Совершенствование подбора персонала в организации

Метод стрессового интервью

Целью стрессового интервью является определение стрессоустойчивости кандидата. Для определения стрессоустойчивости соискателя вакансии для него создают определенные стрессовые условия и наблюдают за его реакцией. Обычный сценарий стрессового интервью часто включает следующие ситуации: 

• потеря резюме соискателя;
• выказывание невнимания к званиям, степеням, заслугам или образованию кандидата: «Ну, и что, что Вы учились в МГУ, наша уборщица тоже оттуда!»;
• опоздание на интервью представителя работодателя на полчаса и более;
• неудобные условия: яркий свет в глаза, очень высокий стул или подпиленные ножки стула, размещение кандидата в центре круга, где по окружности сидят представители нанимателя;
• неожиданное действие со стороны рекрутера: бросание предметов;
• задавание провокационных вопросов.

Метод «Brainteaser-интервью»

Суть метода Brainteaser-интервью (или интервью, щекочущего мозг) в том, что кандидаты должны решить логическую задачу или ответить на замысловатый вопрос. Цель данной нестандартной методики подбора персонала – проверить способность к творчеству и аналитическое мышление соискателя. Так что целевая аудитория применения такого интервью – это креативщики и работники умственного труда, к примеру, программисты, аудиторы, менеджеры по рекламе, консультанты. Хотя этим методом не гнушаются рекрутеры также и при выборе операторов машин, инженеров и даже рабочих. В ответах на вопросы ценится креативность решения и логичность хода рассуждений. 

Большую популярность этот метод подбора сотрудников получил  благодаря компании Microsoft. Её руководители являются не только ярыми приверженцами метода, но также и авторами множества широко используемых в нем вопросов. Так, к примеру, существует легенда о том, что один из управляющих компанией, прогуливаясь по улице, выдумал такой оригинальный вопрос: «А почему крышки люков канализации круглые?» Этот вопрос он с успехом применял при многих собеседованиях.

Метод подбора персонала  на основе соционики

Одним из часто используемых нетрадиционных методов подбора  сотрудников является соционика  – наука, которая изучает процесс  обработки психикой человека информации окружающего мира. Согласно этому  методу психика людей может быть выражена в виде шестнадцати возможных  вариантов приятия и обработки  информации и каждый из них относится  к определенному социотипу или «типу информационного метаболизма». Соционика базируется на логике и этике, экстраверсии и интроверсии, интуиции и сенсорики, рациональности и иррациональности. 

Люди, которые относятся  к одинаковым социотипам, демонстрируют достаточно похожее поведение в различных ситуациях и также руководствуются одними и теми же мотивами при решении определенной задачи. Методы соционики, которые возникли на стыке психологии с информатикой, позволили получить прогнозы поведения тех или иных людей и взаимодействия их с представителями других типов. Поэтому для каждого социотипа можно составить определенные рекомендации, как в профессиональном взаимодействии, так и для сферы личных интересов.

Есть несколько методов  «типирования» людей: различные  тестирования, интервьюирование, физиогномика и наблюдение за поведением. Последнее  основывается на оценке характера движений и жестов. Надо сказать, что эффективность  применения соционики в отборе персонала  можно гарантировать лишь в размере 80%. Преимущества использования соционики  в отборе соискателей заключаются  в подборе людей: 

• которые отлично впишутся в коллектив;
• которые уважают ценности компании;
• которых устраивает политика мотивации в компании;
• наиболее подходящих для данного вида работ (ведь когда человек делает то, что он любит, эффективность труда у него выше).

Графологический метод подбора  персонала

Нельзя сказать, что графология является нетрадиционном методом подбора персонала, так как, к примеру, во Франции графология – это вполне официальный инструмент подбора кандидатов, особенно в госструктурах. Но в России этот метод еще не применяется так широко. Эффективность графологических выводов - вопрос весьма спорный. Нет исследований, которые с уверенностью и на 100% доказывали бы связь почерка людей с чертами их личности, хотя некая связь, конечно, существует. 

