Совершенствование методов оценки организационной культуры на предприятии

     Однако, следует отметить, данная методика имеет ряд недостатков. Так, проведение комплексной оценки требует выполнение значительного количества этапов, которые являются трудоемкими; расчета значительного количества показателей, проведение анализа специалистов, необходимых для реализации функций организационной культуры и т.д. Кроме того, некоторые оценочные параметры, по нашему мнению, являются лишними (например, соответствие денежных средств на выплату заработной платы специалистам, премий и материальных поощрений персонала и др.). Тихомирова О.Г. не принимает во внимание оценку внешних и внутренних субъективных атрибутов корпоративной культуры предприятия. А также, с помощью приведенной модели уровень корпоративной культуры больше оценивается с позиции организации труда на предприятии.

     НАЦИОНАЛЬНЫЙ

     Среди отечественных ученых и социологов исследовали феномен корпоративной культуры: А. Колот, О. Панькова, О. Гришнева, Н. Царенко, О. Бала, В. Евтушевский, В. Шпилевая, Л. Панченко, Г. Назарова, Ю. Залозновая, М. Семикина, И. Мажура, В. Анищенко, Г. Захарчин, Ф. Зиновьев, И. Химич и др.Спектр этих исследований достаточно широкий: от раскрытия сущности самого понятия «корпоративная культура» до рассмотрения методов и подходов к ее оценки.

     Проблемами  оценки уровня корпоративной культуры занимается и Слабо Я.Я., по методике  которой к элементам корпоративной культуры целесообразно относить трудовую дисциплину, межличностные отношения работников, уровень восприятия персоналом инновационных нововведений, включив их в состав оценочных показателей. Обобщение теоретических исследований дает основания утверждать, что именно характеристики человеческих ресурсов, человеческого капитала предприятия преимущественно влияют на формирование и развитие корпоративной и организационной культуры и представляют собой ее структурные элементы. Так, Слабо Я.Я., предлагая для определения уровня организационной культуры рассчитывать интегральный показатель методом средней геометрической (   , где Кок - интегральный показатель уровня организационной культуры, а n - количество параметров оценки уровня организационной культуры), выделяет восемь составляющих общей оценки, среди которых: показатель образовательного уровня работников предприятия, показатель стабильности персонала предприятия, показатель трудовой дисциплины, показатель межличностных отношений, показатель уровня здоровья персонала, показатель годности основных фондов, показатель равномерности производства, удельный вес инновационной продукции в общем объеме продукции [2].

     Однако, следует отметить, что предложенный подход к определению интегрального  показателя является несовершенным: не все его составляющие (параметры оценки) можно вычислить или сделать это достоверно; не обеспечивается комплексность оценки за ограниченности количественных и качественных параметров, включенных в интегрального показателя. Отсутствие единых подходов к определению параметров, по которым должна оцениваться корпоративная культура, делает невозможным получение качественной оценки.

     ЛОКАЛЬНЫЙ

     В ДонНТУ над этими вопросами работает ассистент кафедры управления персоналом и экономики труда Поторочин Сергей Олегович. Его основные научные публикации:

• Поторочин С.О. Аналіз і вплив на безпечну трудову діяльність внутрішніх чинників розвитку організаційної культури на промисловому підприємстві // Економіка та право: науковий журнал. - 2010. - №1 (26). - С. 110-114.
• Поторочин С.О. Діагностика організаційної культури на промислових підприємствах як основа оцінки ефективності системи управління охороною праці // Наукові праці Донецького національного технічного університету. Серія Економічна. Випуск 38-3. - 2010. - С. 149-160.
• Поторочин С.О. Вплив національного господарювання на формування організаційної культури в умовах гірничодобувних підприємств // Корпоративна культура організацій ХХІ століття: збірник наук. праць / За заг. ред. С.В. Ковалевського. - Краматорськ: ДДМА, 2009. - С. 48-57.
• Швець І.Б., Поторочин С.О. Формування організаційної культури в умовах гірничодобувних підприємств // Наукові праці Донецького національного технічного університету. Серія: економічна. Випуск 35 (149). - Донецьк, ДонНТУ, 2008. - С. 196-204.

