Совершенствование подбора персонала в организации

Число руководителей, которые  составляют 10 % от общей численности, неоправданно высоко: у многих в  подчинении от 2 до 5 человек. Так у  заместителя директора по снабжению  и сбыту в подчинении 2 человека. Для выполнения данной работы достаточно было бы специалиста по снабжению, подчинявшегося главному инженеру. Число мастерских участков также можно оптимизировать, объединив несколько. Работа прораба  в большинстве случаев дублируется  заместителем директора по строительству.

 

 

2.3 Организация подбора кадров в МСП Стромат и ее совершенствование

В МСП «Стромат» в связи  с небольшой численностью кадровая служба включает в себя только одного работника. Инспектор по кадрам занимается в основном кадровым делопроизводством: готовит трудовые договоры с поступающими на работу, направляет работников на инструктаж по технике безопасности и охране труда, ведет учет персональных данных работников, составляет графики отпусков. Подбор кадров осуществляется на уровне руководителей структурных подразделений  и директора. Кадровая политика и  система мотивации также не разработана. Требования к персоналу определяются должностными инструкциями и Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС).

Исходя из потребностей предприятия, определенных в его штатной структуре, подбор персонала ведется в двух направлениях: штатные и заемные  работники, требования к которым  одинаковые, но разный порядок оформления, и подбор на разовые работы, по договорам  подряда.

Наиболее ощутимой проблемой для Московской области и, соответственно, для МСП «Стромат» является миграционное выбытие квалифицированных кадров, в которое наиболее вовлечены специалисты строительных специальностей.

В городе Москва имеется профессиональное училище (ПУ-27), которое готовит штукатуров, маляров, каменщиков, газоэлектросварщиков, слесарей-сантехников, поэтому проблем с подбором данных специалистов на предприятии нет. Напротив, машинистов экскаватора готовят только в трех учебных заведениях Московской области, поэтому при большой текучке этой категории работников существует проблема закрытия этих вакансий.

При подборе персонала  в МСП «Стромат» в основном используется поиск через средства массовой информации. В год закрывается от 50 (в 2009 году при расширении производства и массовом наборе) до 28 человек (в 2011 году).

В ходе проведения анализа  подбора кадров в МСП «Стромат»  были выявлены следующие недостатки в работе кадровой службы:

1. Не определена стратегия управления персоналом.
2. Работа инспектора по кадрам сводится лишь к кадровому делопроизводству.
3. Не планируется потребность в персонале.
4. Не проводится мониторинг рынка труда.
5. Отсутствует план по труду, который должен служить источником трудовых затрат.
6. Отсутствует документ, отражающий идеологию кадровой работы, в котором должны быть учтены как экономические аспекты, так и потребности и интересы работников.
7. Недостаточное внедрение новых информационных технологий, как для кадрового делопроизводства, так и для других функций по управлению персоналом.

 

2.4 Разработка рекомендаций по повышению эффективности организации подбора кадров на предприятии

Уровень обеспеченности предприятия  персоналом определяется сравнением фактического количества плановым показателем. В  ходе проведения анализа текущего состояния  подбора кадров мы выявили, что планирование кадровой работы в МСП «Стромат»  не осуществляется. Постановка кадровой работы нуждается в реформировании.

Недостатки кадровой работы связаны, в большинстве своем, не с неэффективным исполнением  своих должностных обязанностей инспектором по кадрам, а с авторитарным стилем руководства, преобладающим  на предприятии и отсутствием  стратегии его развития. Основные сложности в том, что руководитель подавляет любую инициативу, связанную  с совершенствованием существующих технологий. Одна из главных функций  кадровой службы - подбор персонала  не является обязанностью инспектора по кадрам, этим занимается сам директор.

Опираясь на полученные в  ходе исследования данные, можно дать следующие рекомендации:

1. В первую очередь, реформирование должно касаться должностных обязанностей инспектора по кадрам. Он должен решать следующие задачи:

• кадровое обеспечение деятельности организации;

• управление персоналом на основе современных методов кадрового менеджмента;
• соблюдение трудового законодательства в деятельности организации;
• организационно-методическое руководство, координация и контроль деятельности структурных подразделений по кадровым вопросам;
• подготовка и предоставление руководству информационно-аналитических материалов о состоянии и перспективах развития трудовых ресурсов и кадровой службы организации;
• совершенствование и внедрение новых методов организации работы, в том числе на основе использования современных информационных технологий, социальной и когнитивной психологии;
• участие в пределах своей компетенции в подготовке и исполнении управленческих решений руководства организации;

При этом комплектованием  организации кадрами рабочих  и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификаций в  соответствии с целями, стратегией и профилем организации, внешними и  внутренними условиями ее деятельности должен заниматься инспектор по кадрам, обладающий для этого необходимыми знаниями (технологии оценки и подбора). Это в некоторой степени разгрузит  работу директора и повысит эффективность  подбора кадров на предприятии (увеличит скорость подбора и количество закрытых вакансий в месяц). При этом снизится вероятность приема работников, не обладающих необходимыми деловыми качествами.

Необходимо отдельно отметить, что предприятие нуждается в  детально разработанной кадровой политике, которую должны подготовить совместно  директор предприятия, инспектор по кадрам и начальники структурных  подразделений МСП «Стромат».

