Социальное поведение трудового коллектива как малой группы в условиях общества переходного периода

         Интерпретация результатов социологического  опроса, проведенного по изложенной  выше методике, производится в  соответствии с методологическими  подходами и определениями основных  понятий, принятых в данной  главе.

          Вторая глава «Трудовой коллектив как малая группа в изменяющейся социальной структуре общества» состоящая из четырех параграфов, посвящена изложению и анализу основных результатов диссертационного исследования.

          В первом параграфе «Отношение членов трудового коллектива к социально-экономическим преобразованиям» рассматривается процесс адаптации к новым экономическим реалиям. Исследование выявило разную степень распространенности адаптивных практик «вписывания» трудового населения РБ в трансформирующееся социально–экономическое пространство: повышение интенсивности труда на рабочем   месте - 18,4 %,  поиск дополнительной занятости - 10,5 %, поиск новой работы - 18,4 %, смена профессии - 11,8 %, получение образования для приобретения новой профессии - 17,1 %, открытие своего дела - 5,2 %, приусадебное хозяйство - 11,1 %. В случае неизбежности поиска работы вне стен бывшего предприятия отдается предпочтение продолжению трудовой деятельности в привычной роли наемного работника, редко выбираются поведенческие стратегии, связанные с выходом из рынка труда и предполагающие самозанятость (организацию своего дела). Вероятно, это связано не только с инерцией социальной традиции и индивидуальными привычками, но и с отсутствием необходимых для подобных перемен условий и ресурсов.

         Основные изменения, которые ощутили на себе опрошенные в процессе экономических реформ, связаны с изменением материального положения. Исследования показали, что уровень благосостояния  большинства респондентов не очень высок, но переход к рыночным условиям считают правильным шагом 44,7 % респондентов, неправильным 15,7 % респондентов. При этом положительно результаты реформ оценили 20 % респондентов, отрицательно - 17 %, в равной степени положительно и отрицательно - 46 %.

        Таким образом, можно выделить две группы работников, различающихся по их участию в процессе адаптации к рыночным реформам: 1. работники, чья структура действий и реакций в основном детерминирована традиционными ценностями (не восприимчивы к специфическим стимулам, которые предлагает рынок, и пытаются сохранить традиционные нормы и трудовые отношения); 2. работники, которые преследуют индивидуальные экономические цели: готовы сменить место работы и профессию, повысить интенсивность труда и отказаться от традиционных трудовых отношений, если они экономически невыгодны. Данная категория работников рассчитывает образ действия на рабочем месте (интенсивность своего труда, качество труда, способность к инновациям) и экономический результат (максимальное увеличение заработка и прибыли на стабильной основе). Такое трудовое поведение может быть названо рациональным.

          Во втором параграфе «Социальное самочувствие и система ценностей в трудовом коллективе» приводятся результаты опроса, касающиеся социального самочувствия трудового населения и тенденции в распределении социальных ценностей членов трудовых коллективов.

         Социальное самочувствие является одним из главных индикаторов адаптации населения к новым социально-политическим и социально-экономическим реалиям. По уровню социального самочувствия члены трудового коллектива были разделены на оптимистов и пессимистов. При этом более оптимистично смотрят на жизнь работники крестьянского хозяйства, чем работники других исследуемых коллективов. Этот факт объясняется тем, что успешно работающие фермеры и владельцы личных подсобных хозяйств это люди, которые в большинстве имеют профессиональное образование, приобщаются к новым жизненным стандартам, расширяют свой бизнес. И хотя их доля невелика, это наиболее перспективная, молодая, трезвая и работоспособная группа с точки зрения модернизации села, заинтересованная в его развитии. Финансовый кризис более всего отразился на материальном положении городских жителей, отличающихся высоким уровнем потребностей, повышенным уровнем притязаний и отсутствием натурального хозяйства, позволяющего более уверенно чувствовать себя в условиях кризиса.

