Социальный потенциал коллектива

     Отметим, что к внутренней сфере ответственности  относятся вопросы как социально-экономического положения работающего на предприятии  персонала, так и проблемы членов их семей и социальное обеспечение  бывших работников. Можно сказать, что  в рамках концепции социальной ответственности  бизнес вновь начинает принимать  на себя патерналистские функции  в отношении своих работников, отход от которых наблюдался в первые годы перестройки.

     К внешней социальной ответственности  бизнеса отнесены такие направления  деятельности, как спонсорство и  корпоративная благотворительность, рассчитанная на реакцию внешних  реципиентов; содействие охране окружающей среды через использование экологически ориентированных технологий. Реализация корпоративной социальной ответственности  требует взаимодействия с местным  сообществом и местной властью  по проблемам развития территории; основана на готовности компании к  участию в предотвращении кризисных  ситуаций на территории; ответственности  перед потребителями товаров  и услуг, реализуемой посредством  выпуска качественной продукции, соответствующей  стандартам, применяемым в отрасли.

     Внешняя сфера ответственности проявляется  на двух уровнях: на уровне местного сообщества, на территории которого расположено  предприятие, и на уровне общества. Содержательно круг вопросов, которые  решаются на двух названных уровнях, можно разделить по линии вклада в реализацию целевой и ресурсной  составляющих социального развития. 
Несложно заметить, что внутренняя компонента социальной ответственности бизнеса совпадает с административной компонентой социального потенциала, что обусловлено общей целью – обеспечением благоприятных условий труда на предприятии.

     Уровень развития социального потенциала промышленного  предприятия выражается интегральным показателем, характеризующим деятельность субъекта управления по созданию условий  и системы взаимодействий, способствующих реализации персоналом своих знаний, умений и навыков, физических и психических сил. В указанном показателе должна отражаться возможность раскрытия персоналом компании богатства своих способностей, трансформации этих способностей в реальный фактор обеспечения эффективности производственной деятельности в соответствии с поставленными целями.

     Для определения уровня использования  социального потенциала была проведена  оценка скрытых социальных резервов роста эффективности управления машиностроительными предприятиями  с использованием методов экспертных оценок, балльных оценок и теории классификации.

     Под социальными резервами мы будем  понимать не реализованные в данное время, но имеющиеся в наличии  у персонала предприятия социальные возможности (способности, квалификация, компетентность, корпоративная культура и т.д.), необходимые для повышения  его активности и эффективности  управленческой деятельности.

     Выявленные  социальные резервы можно классифицировать по пяти направлениям. 

     Таблица 1. Социальные резервы  повышения эффективности управления предприятием

     Для реализации мероприятий по развитию социального потенциала промышленного  предприятия предлагается использовать программно-целевой подход, обеспечивающий тесное сотрудничество специалистов различных  подразделений для реализации программы  управления развитием социального  потенциала предприятия. Программа  развития представляет собой совокупность мероприятий, определяющих порядок  и сроки осуществления изменений, направленных на создание условий для  использования выявленных социальных резервов. Поскольку программа развития охватывает не одну узкую сферу, а  включает практически все функциональные области деятельности машиностроительного  предприятия (производство, маркетинг, управление персоналом, финансы, социальную сферу предприятия и т.д.). При  этом развитие социального потенциала носит комплексный характер.

     Разработку  программы развития социального  потенциала промышленного предприятия  предлагается осуществлять на основе концепции развития социального  потенциала общества, согласованной  со всеми заинтересованными сторонами (общественными организациями предпринимателей, ведущими учеными-экономистами, государственными органами и т.п.). 
 

     Таблица 2. Характеристика моделей управления социальным потенциалом промышленных предприятий

     Необходимо  учесть также важную роль государственной  политики в вопросах развития социального  потенциала промышленного предприятия. Ведь именно от нее зависит становление  практически всех элементов механизма  его развития. При этом простое  копирование зарубежного опыта  представляется сомнительным. С этой целью рекомендуется разработать  и осуществить комплексную государственную  программу поддержки и развития социального потенциала промышленных предприятий. 
Значение системы управления развитием социального потенциала предприятия по своей важности для предприятия сферы промышленности является одним из определяющих. Такая система управления должна получить приоритет по сравнению с другими (финансовыми, материальными, информационными), поскольку она имеет вполне конкретный объект управления. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Основные факторы, оказывающие влияние на социальный потенциал работников. 

