Совершенствование процесса формирования кадрового потециала (на примере Пенсионного фонда России)

 

По количеству факторов слабые стороны (8 факторов) превышают  сильные  (7 факторов), а возможности (6 факторов) превышают угрозы (4 фактора). Далее проводим количественный SWOT-анализ с использованием методики прямого ранжирования факторов, результаты заносим в таблицу Приложения 5 количественного SWOT-анализа и представляем в виде диаграммы (см. рис. 1.6.)

 

 Рис.1.6.  Графическое изображение результатов анализа внутренней среды ГУ «Отделение ПФ РФ по Москве и Московской области» методом SWOT-анализа

В деятельности изучаемого ГУ «Отделение ПФ РФ по Москве и Московской области» сильные стороны (сводный параметрический индекс = 4,536) превышают  слабые в 1,1 раза (сводный параметрический индекс = 4,194), а возможности (сводный параметрический индекс = 4,524) над угрозами  (сводный параметрический индекс = 4,333).

Однако эти превышения незначительны и необходимо разрабатывать мероприятия по развитию сильных сторон ГУ «Отделение ПФ РФ по Москве и Московской области» и использованию возможностей.

2.3.  Анализ  системы управления организацией.

 

 

В Отделение входят: 10 главных управлений, 32 управления с правом юридических лиц. Они состоят из 12 управлений входящих в состав 10 главных управлений, 126 пенсионных отделов и консультационных пунктов (см. рис. 1.7).

Рис. 1.7. Организационная структура ГУ «Отделение ПФ РФ по г. Москве и Московской области»

 

Структура аппарата управления ГУ Отделение ПФ РФ по г. Москве и  Московской области представлена .

 

 

2.4.   Анализ подсистемы управления развитием персонала организации.

 

 

Численность работников ГУ «Отделение ПФ РФ г. Москвы и Московской области» составляет более 10 тыс. человек.

Численность ГУ «Отделение ПФ РФ по Москве и Московской области» устанавливается на основе  существующих положений о предельной численности подразделений.

 

 

Штатная численность  кадрового состава ГУ «Отделение ПФ РФ по Москве и Московской области» (включая подведомственные учреждения) представлена в таблице 4

социальная работа). Из общего числа работников Отделения 90% составляют женщины. Более 70% работников — в возрасте от 30 лет и старше.

В целом можно сделать  вывод о высокой численности  персонала и высоком удельном весе руководителей и специалистов. Анализ практики предприятий показывает, что чем выше численность работников, тем сложнее управлять персоналом, в том числе и с точки зрения мотивации.

Но также существуют и определенные элементы, которые  положительно характеризуют систему  управления персоналом ГУ «Отделение ПФ РФ по Москве и Московской области», поскольку способствуют социальному развитию персонала, повышению квалификации: в первую очередь это наличие структур социальной сферы (медицинские и оздоровительные учреждения), наличие  учебных заведений. 

Проблемами развития персонала занимается Управление кадров ГУ «Отделение Пенсионного фонда РФ по Москве и Московской области».

Рассмотрим ряд направлений  по развитию персонала более подробно.

Развитие организации  через развитие сотрудников.

Система профессионального  обучения является частью профессионального развития сотрудников. В ГУ «Отделение ПФ РФ по г. Москве и Московской области» действует многоуровневая система обучения персонала, охватывающая всех сотрудников ГУ «Отделение ПФ РФ по г. Москве и Московской области».     Обязательным условием функционирования системы непрерывного внутрифирменного обучения персонала ГУ «Отделение ПФ РФ по г. Москве и Московской области» является взаимосвязь его основных элементов (видов): первичного, ежегодного, периодического, дополнительного и целевого обучения.

Система непрерывного внутрифирменного обучения персонала Отделения ПФР по г.Москве и Московской области представляет собой централизованный и целенаправленный образовательный процесс, связанный с целями и задачами пенсионной системы. Участие в нем начинается со дня поступления на работу специалистов и руководителей, продолжается на всем протяжении их трудовой деятельности в отделении и является обязательным условием служебного роста. Следует отметить, что непрерывное внутрифирменное обучение руководящего состава отделения осуществляется параллельно с обучением по планам Пенсионного фонда РФ, разрабатываемых ежегодно для региональных отделений

Для работников территориальных  управлений ПФР предусмотрено 5 уровней  обучения:

Рис. 1.9. Уровни обучения руководителей ПФ РФ

Основу внутрифирменного обучения составляют однодневные тематические семинары для руководителей и  специалистов УПФР по направлениям деятельности, включающие «круглые столы» с руководителями и специалистами  структурных подразделений Отделения, курирующих данное направление деятельности. Семинары проводятся с обязательным входным и выходным тестированием, анкетированием и видеозаписью с последующим размещением на FTP-сервере с целью возможности изучения материалов семинара всеми сотрудниками районных управлений ПФР.

Большое внимание уделяется  обучению начинающих специалистов. С 2003 года действует система стажировок начинающих специалистов УПФР на рабочих  местах по направлениям их деятельности на основе электронной программы  «Стажер», разработанной сотрудниками Отделения. Стажировка заканчивается выходным профессиональным тестированием.

