Совершенствование методов оценки организационной культуры на предприятии

РЕФЕРАТ

квалификационной  работы магистра

«Совершенствование  методов оценки организационной  культуры на предприятии»

ВВЕДЕНИЕ

     Объектом работы является корпоративная культура промышленного предприятия.

     Предмет исследования – методы оценки корпоративной культуры на промышленном предприятии.

     Целью исследования является разработка методологических подходов к определению уровня (оценки) корпоративной культуры для ее последующего совершенствования, что будет способствовать успешной реализации стратегических целей предприятия.

     Задачами работы являются:

• Изучить и проанализировать теоретические аспекты формирования и развития корпоративной  и организационной культуры; 
• Усовершенствовать категорийный аппарат корпоративной культуры;
• Проанализировать существующие методы оценки уровня корпоративной культуры, отметить достоинства и выявить их недостатки;
• Определить современные проблемы оценки корпоративной культуры;
• Провести мониторинг и охарактеризовать состояние предприятий Донецкой области в контексте развития корпоративной культуры;
• Провести анализ методологического инструментария оценки уровня корпоративной культуры на металлургических предприятиях региона;
• Разработать эффективную модель оценки корпоративной культуры на предприятии;
• Разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры на предприятии.

     Методы исследования: формализация, анализ и синтез, систематизация, обобщение, экономико-математическое моделирование, измерение, интерпретация, экспертное оценивание, статистические методы (нормативный, случайной оценки, группировки и сравнение).

     Актуальность исследования. В условиях современных преобразований в обществе наблюдается рост научного и практического интереса к корпоративной культуре. Это, прежде всего, связано с тем, что развитая и гибкая корпоративная культура  дает возможность решить ряд проблем, возникающих на предприятиях, и влияет на эффективность их функционирования. Эти проблемы связаны с особенностью функционирования Украины в после кризисный период, а именно: низкой конкурентоспособностью базовых отраслей экономики, ухудшением бизнес-климата внутри страны. Все это вызывает значительное усложнение функционирования организаций, потери их материально-финансовых ресурсов, сокращение персонала. Для восстановления стабильной работы предприятий возникает необходимость внедрения новых эффективных методов управления, направленных на повышение нематериальной стоимости и инвестиционной привлекательности предприятия. Значительного успеха можно достичь, обеспечив взаимодействие всех сотрудников, объединенных общими целями, которые отражают основную специфику предприятия и понятны каждому сотруднику. Именно человеческий фактор, то есть хорошо развитая корпоративная культура и корпоративный дух, является главным средством конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Рост конкурентной борьбы между субъектами хозяйствования актуализирует проблему поиска устойчивых конкурентных преимуществ, среди которых все более весомой становится корпоративная культура предприятия. 
Роль корпоративной культуры чрезвычайно важна и многоаспектна. Она влияет на все жизненно важные процессы предприятия: экономические, политические, технологические, социальные, инновационные т.д. Корпоративная культура не только формирует внешнее восприятие компании, создает ее имидж, но и играет важную роль в решении задач, связанных с социальным управлением, определяет динамизм производственных процессов, адаптивность к нововведениям и поддерживает реализацию стратегии предприятия. Определение ее уровня дает ответы на вопросы о возможности и эффективности сочетания воедино различных сфер деятельности предприятия, и ,в первую очередь, перспектив клиентских отношений, внутренних перспектив бизнеса, инновационных перспектив, финансовых перспектив. Диагностика корпоративной культуры позволяет классифицировать уровень трудовых отношений, сложившихся в разных структурных подразделениях, оценить стимулы персонала к творческой деятельности и нацеленности на реализацию стратегии предприятия, степень восприятия и поддержку инновационных управленческих решений. В этом контексте актуальность приобретают вопросы оценки и совершенствования действующей на предприятии корпоративной культуры.

     Связь работы с научными программами, планами, темами. Квалификационная работа магистра выполнена на протяжении 2010-2011 гг. согласно с научным направлением кафедры управления персоналом и экономики труда Донецкого национального технического университета.

