Собеседования и испытаня при собеседованиии

Бланки заявлений, анкет и т.д., хотя они и не относятся  к истинным средствам определения  способностей или психологических  характеристик, тоже успешно применяются  для сравнительной оценки уровня квалификации. Так, например, конкретные сведения, которые надо указать в  анкете о стаже предыдущей работы, зарплате, характере образования  и оконченном учебном заведении, хобби и т.д., тоже можно использовать для отбора кандидатов, если такие  биографические данные помогают отличить более эффективных от менее эффективных  служащих, уже работающих в данной организации.

ЦЕНТРЫ ОЦЕНКИ. В  Центрах оценивают способность  к выполнению связанных с работой  задач методами моделирования. Один из методов является имитация собрания организации без председательствующего. Кандидатов оценивают по таким характеристикам, как умение выступать, настойчивость, навыки межличностных отношений. К  прочим методам отборочных центров  относятся: устные доклады группе слушателей, исполнение заданной роли, психологические  тесты, тесты по определению уровня интеллекта, официальные интервью.

Исследования показали, что центры оценки являются отличным средством для прогнозирования  рабочих качеств кандидатов. Однако они весьма дороги и поэтому обычно используются только крупными преуспевающими компаниями.

СОБЕСЕДОВАНИЯ. Собеседования  до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого  состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может  потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.

Прежде чем приступить к собеседованию, следует составить программу, которая зависит главным образом от числа кандидатов и от того, какие виды собеседования (по отдельности или в комбинациях) будут использованы.

После того как будет  произведена оценка всех кандидатов, можно приступать ко второй стадии, предусмотренной системой объективных оценок претендентов: к составлению аналитической таблицы, в которой записываются имена всех кандидатов и ключевые требования к ним, против имени каждого кандидата проставляется оценка по соответствующему признаку. Такой подход позволяет внести элемент объективности в этот исключительно субъективный процесс.

Однако исследования выявили целый ряд проблем, снижающих  эффективность собеседований как  инструмента отбора кадров. Основа этих проблем имеет эмоциональный  и психологический характер. Та, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета, сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов, внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные.

Исследования показывают, что структурированные интервью со стандартизированными и записанными  вопросами и ответами повышают точность этого метода. Вместе с тем, собеседование  следует сконцентрировать на тех  вопросах, которые конкретно относятся к данной работе.

Основные  методы и технологии отбора персонала

Программа отбора будет  действенной, если ясно сформулировать качества работника, необходимые для  соответствующего вида деятельности, то есть определить критерии. Они должны всесторонне характеризовать работника: образование, опыт, состояние здоровья и личные качества.

Правила отбора и  найма персонала целесообразно  иметь в письменном виде. Они должны предусматривать, например, как и  когда следует использовать описание требований, предъявляемых к претендентам, сведения о необходимых шагах  на каждой стадии отбора, методах получения  дополнительной информации, способах контроля, ответственных лицах.

Отбор кандидатов на занятие вакантной должности  является завершающим процессом  подбора персонала в соответствии с заявленными потребностями  структурных подразделений организаций. Достоверность метода отбора характеризует  его неподверженность систематическим  ошибкам при измерениях, то есть означает его состоятельность при  различных условиях. Кроме того, необходимо учитывать обоснованность самих принятых критериев отбора, то есть с какой степенью точности данный результат, метод или критерий «предсказывает» действительную будущую результативность тестируемого человека.

Отбор - достаточно сложная и дорогостоящая процедура, состоит из следующих этапов:

1. Первый этап  представляет собой предварительный  отбор, при котором может быть  отсеяно до 90% претендентов. Осуществляют  отбор специалисты отдела персонала  по формальным критериям: образование,  специальность, стаж работы, пол,  возраст. Исходными документами  для отбора являются заявка  структурного подразделения и  резюме претендента.

Первичное выявление  происходит путем анализа документов кандидатов (анкет, резюме), которые  направляют множеству работодателей  в надежде на отклик, характеристик, рекомендаций на предмет их соответствия требованиям организации к будущим  сотрудникам. Его методы зависят  от бюджета, стратегии организации, относительной важности должности. Но с помощью оценки документов можно  получить ограниченное количество информации, ив это главный недостаток данного  метода. Большинство нанимателей  пытаются отбирать работников, принимая во внимание, прежде всего, полученное ими образование.

При равных показателях  работодатели предпочитают большее  образование меньшему и высшую степень - низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованием  выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и  тип образования, его соответствие конкретно рассматриваемой работе.

Работодатели часто  отожествляют опыт с возможностями  работника и его отношением к  работе, считая, что человек, занимающийся подобной деятельностью ранее и  желающий выполнить такую же работу, будет выполнять ее хорошо. Одним  из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего  время, на протяжении которого человек  работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем на данной фирме, временем работы на фирме на определенной должности  или в составе определенного  отдела

Одной из важнейших  персональных характеристик работника  является его социальный статус (положение). Так, некоторые работодатели предпочитают «степенных», женатых работников, считая, что это приводит к меньшему количеству увольнений и лучшему качеству работы. Другие же фирмы предпочитают холостых или разведенных работников, которые охотнее соглашаются на другие места работы, командировки и работу в выходные дни.

Работодатели могут  предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных  людей замкнутым. Выдающиеся личные качества (умение вести беседу, обаяние, убедительность) могут быть необходимы работникам, имеющим дело с клиентами, а для других же мест они не пригодятся.

