Содержание работы руководителя. Стили руководства

Содержание

 

 

Введение

 

В условиях дальнейшего становления  профессионального менеджмента в России на первый план выступают такие проблемы, как продуктивное сочетание в менеджере стилей руководства, их рационализма, лидерских качеств и предпринимательской функции.

Все возрастающую значимость приобретает функция стиля субъекта власти, которая присуща не только всем управленческим уровням, но и каждому рядовому сотруднику.

Умелый руководитель четко формулирует  задачи, ясно понимает свою роль в их решении, способен задействовать внутренние стимулы подчиненных к самостоятельным  действиям и предвидеть возможные  трудности, предупреждать неудачи и находить наилучшее решение в каждой конкретной ситуации.

Каждый руководитель выполняет  служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы. Справедливость этих афоризмов подтверждается и современным толкованием стиля работы, который оценивается «как совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителя на подчиненных с целью эффективного выполнения управленческих функций и стоящих перед коллективом задач».

Стиль руководства, следовательно, связан с приемами, с помощью которых руководитель побуждает сотрудников к творческому выполнению возложенных на них обязанностей и контролирует результаты их работы. Тем самым стиль может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечить эффективное управление, а также создавать и воспроизводить в коллективе особую атмосферу, порождающую определенные нормы взаимоотношений и поведения.

Цель контрольной работы состоит в изучении содержания работы руководителя и стилей руководства, факторов их формирования и развития.

 

1. Основные аспекты деятельности руководителя в организации.

Требования к современному руководителю

 

 

В течение всего исторического  периода развитие менеджмента определялось, с одной стороны, воззрениями ученых-исследователей и практиков на природу и сущность организации, с другой – на природу личности людей, работающих в ней. Поэтапно пришло понимание, что организация представляет собой сложную многомерную систему, состоящую из разнокачественных элементов, один из которых – личность. Наряду с подходами, ставшими традиционными, все большее влияние в практике управления приобретает новая парадигма, в соответствии с которой деловая активность эффективного менеджера предполагает раскрытие личностного потенциала всех субъектов управленческого процесса.

Насущная потребность современной  организации – специалисты по управлению, сочетающие в себе часто  несовместимые в одной личности качества. Это новая характеристика, необходимая современному руководителю, кроется в особенностях его личности и в первую очередь в уровне его субъективности, соединяя лидерство и менеджмент – две дополняющие друг друга системы действий, одинаково важные для эффективной организации. Основное различие между менеджерами и лидерами заключается в их глубинных представлениях о хаосе и порядке. Сегодня востребованы новые типы лидерства: эмоциональное, креативное, командное, трансформационное¹.

Руководитель – это профессионально подготовленный управляющий, имеющий в подчинении группу работников, занимающий постоянную должность, наделенный в определенной сфере деятельности полномочиями по принятию решений и распоряжению ресурсами, а также ответственностью за достижение конечных результатов деятельности предприятия (рис.1.1).

 

Рис.1.1. Распределение видов деятельности по уровням менеджмента²

 

Руководитель высокого класса должен обладать определенными профессиональными и личностными качествами, чтобы эффективно выполнять те функции, которые на него будут возложены.

Возрастает научный интерес  к исследованию эмоциональных способностей (умения управлять собой и регулировать взаимоотношения с другими людьми), которые стали рассматриваться как важнейший фактор достижения успеха в управлении, что, однако, совсем не означает преуменьшения значения когнитивных способностей. Получают развитие новые концептуальные построения, помогающие раскрыть отдельные стороны личности эффективного менеджера, в частности, практического интеллекта и интеллекта, ведущего к успеху.

В новых моделях эффективного управления главным управленческим ресурсом становится авторитет – идеальная представленность субъекта в других людях и только в связи с этим – в самом себе. Механизмы координации, используемые менеджером – это прочные неформальные связи, в основе которых – эмоции, многочисленность каналов общения и доверительный характер отношений. Эмоциональный лидер управляет «смыслом» ситуации, устанавливая эмоциональный стандарт.