     Предполагаемая научная новизна полученных результатов. Наиболее существенные результаты, полученные лично автором, состоят в следующем:

• Уточнено содержание категории корпоративная культура;
• Выявлена целесообразность формирования и  развития  культуры предприятия, обоснована роль и место в данном процессе методологии оценки корпоративной культуры;
• Предложен новый подход, основанный на методе элементной (внутренней) оценки организационной культуры,  позволяющий определить уровень культуры предприятия с использованием балльной оценки
• Разработана модель трехуровневой оценки корпоративной культуры, основанная на системном подходе последовательного построения системы в трех взаимосвязанных аспектах: элементном, интегральном и комплексном.

     Практическое значение полученных результатов. Представленная работа имеет определенное теоретическое значение, а предложенные в ней практические рекомендации по совершенствованию методов оценки корпоративной культуры представляют интерес для предприятий всех сфер деятельности и позволяют утверждать о перспективности дальнейшей исследовательской работы в данном направлении. Предложенная модель трехуровневой оценки корпоративной культуры и методика ее применения могут использоваться с целью совершенствования корпоративной культуры предприятия.

     ОБЗОР ИССЛЕДОВАНИЙ И РАЗРАБОТОК ПО ТЕМЕ:

     ГЛОБАЛЬНЫЙ (МИРОВОЙ)

     Вопросам  корпоративной культуры посвящена значительная часть фундаментальных работ зарубежных авторов: Э. Шейна, Камерон Куинна, А. Файоля, Э. Кларка, Д. Чемпи, Д. Нортона, Г. Хофштеде, Ж. Моутона, К. Шольтса, С. Косена, и др. А также русских ученых и социологов: П. Спивака, О. Виханского, О. Тихомировой, Т. Галкина, Т. Базарова, Т. Соломанидиной, О. Наумова, Е. Власовой, Н. Могутновой, С. Щербиной, О.Стекловой, Т. Лапиной и др.

     Прежде, чем приступать к оценке культуры предприятия, необходимо провести ее диагностику. Диагностика является необходимым предварительным мероприятием, результаты которой являются неотъемлемым источником информации, можно сказать, «базой» для определения уровня корпоративной культуры.

     Целью диагностики корпоративной культуры является систематическая интерпретация  существующих культурных симптомов с помощью определенных инструментов, а результатом – визуализация существующей корпоративной культуры [4].  Лапина Т.А.  выделяет следующие 3 этапа диагностики:

1. Предварительное обсуждение проекта, разработка программы исследования
2. Сбор информации
3. Визуализация существующей корпоративной культуры

     К основным инструментам диагностики  корпоративной культуры относятся: анализ документов, обход фирмы и  анкетный опрос персонала.

     Анализ документов

     При анализе документов необходимо уделить внимание следующим основным направлениям [20]:

1. История развития организации

     рекламные проспекты, содержащие информацию об истории  фирмы (например, выпущенные к юбилею компании);

     основные  цифры, ставшие вехами в развитии компании (рост численности персонала, размеров доходов, рыночной доли, инвестиций);

2. Стратегические документы компании

     политика  фирмы, стратегия, кадровая политика (напр. коллективный договор);

     отчеты  о работе;

     протоколы заседаний руководства фирмы.

3. Организационная структура

     организационные диаграммы;

     примеры должностных инструкций.

4. Управление персоналом

     кадровая  политика;

     документы по адаптации персонала;

     программы обучения персонала;

     выборочные  показатели персонала (средний стаж работы на предприятии, средний возраст  работников, уровень текучести);

     общие условия занятости на предприятии.

5. Системы планирования и контроля

     инструменты планирования;

     годовые планы и бюджеты;

     отчеты (например, квартальные).

6. Внутренние и внешние системы коммуникаций

     внутренние  средства информации, корпоративные  издания;

     рекламные материалы;

     примеры объявлений о вакансиях;

     результаты  внутрифирменных исследований (например, социально-психологического климата);

     примеры выступлений работников (например, поздравление президента компании с  новым годом).