2. На втором этапе  устанавливается личный или телефонный  контакт с отобранными по первому  этапу кандидатами, которым предлагается  представить определенный набор  документов согласно действующей  в организации инструкции о  порядке проведения отбора кандидатов. В состав предъявляемых на  данном этапе документов, как  правило, входят следующие:

· копии документов об образовании, о квалификации или  наличии специальных знаний или  специальной подготовки;

· анкета-вопросник, благодаря которой можно получить ряд дополнительных сведений о претенденте  по сравнению с резюме;

· автобиография - документ, составляемый от руки самими претендентом - форма произвольная;

· характеристика - официальный документ, который выдает организация по прежнему месту работы претендента на вакантную должность;

· рекомендательное письмо - документ, близкий по назначению характеристике, предъявляемый по инициативе претендента.

В отдельных случаях, с учетом специфики работы организации, особенностей условий выполнения должностных  обязанностей, не исключено преставление дополнительных документов и наоборот, сокращение некоторых из них.

3. На третьем  этапе производится анализ предоставленных  документов. Результатом анализа  документов является подготовка  собеседования (интервью), осуществляется  проверка приведенных в них  данных, наведение справок, уточнение  подлинности отдельных документов.

На третьем этапе  возможен отсев кандидатов по причине  недостоверности предоставляемых  документов, отдельных сведений о  себе, вызывающих сомнение биографических данных.

4. На четвертом  этапе проводится собеседование-интервью  с кандидатами, прошедшими три  предыдущих этапа. Одним из  основных факторов успешности  проведения интервью является  его продуманная структура. Интервью  проводят специалисты отдела  персонала организации или привлеченные  работники кадровых агентств, поскольку  проведение интервью требует  подготовки.

Задача  интервью - не принятие какого-либо решения о подготовленности и личных качеств кандидата, а только сбор дополнительной информации. Проведение интервью базируется на знании основ психологии общения, психодиагностики и техники проведения интервью.

Цель  интервью - установление контакта с человеком таким образом, чтобы его реакции были максимально адекватны, он полностью раскрылся, и можно было от него получить необходимую информацию, а также мотивировать его на дальнейшее взаимодействие с компанией.

Следовательно, интервью имеет смысл проводить как  переговоры, то есть в форме диалога, в котором обе стороны имеют  равные права во взаимной оценке, проявлении заинтересованности, в получении  полезной информации, чтобы добиться правильного и всестороннего  понимания обеими сторонами друг друга, имеет смысл взять за основу определенную структуру, весьма напоминающую структуру коммерческих переговоров.

Первая часть - установление контакта. При этом интервьюеру нужно  создать благоприятное впечатление  о компании, дать возможность кандидату  расслабиться и вести себя адекватно. Второй значимый этап - краткий (от 5 до 20 минут) рассказ о компании, о  бизнесе и его специфики, о  вакансии, причине ее появления и  основных задачах. На этом этапе существует несколько целей: проявление вежливости и уважение кандидату, показываются позитивные стороны деятельности компании. Третий этап - само интервью, то есть предложение  кандидату ряда вопросов, ситуационных задач. Необходимо проверить и уточнить представленные претендентом информацию и документы:

- образование, специальность  и опыт работы;

- состояние здоровья, манеру общения

- способность к  умственному и физическому труду

- владение устной  речью, счетом

- интеллект - способность  быстро схватывать суть проблемы (без тестирования)

- кругозор кандидата,  непрофессиональные интересы, характеризующие  личность,

- наличие личностных  качеств - лидерство, целеустремленность, желание работать

- возможные влияния  будущей работы на личную жизнь  кандидата.

Четвертый этап, в  ходе которого стоит дать возможность  кандидату задать интересующие вопросы  и оценить, действительно ли он хочет  получить данную работу. Пятый этап предполагает возможность обговорить алгоритм продолжения взаимодействия.

В среднем интервью должно занимать от 30 минут до часа, однако в ряде случаев оно может  длиться полтора-два часа. При  более длительных интервью падает эффективность  восприятия информации.

5. Пятый этап  предусматривает личное собеседование  будущего непосредственного руководителя  с претендентов (претендентами) на  вакантное место. Главная ценность  собеседования заключается в  личном контакте начальника с  подчиненным, поскольку мнение  непосредственного руководителя, его  оценка претендента может явиться  основным доводом в пользу  принятия решения руководством  организации о приеме кандидата  на работу. Кроме того, результатом  собеседования может явиться  необходимость проведения тестирования  кандидата, проведения ознакомления  с рабочим местом, выполнения  в порядке испытания отдельных  работ.

Надежным способом проверки претендентов является тестирование, которое предназначается как  для отбора лучших кандидатов, так  и для отсева слабых. Тест - испытание, кратковременное стандартизированное  задание, позволяющее измерить уровень  развития тех или иных психологических  свойств личности, ее способностей к определенной деятельности, общению  с другими людьми. Тестирование является распространенным способом отбора претендентов, соответствующих выдвинутым организациям требованиям, и выбора наиболее подходящих кандидатов. Многие организации разрабатывают  собственные тесты на определение  профессиональных знаний и навыков, что обеспечивает их недоступность  для предварительного ознакомления и позволяет учесть специфику  данной организации и особенности  соответствующей должности. С помощью  тестов можно оценить скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания. Зрительная память, усидчивость, исполнительность.