Многие фирмы при поиске сотрудников проводят предварительные  письменные анкетирования. Профессиональный и психологический портрет кандидатов складывается не только лишь из ответов  на вопросы, но также и из рисунка  их почерка. К примеру, обращают внимание куда направляется кончик подписи; прямо, вверх или вниз. Если кончик подписи направлен прямо - то это говорит о сбалансированности проявлений пессимизма и оптимизма. Если вверх, то это указывает на то, что в характере преобладает оптимизм, он стремится достичь поставленных целей и полон энергии, это тип творческой личности. Если же кончик подписи идет вниз - то в этом случае человек весьма подвержен пессимизму, снижению воли, слабой устойчивости к алкоголю.

Также следует отметить, что необходимо оптимизировать использование  имеющегося на предприятии персонала, выявить резервы. Добиться эффективности  использования трудовых ресурсов, когда  отдача от их использования превышает  их стоимость.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

1. При переходе России на рыночные отношения коренным образом изменились подходы к решению многих экономических проблем и прежде всего тех. Которые связаны с человеком. От организации и расстановки кадров в настоящее время во многом зависит эффективность развития организации.
2. Кадры – это основной (штатный) состав квалифицированных работников предприятий. Ведением кадрового делопроизводства, подбором кандидатов, разработкой программ мотивации, организацией обучения работников занимается кадровая служба. Численность и структура этой службы, в зависимости от размера организации может быть различной.
3. Альтернативой дополнительному найму рабочей силы могут служить сверхурочные часы, работа по совместительству штатного персонала, лизинг персонала. Использование «заемных работников» (лизинг персонала) следует отличать от привычного найма рабочей силы. Такие работники обычно не связаны с трудовым договором, отношения между ними и заказчиком регулируются договором гражданско-правового характера. Заем рабочей силы экономически выгоден заказчику, поскольку освобождает его от проблем, связанных с подбором, расстановкой, использованием и увольнением работников и т. д.
4. В настоящее время для эффективного привлечения и использования трудовых ресурсов (персонала) кадровому работнику необходимо осуществлять мониторинг рынка труда. Обостряющийся дефицит квалифицированной рабочей силы – основная проблема, с которой может столкнуться кадровый работник при подборе кадров.
5. Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности – составить профиль компетенции. При формировании профиля должности обязательно должен принимать участие менеджер по персоналу, знакомый с тенденциями на рынке труда, и руководитель, который лучше представляет себе актуальные задачи фирмы. В большинстве предприятий основным документом, определяющим обязанности, права и ответственность, является должностная инструкция.
6. Поиск персонала – первая из задач, стоящая перед менеджером по персоналу (HR). Существует несколько способов закрыть вакансию. Эти способы различаются по трудоемкости и стоимости. Есть два возможных источника набора: внутренний (из внутреннего кадрового резерва организации) и внешний. Существует несколько вариантов внешнего поиска нужного работника: поиск через знакомых, через кадровые агентства, размещение объявления на одном из Интернет сайтов по трудоустройству, размещение объявления в газетах, сотрудничество с учебными заведениями. В современной практике внешнего подбора кандидатов используют следующие технологии: скрининг, рекрутинг и хедхантинг. Низшие вакансии обычно закрываются путем скрининга, специалистов среднего звена подбирают с помощью рекрутинга, а высших руководителей и узких специалистов высокой квалификации - методом хедхантинга.
7. Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам, это предварительная отборочная беседа, заполнение бланка заявление и анкеты претендента на должность, беседа по найму, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, медицинский осмотр.
8. Под эффективностью понимается ситуация¸ когда отдача от использования ресурсов превышает их стоимость. При этом эффективность подбора кадров можно свести к эффективности использования трудовых ресурсов. При исследовании трудовых ресурсов определяющее значение имеет анализ численности работающих. Анализ численности работающих включает исследование следующих показателей: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент замещения, коэффициент постоянства состава предприятия. Необходимо анализировать также качественный состав персонала по уровню квалификации, стажа работников.
9. МСП «Стромат» города Москва, выбранное в качестве объекта исследования, осуществляет строительную деятельность с 2009 года. С 2009 по 2010 года предприятие работало с прибылью, а 2011 год закончился убытками. Причины неэффективной работы предприятия связаны не только с внешними причинами, но и с внутренней средой предприятия: отсутствие стратегии развития, планирование производства, неэффективная система мотивации.
10. В основном на предприятии работают штатные работники, принятые по трудовым договорам. Но в период расширений производства (строительства крупных объектов), численность увеличивается за счет работающих по договорам подряда и заемного персонала. С 2009 по 2011 год численность рабочих предприятия увеличилась вдвое. На предприятии наблюдается тенденция постарения кадрового состава, особенно среди квалифицированных рабочих. Большинство работников предприятия имеют стаж работы по специальности от 5 до 10 лет, большинство имеют 4 и 5 разряд.
11. Побор кадров на предприятии осуществляет директор, инспектор по кадрам занимается кадровым делопроизводством. Наиболее ощутимой проблемой для МСП «Стромат» является миграционное выбытие квалифицированных кадров, в которое наиболее вовлечены специалисты строительных специальностей. Проблем с закрытием вакансий штукатуров, маляров, каменщиков, газоэлектросварщиков, слесарей-сантехников нет. Этих специалистов готовит ПУ-27 города Москва.
12. Для повышения эффективности организации подбора кадров на предприятии необходимо в обязанности инспектора по кадрам включить организацию подбора кадров, разработать кадровую политику предприятия. Для более эффективной работы инспектора по кадрам необходимо тесное сотрудничество с городской службой занятости населения.

