Собеседования и испытаня при собеседованиии

6. Руководитель, ознакомившись  с данными кандидата на должность.  Как высококвалифицированный специалист, человек с определенным жизненным  опытом на руководящей должности,  сам принимает решение о месте  и порядке собеседования, о  круге вопросов, которые он посчитает  нужным задать, о методах оценки  тех или иных сторон его  личности и профессиональных  качеств (тестирование, деловые игры  и т.д.)

7. Медицинскому  освидетельствованию (6 этап) согласно  трудовому кодексу РФ подлежат  кандидаты, не достигшие возраста 18 лет, а также в иных случаях,  предусмотренных Кодексом и другими  федеральными законами РФ.

В прошлом многие работодатели широко использовали в  качестве одного из критериев отбора медицинские характеристики заявителя, делая это как сознательно, так  и неосознанно. Очень часто подобные критерии становились дискриминирующими  по отношению к национальным меньшинствам и женщинам. Сейчас такой критерий отбора признан незаконным, если не отражена прямая зависимость данной характеристики и эффективности  конкретной работы.

8. Седьмой этап  является заключительным в процессе  отбора кандидатов. На основе  анализа предоставленных документов (этап 4,5,6) и учета мнения руководителя  соответствующего структурного  подразделения работодатель (в лице  руководителя организации или  уполномоченное им на то лицо) принимает решение о заключении  трудового договора с кандидатом, успешного прошедшим процедуру  отбора.

9. Восьмой этап  заключается в оформлении трудового  договора с отобранным кандидатом  в подготовке и издании приказа  (распоряжения) работодателя о приеме  на работу.

Руководитель организации, заслушав мнения своих починенных о  кандидате, после короткой беседы с  ним о его достижениях, профессиональной карьеры, личных проблемах, о готовности кандидата напряженно трудиться  на новом месте, и составив личное мнение о будущем сотруднике, принимает  решение заключить трудовой договор  с испытательным сроком или без  него.

Заключение

Наем на работу - это система мер, предпринимаемых  организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми навыками и  взглядами, нужных организации для  достижения поставленных ею задач. Внешние  факторы, влияющие на процесс найма, включают в себя правительственные  и профсоюзные ограничения, состояние  рынка рабочей силы, ее структуру  и месторасположение организации.

С точки зрения организации  на наем влияют три основных фактора: набор требований к найму, общая  кадровая политика предприятия и  имидж самой организации.

Для удовлетворения потребности предприятия в дополнительных работниках используют два источника  рабочей силы:

использования внутренних источников предприятия посредством: извещения его работников об имеющихся  рабочих местах; совмещением функций  кадровыми работниками и т.д.

возможность использования  внешних источников, включающих в  себя: случайно заходящих в поисках  работы людей, использование услуг  различных агентств, объявления в  СМИ и т.д.

Основной целью  отбора является выделение работников, которые с наибольшей степенью вероятности  подойдут под стандарты результативности организации и которые будут  удовлетворены и получат дальнейшее развитие своих навыков и способностей на рабочем месте.

На отбор влияют факторы окружающей обстановки: частная  или государственная компания, условия  рынка рабочей силу и коэффициент  отбора; требования профсоюзов и правительственная  регламентация условий найма.

Для кандидатов на более высокооплачиваемые должности  и значимые по статусу решение  по отбору должно иметь более официальный  характер и должны быть использованы более сложные методы отбора. Использование  большего количества методов сбора  информации для принятия решения  увеличивает количество результативных кандидатов

Список  литературы

1. Басаков М.И. «Как найти хорошего работника: практическое пособие», Ростов н/Д: Феникс, 2005, 256 с.

2. Бухалков М.И. «Управление персоналом». Учебник, М.: ИНФРА-М, 2005, 368 с.

3. «Управление персоналом».  Учебник для вузов/ под редакцией  Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина, М.: Юнити, 2006, 560 с.

4. Пошерстник Н.В. «Кадры предприятия: практическое пособие», М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2007, 488 с.

5. Кузнецов В.А. «Управление персоналом», Пермь: Издательство ПОИПКРО, 2003, 80с.

6. Глазов М.М., Фиров И.П., Истомина О.Н. «Управление персоналом», СПб: ООО «Андреевский издательский дом», 2007, 251 с.

7. Веснин В.Р. «Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе», М., Юристъ, 2001, 496 с.

8. Цыпкин Ю.А. «Управление персоналом». Учебное пособие, М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001, 446 с.

9. Федосеев В.Н. «Управление персоналом». Учебное пособие, М.: ИКЦ «МарТ», 2006, 528 с.

10. Иванова С.В. «искусство подбора персонала», М.: Альпина Базис Букс, 2004, 160с.