        В выстраивании стратегий трудового  поведения можно выделить следующие  модели реагирования на трудности:               1. мобильная, ее придерживается самая большая группа опрошенных, в основе этой модели готовность к переквалификации, суть ее заключается в осознании своих индивидуальных свойств, себя в целом в качестве средства или источника достижения нужного результата; 2. ориентационная, представляет особый интерес для бирж труда и других служб трудоустройства; 3. пассивная, те, кто предпочитают эту стратегию адаптации, готовы на любое, сколь угодно значительное снижение социально-профессионального статуса, но при обязательном сохранении занятости в роли наемного работника. Подобная уступчивость является, по-видимому, следствием известной растерянности, внутренней тревоги, понимания собственной неконкурентоспособности на рынке труда. Однако, с чисто экономической точки зрения, эта установка довольно функциональна, ибо дает обществу свободу маневра и создает возможности для более гибкой политики занятости.

         Большую роль в адаптации населения  к реформам играют его ценности. Распределение ценностей в трудовой  сфере показало, что наиболее значимыми ценностями для работников различных организаций является хороший заработок и семья, ее материальное благосостояние, как важнейшие составляющие в характеристике положения людей, хотя и не исчерпывают ее полноту. Следом за ними идет интересная работа и возможность продвижения по службе. Остальные трудовые ценности - удобное время работы, большой отпуск, соответствие работы специальности, возможность самореализации отмечены как наименее ценные.

       Одним из главных факторов, регулирующим трудовую деятельность, для всех трудовых коллективов является увеличение заработной платы.  Своевременная выплата заработной платы, регулярные премии и перспективы должностного роста занимают одинаковые позиции. Далее следуют участие в прибыли и улучшение условий труда. Самую последнюю позицию занимает такой фактор, как предоставление большей самостоятельности. Таким образом, материальная заинтересованность остается одним из важнейших стимулов трудовой активности.

         Третий параграф «Состояние удовлетворенности трудом и отношение к руководству» посвящен анализу удовлетворенности - неудовлетворенности трудом, анализу соотношения патернализма и партнерства.

        Ситуация, сложившаяся в стране  за годы реформ способствовала  быстрому росту неудовлетворенности трудом в трудовых коллективах. Большинство респондентов выразило желание сменить место работы, демонстрируя тем самым неудовлетворенность трудом и отсутствие установок на продолжение текущей трудовой деятельности. Исследование показало, что чем выше неудовлетворенность трудом, тем сильнее у работников стремление к перемене места работы. Данный факт может свидетельствовать, во-первых, о завершении этапа массовых сокращений работников, характерного для начальной стадии экономических реформ, и переходе предприятий в режим устойчивого функционирования и развития. Во-вторых, актуализация проблемы текучести кадров указывает на возросшие социальные запросы работников, которых не вполне удовлетворяют предлагаемые условия работы на конкретных предприятиях и они стремятся к изменению этих условий. В-третьих, обострение проблемы может быть связано с ужесточением требований к работникам со стороны руководства и неумением или нежеланием адаптироваться к этим требованиям. В-четвертых, текучесть кадров в нынешних условиях можно рассматривать как индикатор остроты социальных и психологических проблем на производстве, в организации, которые с точки зрения работников не решаются вообще, либо решаются плохо и непоследовательно. И в связи с этим наблюдается обострение проблем связанных с удержанием работников, а также стабилизации трудовых коллективов.

        В рассмотрении современного  состояния взаимоотношений членов  трудового коллектива с руководством  используются понятия патернализма  и партнерства. Отношения патернализма характеризуются взаимной выгодностью для обеих сторон, замены формальных, основанных на контракте и правовых нормах взаимодействий на неформальные, личные и контактные. Партнерство как тип взаимоотношений между работниками и управляющими противостоит патернализму, поскольку «партнерские отношения предполагают совместную деятельность руководителей и подчиненных, базируются на выполнении заранее оговоренных обязательств, самостоятельности рабочих в их выполнении, невмешательстве руководства в выполнение профессиональных обязанностей и жизнь работников».¹³

        Анализ соотношения патернализма  и партнерства показывает, что  по некоторым позициям (отношение  к выполнению несогласованных  с руководителями заданий и  неприятие вмешательства в выполнение профессиональных обязанностей) партнерские ориентации даже преобладают. Большинство работников принимают участие в принятии решений, касающихся дел коллектива, что также является предпосылками для формирования партнерских отношений. Однако другие, характерные для партнерства ориентации еще не слишком развиты. Так по ориентации на отношения с руководством явно преобладают патерналистские ожидания (соответственно 52,6 % и 46,1 %), ориентация на получение помощи от руководителя в трудных житейских ситуациях (85,5 % и 13,2 %). Также выяснилось, что патерналистские нормы укрепляются с увеличением возраста и стажа работы на предприятии. Наряду с этим не обнаружено значимых различий по полу и уровню образования опрошенных. Здесь необходимо отметить, что среди сельских работников выше ориентация на патерналистские отношения с руководством. Это можно объяснить тем, что сельское предприятие характеризуется, прежде всего, постоянством проживания людей в одном месте, близостью места жительства и места работы, прочностью кровнородственных связей, спецификой семейных и соседских взаимоотношений, преемственностью поколений, относительно небольшим набором специальностей, содержанием и характером сельского труда.  

