Совершенствование оценки деятельности персонала банка

Руководитель, которому непосредственно подчиняется сотрудник, по согласованию с начальником РКЦ и управлением по работе с персоналом может предложить другие параметры оценки, адекватные содержанию деятельности сотрудника в испытательный срок.

Успешность выполнения заданий в испытательный срок определяется исходя из уровня полученных оценок по 5-ти бальной шкале, где:

-    5 баллов - высокий уровень оценки, 4 балла   — хороший уровень оценки,

-    3 балла   - средний уровень оценки,

-     1 и 2 балла - низкий уровень оценки.

Итоговая средняя оценка рассчитывается как средняя арифметическая из оценок по пяти параметрам.

При значении итоговой средней оценки равной 3 баллам и более работник считается успешно прошедшим испытательный срок. При значении оценки ниже 3 баллон непосредственный руководитель должен провести собеседование с сотрудником с целью выяснения причин низкой оценки. Результаты оценки учитываются при принятии управленческого решения о прохождении испытательного срока.

Результаты оценки исполнительской деятельности в испытательный срок оформляются по форме, представленной в приложении 8, и хранятся в  у начальника РКЦ. Копия оценочного листа направляется в управление по работе с персоналом Главного управления за неделю до окончания испытательного срока.

При прохождении практики в РКЦ мною были опрошены несколько специалистов, которые считают, что оценка исполнительской деятельности в РКЦ ведется формально, большая часть работников оценивается средним баллом (хотя можно было ожидать, что кто-то из кандидатов лучше, а кто-то хуже). В своей работе я хочу предложить несколько рекомендаций по проведению оценки – 1) привлечь к этой процедуре в качестве экспертов наряду с непосредственным руководителем оцениваемого исполнителя  и других работников организации, 2) обратиться к программистам для разработки специальной программы по оценке персонала и провести пробную оценку всего персонала (включая руководителей подразделений) при помощи компьютерной техники. Еще хочу затронуть вопрос мотивации после проведения оценки, которая отсутствует в нашей организации. Если РКЦ заинтересован, чтобы специалисты работали лучше, видели служебную перспективу, значит их труд нужно поощрить материально по итогам оценки исполнительской деятельности.

В нашей организации возникает иногда ошибка центральной тенденции, когда большая часть работников оценивается средним баллом. Хотя это недопустимо вообще, при оценке персонала. Так как каждый работник выполняет свою функцию согласно штатному расписанию и нельзя уравнять их между собой, даже если они заменяют друг друга. Чтобы создать совершенную, отвечающую времени систему оценки персонала предстоит еще много приложить усилий. Естественно, организационная кадровая структура не может быть раз и навсегда установленной. Она будет перестраиваться в зависимости от перемен в перестановке кадров.

Одна из главных проблем работы с кадрами по моему состоит в том, что должностные инструкции либо совсем отсутствуют или плохо работают. В частности:

1. В должностных инструкциях поверхностно фиксируются существующее разделение труда на определенный момент и не учитываются происходящие в процессе работы изменения, в силу чего они теряют значение документа, регламентирующего работу данного служащего.

2.Обязанности, права и ответственность, как правило, оказываются несбалансированными и несогласованными в масштабе данной организации.

3.Должностные инструкции носят чаще всего общий характер и тем самым теряется организующее и регулирующее значение этого документа.

4.                  Не обеспечивается необходимая полнота и четкость при определении обязанностей, прав и ответственности персонала.

5.                  Зафиксированные в должностной инструкции обязанности, права и ответственность работника оказываются оторванными от тех условий, которые необходимы для успешного выполнения порученного объема работ.

6.                  Нет существа взаимоотношений с другими работниками и отделами.

7.                  Пересматриваются должностные инструкции редко и они часто не попевают за изменениями в организации и технологии труда.

Еще одной важнейшей проблемой сегодняшнего дня является обновление нормативной базы законодательства, регулирующего трудовые отношения, включая применение той или иной ответственности, поскольку существующее законодательство не отвечает требованиям нашего времени.

Очень важным принципом социального управления является стимулирование. Жизнь человека предполагает удовлетворение различных материальных и духовных потребностей, лежащих в основе его интересов. Стимулирование – воздействие на потребности, интересы человека, а через них на волю и поведение. Стимулируя, побуждая к более интенсивной деятельности работника, руководители воспитывают дисциплину и инициативу, развивают заложенные в человеке способности. Стимулирование – это все, что воздействует на волю, поведение человека.

Поощрение – положительное стимулирование. Оно должно быть обоснованным, своевременным, гласным. Служащие могут поощряться как за успешное выполнение должностных обязанностей, так и за иные общественно-полезные дела.

В банковской сфере отсутствует эффективная система стимулирования трудовой деятельности, т.к.  в оплате труда во многом процветает уравнительность, размер заработков слабо зависит от личного трудового вклада работника. Система использования сотрудников должна быть такова, чтобы они могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте. Это можно обеспечить наиболее эффективно только в том случае, если способности и склонности сотрудника максимально совпадают с требованиями, предъявляемыми к нему на данном рабочем месте. Целенаправленное обучение и повышение квалификации способствует необходимому соответствию квалификации данного работника рабочему месту.

Рассматривая проблемы в РКЦ, хочу подчеркнуть большую важность данного направления управленческой деятельности. На кадровую службу возлагается ответственность за реализацию всей политики в деле подбора, расстановки, движения и учета кадров КРКЦ после оценки исполнительской деятельности. Она обязана организовать подготовку и проведение оценки персонала, осуществлять меры повышения квалификации кадров, следить за соблюдением всех нормативных документов Банка России, касающихся этой темы.