     Так же в последние годы подобной тематикой  занимались магистранты:

• Роенко-Летова В.О. (Научный руководитель: к.э.н., доц. Чумаченко Е.В.)

     Тема  магистерской работы: «Повышение эффективности  управления персоналом на основе совершенствования корпоративной культуры предприятия».

     В данной работе дается характеристика корпоративной культуре, а также  описываются пути повышения эффективности  управления персоналом на основе совершенствования  корпоративной культуры предприятия.

• Савченко О.А. (Научный руководитель: Василенко В.М.)

     Тема  магистерской работы: «Оценка эффективности  корпоративной культуры предприятия».

     Работа  посвящена определению зависимости  между культурными и экономическими показателями, оценке корпоративной  культуры промышленного предприятия.

     ИЗЛОЖЕНИЕ СОБСТВЕННЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ

     Проблемы  оценки корпоративной культуры вытекают, в первую очередь, из неопределенности сущности самого понятия и ее составляющих. Особенность корпоративной культуры заключается в том, что она  рождается во взаимодействии духовной и материальной культур. Предприятие (организация) объединяет своих сотрудников, одновременно производящих материальные (артефакты, собственная продукция для реализации) и духовные ценности (корпоративный дух, моральные принципы, верность, преданность корпорации, лояльность, бренды, церемонии и т.д.). Развитие корпоративной культуры происходит через взаимодействие людей, объединенных самой социальной общностью для выполнения ее миссии, достижения поставленных целей, осуществления предметной деятельности. Сотрудники находятся в непрерывной коммуникации, которая регламентируется ценностями, нормами, правилами, языком, традициями, обычаями и т.д. Наиболее удачным, с учетом высказанных соображений, является определение корпоративной культуры, которое дает Власова Е.Ф., отождествляя ее с организационной: это сложная и всеобъемлющая система, функционирующая в производственном пространстве и включающая элементы культуры как общепринятые (ценности, нормы, правила, традиции, обычаи, язык, артефакты), так и присущие только ей (миссию, деятельность организации, соответствующие человеческие ресурсы и коммуникации) [1]. Однако, такая трактовка понятия требует уточнения и дополнения относительно составляющих, формирующих корпоративную культуру, влияющих на ее развитие и дающих возможность оценить ее уровень.

     Устранение  указанных недостатков в рассмотренных  выше методиках возможно путем внедрения  нового подхода, основанного на методе элементной (внутренней) оценки организационной  культуры, который позволяет с помощью балльной оценки определить уровень культуры предприятия. На рис. 2 представлена визуализация процесса развития корпоративной культуры. Поскольку точное измерение социально-психологических качественных параметров невозможно, предлагается использовать для этого систему тестов (согласно иерархической структуры), которые позволяют на основе данных опроса персонала и руководства предприятия оценить субъективные атрибуты корпоративной культуры. Принцип данного метода заключается в определении свойств - важнейших составляющих корпоративной культуры и весомости каждого из них. Весомость избранных свойств определяется на основе опроса фокус-группы, состоящей из лиц управленческого состава, специалистов и рабочих. Опрос позволяет оценить корпоративную культуру предприятия по пятибалльной шкале по двум направлениям:

1. Оценка внешних субъективных атрибутов корпоративной культуры (логотипа, лозунга, внешнего вида сотрудников, интерьера героев, легенд и праздников)
2. Оценка внутренних субъективных атрибутов (миссии, цели, корпоративных ценностей, правил и норм)

Рисунок 2 - Процесс развития корпоративной  культуры 
(Анимация: объем - 75 КБ; размер - 300х278; количество кадров - 4; задержка между кадрами - 100 мс; задержка между последним и первым кадром - 500 мс; количество циклов повторения - 7.)