     Социальный потенциал работников зависит от социальной политики государства, направленной на разработку и реализацию мер по удовлетворению потребностей и интересов населения; состояния и развития микро- и макросреды; индивидуальных особенностей и предпочтений работника. Формирование и оптимальное использование этого потенциала происходит в социальной среде, представляющей совокупность объективных факторов, влияющих на формирование и поведение личности. 

     Непосредственное  влияние на развитие кадрового потенциала оказывает государственная кадровая политика через регулирование кадровых процессов в целом, кадровую политику в государственном и муниципальном  секторе экономики, политику воспроизводства  и развития нации и государственное  регулирование профессиональной ориентации подрастающего поколения.

     К основным характеристикам кадрового  потенциала ОПК могут быть отнесены: высокая квалификация, способность  к быстрой адаптации, возможность  производить и реализовывать  новые знания, создавать новые  технологии и использовать их в практической деятельности. Необходимо учитывать  и такие важные аспекты кадрового  потенциала ОПК как длительность подготовки и высокие требования к квалификации специалистов, сложный  характер труда и форм его мотивации, общественное значение результатов  их труда.  Применительно к оборонным отраслям наряду с уровнем профессионализма работников большое значение имеет и отраслевой опыт, складывающийся на протяжении многих лет.

     Помимо  профессиональных характеристик в  последнее время на первый план выходит  такой важный показатель развития кадрового  потенциала как конкурентоспособность  работника, под которой понимается степень развития способностей индивида, используемых в процессе трудовой деятельности. Этот параметр показывает, в какой мере возрастные, профессиональные, квалификационные, физиологические, социально-бытовые характеристики данного работника соответствуют условиям найма на рынке труда, отражающим конъюнктуру спроса и предложения на рабочую силу определенного качества.

     Таким образом, в основе формирования и  эффективного использования кадрового  потенциала ОПК лежит принцип  соответствия уровня его развития  высоким стандартам качества труда. Однако на практике возникло противоречие в реализации этого условия, когда  высокий уровень развития кадрового потенциала не получал соответствующей оценки, выражаемой в достойной оплате труда. Имея высокие конкурентные преимущества, значительная часть работников переместилась в другие сектора экономики. В результате произошло снижение качественных и количественных параметров кадрового потенциала, восполнение которых потребует определенных временных и материальных затрат. В связи с чем для восстановления кадрового потенциала ОПК, способного эффективно работать в условиях рыночных трансформаций и быть конкурентоспособным в современных условиях, необходимо создание новых моделей реализации принципов его формирования и использования.

     Формирование  кадрового потенциала предприятий  ОПК, его численный и профессиональный состав, качественные характеристики, связанные с ними ожидания работника и возможности их реализации, а также результаты деятельности коллектива зависят в значительной мере от внешних факторов, таких как место расположения организации, законодательное и нормативное обеспечение деятельности организации, ее экономическое состояние, развитие экономики в целом (система компенсаций, развитость социальной защиты, налоги, инфляция и т.п.). Не меньшее влияние оказывают факторы, действующие непосредственно в организации: применяемые техника и технологии, организационный уровень производства и управления, состояние трудовой и технологической дисциплины, организация и условия труда, система вознаграждения за труд, мотивация трудовой деятельности, культура производства и взаимоотношений и т.п.

     Учет  внешних и внутренних факторов при  формировании кадрового потенциала обеспечивает повышение его качественных и количественных параметров. Но достижение определенной степени эффективности использования кадрового потенциала требует применения современных методов и приемов работы с кадрами, выражаемых в различных организационных формах, в частности: кадровое планирование; управление изменениями; оптимизация численности и структуры персонала, регулирование трудовых перемещений; выработка правил приема, расстановки и увольнения 
работников; структурирование работ, их новая компоновка, формирование нового содержания труда, должностных обязанностей; управление затратами на персонал; последовательное осуществление политики вознаграждения за труд и за его высокие результаты; предоставление социальных услуг как средство мотивации и стабилизации коллектива.