     Обход фирмы

     Значительную помощь при диагностике корпоративной культуры оказывает спонтанный обход фирмы. При этом особое внимание необходимо обратить на следующие моменты[20]:

     1. «Внешность» фирмы:

     1.1. Здание: 
• стиль и форма: высота, архитектурный стиль и т. д.; 
• внешний вид: фасад, размер и состояние вывески, наличие в ней всех букв и т. д.; 
• географическое положение: центр города, окраина и т. д.

     1.2. Окружение: 
• удаленность от основных магистралей, наличие указателей, окружающие организации; 
• чистота, порядок вокруг здания и т. д.; 
• парковка: кто? где? рядом с кем? и т. д.

     2. «Проходная»:

     2.1. Помещение для посетителей: 
• обстановка: цветы, мрамор, картины, фотографии, реклама и т. д.; 
• атмосфера ожидания.

     2.2. Ритуал приема посетителей в фирме: 
• первый человек, с которым вы контактировали: кто? во что одет? почему именно он? и т. д.; 
• количество проведенного вами в проходной времени (кто вас оттуда забрал?); 
• тон, такт сотрудников, при вас отвечавших на звонки; 
• готовность «встречающего» персонала помочь вам и т. д.

     3. Обход фирмы:

     3.1. Сопровождение: 
• поведение сопровождающего: рассказ о традициях фирмы, гордость за организацию, мимика, и т. д.;  
• представление работников: имя, фамилия, приветствие, ведение переговоров «на ходу», шутки и т. д.; 
• отношение к вам: страх, уважение, доброта и т. д.

     3.2. Порядок экскурсии: 
• показанные вам объекты, порядок их представления, акцент на отдельных объектах и т. д.

     3.3. Наблюдения в течение обхода: 
• логика расположения кабинетов; 
• атмосфера на предприятии: юмор, социально-психологический климат, стресс и т. д.; 
• поведение работников: разговоры, поведение во время перерывов и т. д.; 
• оснащенность рабочих мест: технические средства, цвета, музыка и т. д.; 
• средства коммуникации; 
• другое.

     Анкетирование персонала организации

     Важным  инструментом диагностики корпоративной  культуры выступает анкетирование  персонала. Главными темами в данном случае являются [20]: 
• основные ориентации фирмы, 
• стратегия фирмы, 
• сильные и слабые стороны организации, 
• совместная работа, 
• информация / коммуникации, 
• особенности типичных сотрудников, 
• механизмы карьеры, 
• социально-психологический климат, 
• представление руководства и т.д.

     Итак, по результатам диагностики корпоративной  культуры предприятия определяется ее уровень. Комплексную оценку уровня корпоративной культуры предлагает Тихомирова О.Г. [3]. Данная методика заключается в осуществлении оценки в трех взаимосвязанных аспектах (функциональном, ресурсном и организационном), каждый из которых характеризуется совокупностью качественных и количественных показателей (рис. 1) По этой методике можно определить долю фактически решенных задач-функций в общем количестве запланированных (по показателю коэффициента уровня функционального построения), обеспеченность предприятия ресурсами, которые участвуют в процессе формирования и развития корпоративной культуры (через расчет коэффициентов кадрового обеспечения, правового обеспечения, информационного обеспечения, финансового обеспечения, технического обеспечения), оценить уровень организации структуры управления формированием и развитием культуры (насколько современной и прогрессивной она есть).

     Положительным моментом в использовании этого  подхода является простота определения  коэффициентов ресурсного обеспечения, все они рассчитываются как отношение или фактически имеющихся к запланированным, или имеющихся на предприятии ресурсов к ресурсам, которые нужны для проведения мероприятий, связанных с реализацией функций-задач корпоративной культуры.

     Рисунок 1 - Модель комплексной оценки уровня построения системы управления формированием  и развитием организационной  культуры