

35. Ткаченко С. Как измерить компетенцию. О методе оценки персонала «ас-сессмент-центр». М., 2000.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1.

Критерии для оценки кандидата и определения его соответствия рассматриваемой должности (В. А. Поляков)