     Главная задача - установление целесообразного  баланса между ценностями и интересами сторон фокус-группы. В результате опроса фокус-группы на основе ранжирования определяются весомости (Wi) внешних и внутренних элементов организационной культуры и их средний балл (Bi). С помощью весомости и среднего балла каждого из элементов корпоративной культуры рассчитывается их общая оценка по формуле:

     Следующим этапом является расчет средней общей  оценки внешних и внутренних элементов  корпоративной культуры с использованием определенных общих оценок каждого из внешних и внутренних элементов корпоративной культуры:

     Использование предложенного подхода является эффективным при условии сочетания его с двумя вышеописанными. Это позволит ввести более эффективную трехуровневую оценку корпоративной культуры, с позиций системного подхода подразумевает последовательную построение системы в трех взаимосвязанных аспектах:

     элементный - бальная оценка субъективных атрибутов корпоративной (организационной) культуры на основе системы тестов и опросов персонала;

     интегральный - расчет интегрального показателя методом средней геометрической посредством определения необходимого количества параметров уровня корпоративной (организационной) культуры;

     комплексный - оценка совокупности качественных и количественных показателей с позиции функциональной, ресурсной и организационного построения культуры предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     В данной работе были изучены и проанализированы теоретические аспекты формирования и развития корпоративной культуры, в результате чего наиболее удачным было выявлено определение корпоративной культуры, которое дает Власова Е.Ф., отождествляя ее с организационной: это сложная и всеобъемлющая система, функционирующая в производственном пространстве и включает в себя элементы культуры - как общепринятые (ценности, нормы, правила, традиции, обычаи, язык, артефакты), так и присущие только ей - миссию, деятельность организации, соответствующие человеческие ресурсы и коммуникации [1].

     В результате анализа существующих методов  оценки уровня корпоративной культуры было выявлено ряд недостатков. Предложенный Слабко Я.Я подход к определению интегрального показателя является несовершенным, так как не все его составляющие можно вычислить или сделать это достоверно; не обеспечивается комплексность оценки из-за ограниченности количественных и качественных параметров, включенных в интегральный показатель. Проведение комплексной оценки по Тихомировой О.Г. требует выполнение значительного количества этапов, которые являются трудоемкими; расчета значительного количества показателей, проведение анализа специалистов, необходимых для реализации функций организационной культуры и т.д. Кроме того, в рассмотренных методах не  учитывается оценка внешних и внутренних субъективных атрибутов корпоративной культуры предприятия.

     С целью устранения указанных недостатков  был внедрен новый подход, основанный на методе элементной (внутренней) оценки организационной культуры, который позволяет с помощью балльной оценки определить уровень культуры предприятия.

     На  основе рассмотренных выше методов  разработана модель трехуровневой  оценки корпоративной культуры, основанная на системном подходе последовательного  построения системы в трех взаимосвязанных аспектах: элементном, интегральном и комплексном. По итогам оценки корпоративной культуры предприятия предложены  рекомендации по ее совершенствованию.  

     СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

     1. Власова Е.Ф. Корпоративная культура как фактор социальной адаптации новых работников: автореф. дис...канд. соц. наук: 62.00.83. / Е.Ф. Власова; Уральский государственный университет им. А.М.Горького. –   Екатеринбург, 2010. – 21 с.

     2. Слабко Я.Я. Соціальне дослідження рівня організаційної культури промислових підприємств Придніпровського регіону // Соціальні технології: актуальні проблеми теорії та практики. Міжвузівський збірник наукових праць. – 2010. - № 44. – С. 256-262.

     3. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. СПб: ГУ ИТМО, 2008. – 154 с.

     4. Лапина Т.А. Корпоративная культура: Учебно-методическое пособие – Омск: Изд-во ОмГУ, 2005. – 96 с.

     5.Стеклова  О.Е. Организационная культура: Учебное  пособие [Электронный ресурс]  – Ульяновск: УлГТУ, 2007. – 127 с. – Режим доступа к пособию:http://window.edu.ru/window_catalog/files/r58933/148.pdf