Возрастает интерес к исследованию персональной компетентности менеджера – конструкта, обобщающего знания и навыки, вовлеченные в процесс достижения целей и решения проблем. Агрегат специальных свойств его личности составляют управленческие навыки и способности.

Побудительное влияние на профессиональную деятельность менеджера оказывает  мотивационно-потребностная сфера его личности. Наиболее важная – квазипотребность власти. Ее исходной генетической базой выступает потребность в свободе, возможность достижения гомеостатического равновесия и безопасности. В зависимости от сочетания компонентов потребности власти, формируются типы личности, и прослеживается закономерность: с увеличением власти менеджера увеличивается и уровень ответственности, а с возрастанием ответственности – уровень тревоги и напряженность труда. Возрастает  роль самоидентификации и самооценки менеджера – главнейшей предпосылки управления собой, от которой в наибольшей степени зависят все навыки самоуправления. Типичные проблемы в сфере управления связаны с фундаментальными проблемами самооценки и нарушения баланса приоритетов.

«Ядро» поведенческой динамики менеджера составляют личностные ценности, играющие крайне важную роль в обретении цельности. Для современного менеджера характерен конфликт этических ценностей между двумя взаимоисключающими целями его деятельности: экономической и социальной. Менеджеры, эффективно разрешающие свои этические проблемы, обладают ясным осознанием собственных ценностей и находятся на необходимом уровне моральной зрелости. Размытие личностных ценностей ведет к ограничению эффективности менеджера (табл. 1.1).

Современные организации характеризуются взаимозависимостью и интенсивными взаимосвязями. Межличностные отношения рассматриваются как результат совместной предметной деятельности и являются основой профессионализма. Особенность современных систем управления – множество участников и дилеммность, обусловленная высокой технологизацией бизнес-процессов и тенденцией к персонализации.

 

Таблица 1.1

 Характеристика руководителя с размытыми и четкими ценностями³

Размытые личные ценности

Четкие личные ценности

Не способен подвергнуть сомнению свои ценности Игнорирует данные, расходящиеся с  его ценностями Вообще не относится серьёзно к  ценностным проблемам Склонен к непоследовательности Ведёт себя вразрез с декларированными ценностями Не показывает свои взгляды Считает чужие взгляды ложными Жизненная позиция пассивна Не желает занимать твёрдой позиции Избегает установления обратной связи относительно своего подхода Избегает ответственности за свои ценности Не имеет представления о  влиянии детского опыта на ценности

Часто подвергает сомнению свои ценности   Изменяет ценности под влиянием накопленных данных Серьёзно относится к вопросу  о ценностях   Последователен Ведёт себя в соответствии с декларируемыми ценностями Оглашает свои взгляды для обсуждения Стремится понять чужие взгляды Активен в жизни Твёрдо стоит на своём Стремится к установлению обратной связи   Готов отвечать за свои ценности Изучал влияние детского опыта  на свои ценности

 

Управление современной организацией нуждается в целостном методологическом обосновании решения вопросов: субъектности и объектности управленческого процесса, персональной и социальной идентификации менеджера. Субъект межличностных отношений двойственен и противоречив – он всегда неразрывно связан с другими людьми и в то же время автономен, независим. Кроме того, для него существует не одна, а множество сфер взаимодействия с окружающими.

Ключевой фактор в установлении эффективных межличностных отношений – мера субъектности, которую менеджер определяет для себя и для других, находясь в единой системе взаимодействия, и которая в свою очередь задает коллективистские или индивидуалистические ориентации. Развитие интерперсональной ориентации лежит в основе формирования новых навыков и ролей эффективного менеджера.

Управленческий труд описавается  с позиции различных ролей. На психологическом уровне анализа процесс управления рассматривается в системе «человек – человек», в которой индивид выступает и как субъект, и как объект управления. С этой точки зрения руководство – это особые отношения между людьми. Эффективный стиль руководства будет определяться природой задачи, которую необходимо решать, и характером ситуации, в которой работает менеджер.