         В четвертом параграфе «Социометрический анализ социально-психологического климата трудового коллектива» приводятся описание и анализ результатов социометрического опроса.

         Назначение социометрической процедуры может быть трояким: 1. измерение степени сплоченности – разобщенности  в группе; 2. выявление «социометрических позиций», то есть соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии – антипатии, где на крайних полюсах оказывается «лидер» группы и «отвергнутый»; 3. обнаружение внутригрупповых подсистем – сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.

        В качестве объекта исследования  выступили организации, различающиеся  по сфере деятельности: трудовой  коллектив торговой организации  (10 человек), коллектив промышленного  предприятия (бригада из 12 человек), коллектив в системе оказания услуг (15 человек). Была использована непараметрическая социометрия, так как параметрическая процедура предполагает выбор с заранее заданными количественными ограничениями. Опрашиваемый респондент должен четко представлять размеры и границы коллектива и знать, что он имеет право выбрать любого его члена. На наш взгляд, ограничение числа выборов не позволяет респондентам полностью отразить свои предпочтения.

        Одним из важных показателей  межличностных отношений является показатель сплоченности или преобладания симпатиями над антипатиями. Высокий уровень сплоченности свидетельствует о достаточно высоком уровне взаимопонимания и доверия в межличностных отношениях членов группы. Разброс значений индекса сплоченности в трудовых коллективах составил от 0,19 до 0,3. В НП Центре «ИСПРУО» данный коэффициент составил 0,19; в магазине «Канцмир» 0,29; среди рабочих ремонтного цеха авиазавода 0,3. Необходимо отметить, что при К = 1,00 коллектив «полностью сплочен»¹⁴. В ходе исследования выявилось, что самый низкий уровень взаимодействия оказался в организации по оказанию услуг, самый высокий среди рабочих промышленного предприятия. Низкое значение сплоченности, как правило, связано с низким уровнем взаимопонимания и доверия в группе и задача руководителя состоит в том, чтобы поднять значение этих индексов.

        Сопоставленный показатель для  анализа межличностных отношений  – показатель разобщенности.  Разобщенность или индекс групповой  конфликтности характеризует степень преобладания антипатий над симпатиями каждого члена группы по отношению к остальным членам коллектива. Разброс значений индекса конфликтности в трудовых коллективах составил от 0,09 до 0,16. Наиболее низок уровень конфликтности среди рабочих промышленного предприятия 0,09. У работников торговли индекс конфликтности равен 0,16; у работников НП Центра 0,15.

         Данные показатели сплоченности  и разобщенности можно объяснить  общим положением дел на предприятии,  в организации. Результаты анкетного  опроса свидетельствуют о низкой удовлетворенности жизнью и условиями труда, невысоком уровне материального положения работающих в организации по оказанию услуг. Еще одним негативным фактором является и низкое значение мотива социальной стабильности и, как следствие этого, — высокая текучесть кадров.

        Анализируя «неофициальную» жизнь  группы мы пришли к следующим  выводам. В результате оценки основных социометрических характеристик изучаемых трудовых коллективов были сделаны выводы, что в исследуемых группах нет лидеров, объединяющих весь коллектив. Коллективы представлены подгруппами с той или иной степенью сплоченности. Также было выявлено такое явление как низкий статус формального лидера (НП Центр), и данный факт, безусловно, снижает эффективность работы коллектива и влияет на низкий уровень сплоченности членов данной группы. Сравнение социометрических  данных  различных трудовых  коллективов показало,  что работники промышленной  сферы более сплочены,  чем работники   сферы   услуг   и торговли, что объясняется низкой   удовлетворенностью материальным  положением   и условиями   труда работников в данных сферах трудовой деятельности.