Совершенствование оценки деятельности персонала банка

В основе деловой оценки банковских работников лежат два подхода. Во-первых, ранее ука­занные виды специализации и четкое распределе­ние функций и компетенций между подразделениями, отделами, службами, секторами. Во-вторых, исторически сложившиеся традиции и требования к профессиональной культуре банковского служа­щего, которую можно определить как уровень про­фессионализма, а также возможность реализации личности, ее способностей в процессе деятельно­сти, обеспечивающей высокую результативность труда. Высокий профессионализм должен сочетать­ся с развитым гражданским и нравственным созна­нием и дополняться способностью убеждать и воз­действовать на поведение клиентов. Эффективный работник способен учитывать социально-пси­хологические особенности различных социальных групп и слоев населения, он умеет определять на­строение и ориентироваться на него, а также на потребности клиентов, проявляя внимание к ним и доброжелательность. Именно на развитие элемен­тов профессиональной культуры должна быть на­правлена концепция деловой оценки. Такой подход обусловлен достаточно высоким общественно-экономическим статусом и престижем банковской организации; многоцелевой ориентацией деятель­ности банка на любом уровне (на результат, полу­чение прибыли, совершенствование деятельности, клиента, высокое качество обслуживания); личной заинтересованностью банковских работников в обновлении знаний и умений, повышением своего мастерства, профессиональном росте в связи с общественной востребованностью, модернизацией деятельности, а также определенными трудностями в получении штатных должностей (престиж­ностью и дефицитностью профессии банковского работника).

На основании накопленного опыта оценочной деятельности кадровых служб в системе Банка Рос­сии, его региональных отделений и филиалов, коммерческих банков можно сформулировать важ­ные концептуальные подходы и принципы.

1.  Гуманизм. Стремление гарантировать соблю­дение и защиту прав и профессиональных интере­сов аттестуемых работников. Сокращение интерва­лов между оценками по желанию работников. До­пустимость самооценки. Возможность применения разнообразных (с учетом индивидуальности) мето­дов и приемов оценки. Многоплановость базовой информации.

2. Объективность. Адекватное описание исходных показателей деятельности работника. Неза­висимость оценки от занимаемой должности спе­циалиста, его заслуг и сложившегося имиджа. При этом учитываются все факторы и причины, кото­рые  могут  оказать   неблагоприятное   влияние   на процедуру   и   результаты   оценки.   Равенство   всех элементов процедуры деловой оценки.

3.   Нацеленность  на результат.   Каждый   со­трудник  банка  должен   уметь  работать  в  жестко установленных   рамках,    соблюдая   нормативы   и стандарты по определенной технологической карте. Он должен знать объем возложенной на него ответ­ственности, количественные результаты своей ра­боты, сроки и формы  предоставления отчетной информации. В связи с этим необходима система оценки индивидуальных целевых показателей, включающая установленные стандарты исполнения. Собственно оценка   результатов   труда   работника будет состоять в соотнесении фактических показа­телей со стандартами исполнения. Итоговая оценка может выводиться как среднее арифметическое по каждой оцениваемой функции или целевому зада­нию.

4. Индивидуально-личностный  подход.   Оценка обязательно    должна   учитывать индивидуальные особенности, интересы, склонности, потребности и мотивы поведения служащего, которые нередко скрыты от непосредственного наблюдения.  Такой подход  способствует   повышению   эффективности деятельности работника, а также формирует меха­низм внутренней мотивации.

5. Обратная связь. Оценка деятельности долж­на  сопровождаться   получением  оперативной  ин­формации о ее воздействии на последующую рабо­ту  персонала.  Обратная  связь  в  деловой   оценке имеет стратегическое значение. Недооценка резуль­татов его труда может явиться причиной снижения работоспособности.

6.Регулярность. В зависимости от должности регулярность оценки может составлять от одного раза в год для низовых служащих и до одного раза в три-пять лет — для специалистов высшего звена.

7. Компетентность. Проведение оценки долж­но осуществляться лицами, способными разобрать­ся в специфике деятельности аттестуемых работни­ков. Как правило, это специалисты и менеджеры высшего звена, психологи, социологи, консультан­ты по вопросам работы с персоналом. Что касается деятельности ведущих специалистов-аналитиков, менеджеров, то их деловая оценка и аттестация пока не проводилась.

2.2 Нормативно-правовая база оценки

Оценка дея­тельности персонала в системе Банка России прово­дится с 1993 г. (она начиналась с психологического тестирования служащих). Накоплен значительный опыт в Тюменской, Омской, Свердловской областях, в Национальном банке Республики Башкортостан и других регионах. Деловая оценка рассматривается как общая часть системы управления и опирается на имеющиеся распорядительные документы по Расчетно-кассовым центрам (РКЦ)  Банка России.