2. При планировании потребности предприятия в персонале рекомендуется осуществить следующие мероприятия:

• определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), служащие (включая руководителей различных уровней), технический персонал;

• провести анализ необходимого предприятию персонала;
• определить качественную потребность в персонале (выявление профессионально-квалификационых требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы);
• определить качественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале) на основании оценки движения персонала. В настоящее время на предприятии работают 5 лиц предпенсионного возраста, поэтому в скором времени появится необходимость в закрытии вакансий инженера, водителей, каменщика и бухгалтера. Необходимо создать внешний резерв по этим специальностям. Для этого нужно дать объявление в местную газету «Московский вестник» и сообщить о появившихся вакансиях в Службу занятости населения.

3. Для привлечения, отбора и оценки необходимых предприятию кадров целесообразно осуществить следующие мероприятия:

• оптимизировать отношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;
• разработать критерии отбора персонала;
• оптимально распределить новых работников по рабочим местам;
• установить, насколько правильно подобран и расставлен производственный персонал по участкам и соответствует ли трудовой вклад работников их заработной плате.
• Проанализировать существующую систему мотивации, правильно расставить приоритеты, наряду с материальным стимулированием используя другие методы.

4. Для облегчения и повышения эффективности работы инспектора по кадрам необходимо внедрить новый программный продукт 1С: «Зарплата и Управление персоналом». Данная типовая конфигурация предлагается в качестве инструмента для реализации кадровой политики предприятия, а также для автоматизации различных служб предприятия, начиная от службы управления персоналом и линейных руководителей до работников бухгалтерии по следующим направлениям:

• планирование потребностей в персонале;
• обеспечение бизнеса кадрами;
• управление компетенциями и аттестация работников;
• управление финансовой мотивацией персонала;
• эффективное планирование занятости персонала;
• учет кадров и анализ кадрового состава;
• трудовые отношения, в том числе кадровое делопроизводство и другое.

5. Эффективной работе инспектора по кадрам будет также способствовать тесное сотрудничество с городской и областной службой занятости населения, которая каждое полугодие представляет отчет о своей деятельности, проводит мониторинг подготовки кадров в соответствии со спросом экономики области. Также необходимо сотрудничество с учебными заведениями, готовящими нужных предприятию специалистов.

6. Проблему закрытия вакансии машиниста экскаватора и других редких в нашей области специалистов можно решить путем применения технологии хедхантинга.
7. В скором времени необходимо будет решать проблему выбытия персонала в связи с тем, что на предприятии достаточно много работников предпенсионного (5 лет до пенсии по старости – 21% от штатной численности) и пенсионного возраста (6%). Среди них и АУП и рабочие строительного участка. При их подборе достаточно эффективным методом подбора будет скрининг (для рабочего персонала) и рекрутинг (для АУП). Не стоит также отказываться и от опробованного метода поиска через средства массовой информации.
8. При всех данных нововведениях необходимо обучение инспектора по кадрам (повышение квалификации), которое можно пройти в Учебном центре Департамента службы занятости Московской области.

Инспектор отдела кадров : курс повышения квалификации

Программа рассчитана на: взрослых

Профессии: инспектор по кадрам

Очная/дневная  форма обучения:

Стоимость	4000 руб/курс
Занятия	индивидуальные, групповые
Дата начала занятий	по мере набора группы
Срок обучения	3 мес.
Время обучения	день, вечер, по будням
Выдаваемый документ	удостоверение

Основная задача, которую  решают курсы менеджеров по персоналу  – подготовка специалистов-«кадровиков» с учетом требований, предъявляемых  Трудовым Кодексом (ТК) и Гражданским  кодексом (ГК)  Российской Федерации.В течение всего времени обучения специалисты-преподаватели с самым серьезным «кадровым» прошлым обучают всех слушателей курсов правилам разработки и оформления кадровой документации и правилам юридического сопровождения кадровых решений руководителей предприятий различных организационно-правовых форм.

Какие темы изучают  наши слушатели на курсах менеджеров по персоналу?

- Базовые сведения о  механизме работы кадровой службы  и кадровой политике.

- Трудовой Кодекс РФ.

- Понятие структурного  приказа по предприятию.

- Методику оценки работы  сотрудников.

- Разновидности кадровых  документов, их оформление и учёт.

- Правила работы с трудовой  книжкой.

- Систему отчетности перед  местными органами власти.

- Работу с внебюджетными  фондами (Пенсионный фонд, Фонд  социального страхования, Фонд  обязательного медицинского страхования)

- Конфликтные ситуации. Судебное  разбирательство по трудовым  спорам.

- Базовые принципы социальной  психологии, позволяющие управлять  коллективом.

- Работу с компьютерными  программами «1С Зарплата и  кадры» и «Оазис».

Какие навыки получат слушатели курсов менеджеров по персоналу?

- Грамотное составление  всех видов документов – организационно-распорядительных, информационных, документов по личному  составу.

- Организация и ведение  номенклатуры дел службы персонала.

- Работа с трудовым  договором.

- Прием и юридическое  оформление новых сотрудников.

- Ведение учета рабочего  времени.

- Работа со штатным  расписанием.

- Составление графика  отпусков сотрудников.

- Увольнение сотрудников  по различным статьям Трудового  Кодекса РФ.

- Методы решения трудовых  споров.

- Методика работы с  системой «1С: Зарплата и Кадры».

9. Следует ввести новые методы подбора персонала: