Совершенствование организационной культуры

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

 

 

Дисциплина: Управление персоналом

 

Тема: «СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Оглавление

 

         ВВЕДЕНИЕ..............................................................................................................3

1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ

1. Необходимость управления организационной культурой …………..6
2. Понятие организационной культуры …………………………………8
3. Типология организационной культуры ……………………………..11

•  ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1. Критерии анализа и принципы организационной культуры ………16
2. Структура организационной культуры ……………………………..18
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
1. Условия совершенствования организационной культуры ………….22
2. Использование рамочной конструкции для диагностики и изменения организационной культуры ………………………………………..…..23
3. Пути совершенствования организационной культуры ……………...25
4. Изменение личности – ключ к изменению культуры ……………….28

ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………………31

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ………………………………………………………33

ПРИЛОЖЕНИЕ …………………………………………………………………35

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Вопрос организационной  культуры является относительно новым  и мало изученным и в нашей стране, и за рубежом. Даже в США исследованием этой проблемы начали заниматься лишь в 80-90-х годах, а в России и того позже. Об интересе к этой проблеме свидетельствуют запросы руководителей и специалистов, а так же реальные заказы организаций на выполнение исследовательских проектов, что и определяет актуальность темы данной курсовой работы.

Организационная культура – это специфическое для данной организации ценности, отношения, нормы  поведения, установки, традиции, ритуалы. Она определяет типичный для членов организации подход к решению  проблем.

В организациях, обладающих давней историей и традициями, почти каждый сотрудник может припомнить историю, легенду или миф, которые связаны с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами.

Организационная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

Организационная культура включает не только глобальные нормы  и правила, но и текущий регламент  деятельности. Она может иметь  свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее.

Носителями организационной  культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Новизна исследования состоит в применение литературы последних лет. Практическая значимость разработать методы и пути диагностики и совершенствования организационной культуры для последующего их внедрения в практику.

Объектом данного исследования является организационная культура а предметом – пути совершенствования организационной культуры.

Целью данной работы является раскрыть понятие организационной культуры как эффективного стратегического инструмента для управления персоналом и наметить пути ее совершенствования.

В соответствии с данной целью в курсовой работе решаются следующие задачи:

1. рассмотреть понятие и сущность организационной культуры;
2. выявить особенности организационной культуры;
3. определить методы и пути диагностики и совершенствования организационной культуры.

При написании работы была использована учебно-методическая и справочная литература написанная в последние годы отечественных и зарубежных авторов, а также исследовательские работы известных ученых. Наиболее полно в своей работе специфические особенности организационной культуры показали К.С. Камерон и Р.Э. Куинн «Диагностика и изменение организационной культуры». Задачей этой книги является привлечение внимания менеджеров и ученых к вспомогательным средствам, позволяющим лучше справляться с совершенствованием организационной культуры, для улучшения показателей деятельности организации.

В работе использовались следующие группы методов исследования: метод анализа и синтеза, метод историзма, системный подход, метод социальной диалектики, метод архивного исследования. 

Тема работы, поставленная цель и задачи, определенный подход и методы обусловили структуру работы:

Введение – обоснование  актуальности темы, постановка цели и  задачи, выбор методов исследования.

В первой главе внимание уделено раскрытию понятия организационной  культуры и рассмотрению теорий известных  ученых, разработавших типологию  культур.

Вторая глава посвящена структуре организационной культуры, критериям  ее анализа  и принципам, которые характерны преуспевающим организациям.

В третьей главе рассматриваются  способы и инструменты, с помощью  которых можно воздействовать на улучшение культуры организации. Приводится описание индивидуального совершенствования, которое необходимо для эффективного управления и роста успехов организации.

Заключение – подведение итогов проделанной работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ

 

1.  Необходимость управления организационной культурой

 

По сравнению с тем, что было десятилетие назад, в 1990-е гг., практически ни одна организация не стала бы ставить себе в достоинство незыблемость, постоянство или сохранение status quo. Стабильность все чаще интерпретируется как состояние застоя, а не прочности, и  организации, которые не изменяются, воспринимаются как безнадежно закостеневшие. Вселяющая страх неопределенность, традиционно связываемая с любым серьезным организационным изменением, теперь уступает другой неопределенности, ассоциируемой с опасностью оказаться организацией, вообще не способной на изменения.

Отец современного менеджмента Питер Друкер пришел к выводу, что «мы живем в один из исторических периодов, которые возникают каждые двести-триста лет, когда люди перестают ориентироваться в окружающем мире и когда опыта прошлого недостаточно для вразумительного объяснения будущего»[1]. Непрекращающиеся, непредсказуемые и даже время от времени вызывающие тревогу изменения затрудняют организациям возможность оставаться в  русле текущих событий, точно предопределять будущее и поддерживать незыблемым конкретное направление деятельности.

Новые условия хозяйствования, динамизм, повышение образовательного уровня персонала, изменение мотивации, гражданская зрелость работников дали мощный толчок развитию организационной культуры во всем ее многообразии и потребовали от менеджмента пересмотра отношения к организационной культуре.

Принято считать, что  отправной точкой послужило столкновение Запада с так называемым японским вызовом – успехом японской концепции организации общественно-экономической жизни, в основе которой лежит специфическая организационная культура, опирающаяся на традиции общества. Стало ясно, что традиционные управленческие теории, основанные на использовании «жестких» инструментов (оргструктуры, планы, бюджеты и пр.) и базирующиеся на них методы регулирования трудового поведения и мотивации, во многом перестали себя оправдывать. Однотипные управленческие воздействия в различной организационной среде вызывают разные поведенческие реакции, а сами способы и методы управления во многом определяются традициями и культурными особенностями.

В последние годы управленческие службы не только изменили отношение  к культуре организации, но и заняли активную позицию в использовании ее как фактора повышения конкурентоспособности, адаптивности, эффективности производства и управления.[2]

В дополнение к влияниям организационного уровня хорошо изучено  и воздействие организационной  культуры на отдельных людей, например на их моральные качества, преданность делу, производительность труда, состояние физического здоровья и эмоциональное благополучие работающих людей. Когда затраты на заботу о здоровье по-прежнему растут, впустую сгорая на какой-то не знающей временных пределов высоте; когда размывание преданности наемных работников фирмам ежегодно выливается в миллионы долларов затрат на замену и переобучение персонала; когда организации утрачивают секреты в силу подрывной деятельности и дезертирства; когда не прекращаются судебные процессы и другие формы протеста недовольных наемных работников, воздействие на индивида, лежащее в самой основе организационной культуры,  не может не стать сферой особой озабоченности. Более того динамика культуры всей своей корневой системой органически связана с изменением людей. Если менеджеры не пожелают благосклонно отнестись к перестройке собственной личности. Культура организации  будет обречена на состояние окостенелости.

 

 

 

2.  Понятие организационной культуры

 

К настоящему времени не выработано единой трактовки понятия «организационная культура», тем не менее, можно остановиться на следующем определении, обобщающем предлагаемые  варианты.

Организационная культура – набор наиболее важных положений, применяемых членами организации  и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, дающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные средства ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального нутриорганизационного окружения.

Вплоть до начала 1980 гг. ученые, занимавшиеся проблемами организации, не уделяли серьезного внимания концепции организационной культуры[2]. По существу, это одна из немногих областей, в которой наука способна привести практикующих менеджеров к самостоятельному установлению критически важного фактора, оказывающего воздействие на организационные показатели деятельности. В большинстве случаев практика направляется исследованиями, а ученые фокусирует внимание главным образом на описании, объяснении и построении тех моделей самого явления организованности. Однако культура организаций продолжает оставаться той областью, где разработка концепций и научные изыскания воображают менеджеров  ориентирами для поиска путей повышения эффективности своих организаций.

Причина, по которой организационная  культура игнорировалась как важный фактор влияния на показатели эффективности  организаций, кроется в том, что  само определение культуры оперировало  категориями исповедуемых ценностей, фундаментальных допущений, ожиданий, коллективной памяти и понятийных формулировок, свойственных организации. Такое понимание культуры дает определенное представление о том, «как там все крутятся», отражает тяготение людей к засевшей у них в голове идеологии. Культура дает работникам ощущение их идентичности, несет в себе неписаные, а зачастую и просто сами собой разумеющиеся наставления о том, как в организации можно чего-то добиться, а также способствует стабильности социальной системы, в которой люди пребывают повседневно. К сожалению, люди не осознают свою культуру, пока она не становится им помехой, пока они не прочувствуют новую культуру на собственном опыте либо пока она не проявится публично или не станет явно видимой сквозь призму какого-то принципа или модели. Вот в чем главная причина столь долгого игнорирования организационной культуры менеджерами и учеными. В большинстве ситуаций она просто не обнаруживает себя явно.

Существует, конечно, много  видов и уровней культуры, воздействующей на поведение индивидов и организаций. В самом широком плане наивысшим уровнем следует считать глобальные культуры, например  культуры мировых религий или культуру Востока. Такие исследователи, как Г. Хофстед, Айкен и Бачарач и Ф.Тромпераарс, сообщали о заметных различиях континентов и стран, основываясь на определенных ключевых измерениях. Например, национальные различия стран рассматриваются в измерениях универсализм – самобытность, индивидуализм – коллективизм, нейтральность – эмоциональность, специфичность – размытость, ориентация  на достижениях в противоположность приписыванию заслуг, акцент на прошлом в противовес существующему или будущему и внутренней в противовес внешней фокусировке культуры[3].