Данные рекомендации могут  быть полезны не только облегчения работы инструктора по кадрам и закрытия существующих вакансий, но и помогут  не допустить незапланированных ситуаций.

 

 

 

 

Список использованных источников

1. Управление персоналом // №8 // 2010.
2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник//2-е изд., перераб. И доп. – М.: ИНФРА-М., 2009. – 447.
3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник//А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М., 2007. – 324.
4. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий: учебное пособие//В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич. – СПб.: СПбУЭФ, 2008. - 120.
5. Деркач А.А. Стратегия подбора и формирование управленческой команды: учебное пособие//А.А. Деркач– М., 2010.- 205.
6. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта: учебное пособие// И. Б. Дуракова.– М.: Центр, 2009.
7. Магура М.И. Поиск и отбор персонала: учебник//М.И. Магура. – М.: Интел-Синтез, 2009. – 400.
8. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии: учебное пособие//М.И. Магура, М.Б.Курбатов. – М.: Интел-Синтез, 2011. – 200.
9. Эсаулова И.А. Управление человеческими ресусами организации: Учебное пособие// перм. Гос. техн. ун-т. – Пермь, 2008.– 238.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ф Е Д Е Р А Л Ь Н О Е   А Г Е Н Т С Т В О   П О О Б Р А З О В А Н И Ю

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

"МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПРИБОРОСТРОЕНИЯ И ИНФОРМАТИКИ"

Факультет (филиал)

Управления  и права

специальность (направление)

08.05.05

Кафедра

УП-1

Дисциплина

Инновационный менеджмент

ЗАДАНИЕ НА КУРСОВУЮ РАБОТУ

Студент

Молодцовой Е. В.

шифр

08028

группа

0801

1 Тема:

Совершенствование подбора  персонала в организации

2 Срок представления работы  к защите

201

2

г.

3 Исходные данные для  разработки

4 Содержание пояснительной  записки:

Титульный лист

Задание

Содержание

Введение

1

2

3

4

5

Заключение

Список использованных источников

5 Перечень графического  материала:

Руководитель работы

подпись, дата

инициалы и фамилия

Задание принял к исполнению

подпись, дата

инициалы и фамилия

 

 

Ф Е Д Е Р А Л Ь Н О Е   А Г Е Н Т С Т В О   П О О Б Р А З О В А Н И Ю

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

"МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПРИБОРОСТРОЕНИЯ И ИНФОРМАТИКИ"

Факультет (филиал)

Управления  и права

специальность (направление)

08.05.05

Кафедра

УП-1

ОТЗЫВ на курсовую  работу

Студента

Молодцовой Е. В.

шифр

08028

группа

0801

по дисциплине

Инновационный менеджмент

Обозначение курсовой работы

КР – 2068752 – 080505 – УП-1 – 19 – 12

Тема:

Совершенствование подбора  персонала в организации

Общая оценка содержания и  оформления работы:

Замечания:

Вывод:

Руководитель работы

подпись, дата

инициалы и фамилия