Важная роль отводится предварительной подготовке, которая в первую очередь включает изучение содержания труда на каждом рабочем месте, определение меха­низма их взаимодействия и обеспечения коллеги­альности в реализации бизнес-планов. Наиболее четко и полно описаны рабочие места для техни­ков-операционистов: определены названия, основ­ные должностные обязанности, полномочия, поря­док взаимодействия и взаимозаменяемость сотруд­ников (в том числе и в непредвиденных обстоя­тельствах), используемые материалы и оборудова­ние, нормативные показатели, объемы и сроки исполнения работы. Такая своеобразная инвента­ризация рабочих мест служит объективным источ­ником информации и важным средством оценки результатов работы.

Сложнее определить сущность и содержание труда менеджеров-технологов. С одной стороны -это традиционные типовые расчеты, анализ финан­совых показателей в соответствии с нормативно-инструктивными материалами Банка России, со­ставление отчетов, обязательных к представле­нию в органы налогового контроля, статистики, вышестоящие организации, а также нерегламен­тированных оперативных справок и отчетов. С другой стороны, в новых условиях менеджер по­лучает известную свободу действий в подготовке финансовых решений и маркетинговых исследо­ваний. В таблице 2.2 приведены критерии и уров­ни классификации рабочих мест банковских ме­неджеров-технологов.

Предварительная подготовка включает также и разработку графика проведения оценки-аттестации с указанием видов, сроков, подразделений, состава и полномочий комиссии, а также правил, норм и процедур оценки. Процедура и методика комплекс­ной оценки деятельности предполагает, что в ее основе лежат многочисленные источники инфор­мации, которые собираются и систематизируются в течение месяца по следующим направлениям: ре­зультаты деятельности за последние 6 — 12 месяцев;  итоги обучения и предыдущей оценки; служебные перемещения; наказания и поощрения.

Таблица 2.2

Критерии и уровни классификации рабочих мест менеджеров-технологов   (по подразделениям)

Одновременно члены комиссии посещают работника на рабочем месте, учитывают отзывы коллег и клиентов о нем, изучают табель учета рабочего времени и т. д.

Ни один из источников информации не может рассматриваться как определяющий фактор, а толь­ко как составляющий элемент, звено для объектив­ной деловой оценки. В случае возникновения сложных и спорных ситуаций, касающихся профес­сиональных вопросов, роль арбитра может выпол­нять специальный эксперт, вводимый в состав ко­миссии.

Заслуживает внимания и такой вариант, когда в состав комиссии включается «доверенное лицо» работника как гарант соблюдения и защиты прав и профессиональных интересов последнего. Доверенному лицу разрешается присутствовать при проведении процедуры оценки (как на этапах сбора информации, так и на заключительном собрании).

В мировой практике широко применяется система самооценки деятельности, осуществляемая самим работником. Это повышает доверие, помогает чле­нам комиссии быть более объективными, а также выявить проблемы развития персонала.

2.3.Содержание деловой оценки

Оценка деятель­ности работников служит основой для проведения административных кадровых процедур. Основная трудность оценки обусловлена большим числом параметров, характеризующих человека и специа­листа и носящих преимущественно описательный характер. Рассмотренные выше подходы и принци­пы оценки обусловливают обязательность исполь­зования методов, дающих максимально возможную объективную оценку. Наибольшая эффективность достигается при использовании комплексной оцен­ки работника. По ее итогам составляется документ «Служебная оценка» и принимаются соответствую­щие кадровые решения.

Аттестационная комиссия (не менее трех чело­век) после проведения необходимой подготови­тельной работы и заполнения оценочного докумен­та проводит заключительное заседание — собеседо­вание с работником, на котором его знакомят с содержанием аттестационного листа, отвечают на все его вопросы. В случае необходимости заслуши­вают доверенное лицо аттестуемого. Затем объявля­ется итоговая оценка, учитывающая все аспекты профессиональной культуры: профессиональную компетентность, исполнительскую дисциплину, эффективность обучения и саморазвития, социаль­ную коммуникабельность, психологические осо­бенности и потенциальные возможности. Несмотря на многообразие методов оценки, общая (итоговая) оценка, как правило, тяготеет к одному из пяти возможных уровней служебных успехов и достижений в цифровом и словесном выражении (см.табл. 2.3).        

Таблица  2.3

Классификационные ряды в оценке