4.АНАЛИЗ ФИНАНСОВО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

БАНКА

Анализ финансового состояния проводится с целью:

- оценки текущего и перспективного финансового состояния банка;

-         возможности и целесообразности темпов развития банка с позиций их финансового обеспечения;

-         выявления доступных источников финансовых ресурсов и оценки возможности и целесообразности их мобилизации;

-         прогнозирования положения банка на рынке капиталов.

Методика анализа финансового состояния банка основывается на обобщении, систематизации и последующем анализе следующих форм бухгалтерской отчетности: оборотной ведомости банка (форма №101), отчета о прибылях и убытках (форма №102). Однозначным и бесспорным является тот факт, что на уровень доходов самое непосредственное влияние оказывает величина активов, приносящих доход, а именно кредитных вложений, как главной составляющей. В связи с этим проанализируем структуру кредитных вложений банка за 2002 – 2003 г.г (таблица 4.1)

Таблица 4.1

Кредитный портфель по отраслям

Приведенные данные  говорят о том, что ситуация с кредитными вложениями в анализируемом периоде подвергалась изменению. В целом в 2003г. по сравнению с 2002г. объем выдачи кредитов увеличился: отклонения доли предприятий сельского хозяйства в 2003 г. по отношению к 2002 г. составило 14, также увеличился процент кредитуемых предприятий торговли и общепита), клонение составило 0,8). Как видно из приведенных данных филиал начал активнее заниматься потребительским кредитованием и кредитованием предпринимателей, но перспективы развития этого вида кредитования практически не ограничены.

По сравнению  с соответствующим периодом прошлого года в 2003 г. объем выдачи кредитов увеличился на 12598,8 тыс.руб и составил 136,6 %. На 1 января 2003г. кредитные вложения составляли 34393,0 тыс.руб. в том числе, промышленным предприятиям 12381,5 тыс.руб., предприятиям сельского хозяйства 15820,8 тыс.руб., строительным организциям 3095,4 тыс.руб., торговля и общепит 343,9 тыс.руб., предприятия транспорта и связи 120,4 тыс.руб., физическим лицам 2407,5 тыс.руб., прочим (санаторий) 3439,3 тыс.руб. В 2003г. по сравнению с 2002г. отклонения в кредитном портфеле по отраслям составили: по промышленным предприятиям – уменьшение на 30%. Изучив структуру кредитного портфеля Банка мы видим, что основной упор делается на кредитование предприятий различных отраслей и мало внимания уделяется кредитованию физических лиц (потребительский кредит). Вероятно, это вызвано большим кредитным риском.

На 01.01.04. валюта баланса составила 37874,0 тыс.руб. Рост по сравнению с прошлым годом 167 %, т.е. прослеживается динамика роста. Среднедневные остатки работающих активов увеличиваются ежемесячно, за рассматриваемый период рост составил 156 %. Вклады в 2003 г. по сравнению с 2002 г. увеличились на 235%, сумма выданных ссуд увеличилась на 155%.(таблица 4.2)

В целом по филиалу наблюдается положительная динамика основных показателей деятельности, что указывает на стабильность Банка и дальнейшее наращивание  потенциала в его деятельности.

Таблица 4.2

Основные показатели деятельности Банка

Зависимость изменения доходов в филиале за счет привлечения клиентов за 2002 – 2003 г.г

Рис.4.1

На 01.01.04 в филиале обслуживалось 5915 клиентов, в том числе 615 юридических лиц и предпринимателей и 5300 физических лиц. В 2003 г. рост составил 120% по юридическим лицам и 130% по физическим (на 01.01.03 510 юридических лиц и 4100 – физических). Численность населения города и района составляет около 70,0 тыс. человек. Новые производства создаются редко, растет, в основном, количество предпринимателей предприятий малого бизнеса. Поэтому филиалу следует большое внимание уделять привлечению на обслуживание предпринимателей.( рис.4.2)

Динамика среднедневной денежной наличности

.

Рис.4.2

Среднедневное количество клиентов, обслуживаемых кассовыми работниками в  2003 г 260 человек в день, 2002 – 181 человек.

Увеличение числа клиентов, проходящих через кассу вызвано введением новых банковских услуг. В связи с этим  увеличилось количество денежной массы, проходящей через кассу.  

Предоставление банковских услуг частным лицам всегда являлось и является для филиала одним из основных видов бизнеса. Филиал стремится к тому, чтобы динамика привлечения вкладов существенно возрастала.(рис.4.2)

Анализ привлеченных средств

На 01.01.2003 сумма средств привлеченных во вклады составила 12502,5 тыс.руб., на 01.01.2004 прирост 16968,7 тыс.руб. или 235%.(таблица 4.3) За рассматриваемый период изменилось соотношение вкладов по срокам. Если в 2002 г. размещали вклады в основном на короткие сроки от 181 дней до 1 года, то в 2003 г. прослеживается динамика увеличения суммы вкладов с длительными сроками вложений. На 01.01.2003 59,2 %  от общей суммы привлеченных средств составляли вклады сроком от 181 дня до 1 года, на 01.01.2004 47,0 % составляют вклады на срок от 1 года до 3 лет (от 181 дня до года 37,6%).

Таблица 4.3

Анализ привлеченных средств