Занятая менеджером социальная позиция  проявляется в его социальной роли, жестко предопределяющей набор  ценностей, идеалов и схем общения. Роль обеспечивает адаптивное поведение и выражает общую тенденцию к сохранению системы «личность в группе». Бизнес основан на духе командности, и эффективный менеджер – это «командная личность» с соответствующей ролью. Потребность в командообразовании у менеджера уравновешивает потребность во власти и создает условия для развития человеческого капитала организации и формировании командного лидерства. Эффективность лидерства отражена в табл. 1.2, где показаны 11 ситуативных переменных, способных заменить или нейтрализовать действия лидера.

Таблица 1.2

«Заменители» и «нейтрализаторы» лидерства⁴

Переменная	Лидерство, ориентированное на задачу	Лидерство, ориентированное на людей
Организационные переменные	Сплоченность групп	Заменитель	Заменитель
	Высокая формализация	Заменитель	Не влияет
	Отсутствие гибкости	Нейтрализует	Не влияет
	Слабая позиционная власть	Нейтрализует	Нейтрализует
	Физическое разделение (или дистанция между руководителем и подчиненными)	Нейтрализует	Нейтрализует
Характеристики задач	Высокоструктурированная задача	Заменитель	Не влияет
	Автоматическая обратная связь	Заменитель	Не влияет
	Дает чувство удовлетворения	Не влияет	Заменитель
Характеристики группы	Профессионализм	Заменитель	Заменитель
	Подготовка / опыт	Заменитель	Не влияет
	Низкая ценность вознаграждения	Нейтрализует	Нейтрализует

 

«Заменители» лидерства работают, делая лидерский стиль ненужным или избыточным, тогда как «нейтрализаторы» противодействуют лидерскому стилю и мешают лидеру проявлять некоторые формы поведения. Заменителями лидерства могут выступать высокие стандарты и бизнес-процессы при условии, что они внедрены и эффективно работают. Особенно действенными «заменителями» лидера могут быть сплоченность группы и профессионализм.

Эффективность предприятия зависит не только от производительности – на нее влияет и соответствие услуг установленным стандартам. Преуспевающие предприятия обычно внедряют такие системы управления, которые не зависят от руководителя и обеспечивают высокие стандарты выпускаемого продукта.

Специфику управления предприятием, определяет большая дистанция между  менеджерами и подчиненными, значительная доля самоконтроля, интерпретация персоналом стандартов и необходимость освоения современных коммуникационных и информационных технологий. Эффективное управление предприятием в силу особенностей и свойств продукта требует использования комбинации разнообразных подходов.

Организации – чрезвычайно сложные  институты, и все происходящее в  них зависит от наличия разнокачественных шести групп переменных: мотивации, ролей и взаимодействий, руководства, власти и влияния, внутренней динамики и организационной культуры. Исходя из понимания сущности и базовых противоречий организации, человека в ней нужно рассматривать как работника, как личность и как элемент системы. Тип поведения человека зависит от структуры и сил конкретного «поля» – «жизненного пространства». Это фундаментальный конструкт, характеризующий объекты и события с точки зрения взаимозависимости. Необходимо рассматривать организационные конструкты: цели, власть, ценности, компетентность и знание, которые одновременно принадлежат и организации, и человеку в ней.

Анализ целевой структуры организации  – важнейшая предпосылка эффективной деятельности менеджера, степень употребления власти которого детерминирует социальная ситуация. На уровне целей члены организации одновременно имеют потребность в открытой и закрытой системе (табл. 1.3).

Таблица 1.3

 Параллельная потребность в ограничении и расширении свободы действий⁵

Цели	Ограничение свободы действий (порядок/нормы)	Расширение свободы действий (свобода/ способствование)
Организационные	Надежность/быстрота, дееспособность	Инновативность, способность к изменениям
Индивидуальные	Безопасность, ориентация	Автономия, самоопределение