Каждое полугодие начинающие специалисты Управлений ПФР проходят обучение в Отделении ПФР в  г. Москве на 2-х дневном семинаре, в ходе работы которого высококвалифицированные сотрудники Отделения разъясняют новым работникам территориальных органов ПФР основы пенсионного законодательства. Также   проводится «круглый стол» с участием управляющего. Тем самым подчеркивается особое внимание руководства Отделения к новым кадрам и огромное значение вклада каждого специалиста в достижение поставленных целей.

Периодическая оценка и  аттестация сотрудников, формирование и развитие резерва кадров.

Для формирования и развития кадрового резерва используются такие формы оценки, как  кадровый  аудит руководителей и специалистов, аттестация персонала, оценка руководителей по программе  «Maintest».  

Аттестация направлена на:

• развитие персонала и усиление его мотивации к труду;
• определение соответствия работника ПФР занимаемой должности;
• выявление перспективы должностного роста работника, стимулирование  его к повышению профессиональной компетенции;
• определение потребности в повышении квалификации работников, профессиональной подготовке или переподготовке;
• формирование резерва кадров для выдвижения на руководящие должности.

Непосредственной процедуре  аттестации предшествовала большая  подготовительная работа.

Перед началом аттестации специалистами отдела кадров Отделения  ПФР по Москве и Московской области  было проведено профессиональное компьютерное тестирование работников районных Управлений, подлежащих аттестации, по 12-ти направлениям деятельности. Результаты тестирования показали высокий профессиональный уровень специалистов в целом.

По результатам аттестации в УПФР и в Отделении сформированы:

• база данных резерва кадров, прошедших аттестацию;
• база данных работников, которым по результатам аттестации рекомендовано повышение квалификации.
• план мероприятий по работе с тем и другим контингентом аттестованных.

Таким образом, создана  основа для дальнейшей централизованной работы по профессиональному развитию как наиболее перспективных, так и наиболее «слабых» работников, иными словами - по развитию кадрового потенциала.

По общему мнению руководителей  высшего, среднего звена и специалистов, подготовка к аттестации способствует обновлению  и систематизации специальных знаний, помогает исключить имеющиеся в них пробелы – «подтягивает» профессиональный уровень аттестуемых, и в этом смысле оказывает положительное воздействие на персонал.

Отдельные руководители акцентировали внимание на том, что итоги аттестации вызвали «здоровый дух соревнования» между отделами внутри УПФР, а это может способствовать, в конечном счете, повышению производительности труда.

Кроме того, в некоторых  УПФР отмечается  повышение качества информационно-разъяснительной работы среди населения и работодателей: прошедшие аттестацию работники более качественно готовятся к выступлениям и более уверенно отвечают на вопросы.

Руководители среднего звена рассматривают аттестацию как возможность оценить потенциал своих сотрудников, полнее ощутить морально-психологический климат в их коллективе, а некоторые также узнать о себе мнение коллег в комплексном листе оценки.

Специалисты считают, что  аттестация позволила им пополнить  «багаж» знаний, проверить свой профессионализм и почувствовать профессиональное удовлетворение. 

Важными моментами в  развитии системы управления персоналом являются автоматизация и интеграция всех процессов, совершенствование  материально-технической базы, информационной среды и методической работы в управлении.

В течение последних  лет в ГУ «Отделение ПФ РФ г. Москвы и Московской области» велась большая  работа, как для расширения информационного  пространства, так и привлечение  новых форм предоставления информационных услуг в сфере управления персоналом.

В настоящее время  в ГУ «Отделение ПФ РФ г. Москвы и  Московской области» автоматизированы все основные сферы деятельности в области управления персоналом, а именно: для кадровой деятельности и финансово-бухгалтерского учета  функционирует программный комплекс «Босс-кадровик», сопровождаются программы налоговой инспекции и пенсионного фонда. В области методического и правового обеспечения применяются справочно-правовые системы "Гарант" и "Консультант Плюс". Для информационно-консультативного обеспечения используется Информационный сервер и Web-сайт. Собственными силами ведется техническое и коммуникационное обеспечение управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Совершенствование  процесса управления развитием  персонала в Пенсионном фонде  РФ.

3.1 Мероприятия  по повышению качества обучения кадров.

 

Одним из стратегических направлений кадровой политики ПФР  является формирование высокопроизводительного  коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования общества и рынка труда и пенсионного  обеспечения.

В соответствии с решением расширенного заседания Правления ПФР первоочередными задачами на среднесрочную перспективу (2008-2010 гг.) в области обучения персонала являются:

1. Внедрение адаптационных программ корпоративного обучения для вновь принятых сотрудников системы ПФР; развитие наставничества, применение дистанционных форм обучения с целью снижения затрат на подготовку специалистов и сокращения времени на «вхождение в должность», формирование навыков самостоятельного решения профессиональных задач.
2. Данное обучение должно быть максимально приближено к рабочему месту новичка и не предусматривает выдачи каких-либо удостоверений, если даже количество учебных часов превысит нормативы, существующие для повышения квалификации. В результате этого обучения сотрудник приобретает ценность для системы Пенсионного фонда.
3. Развитие системы дистанционного обучения, совершенствование дистанционных обучающих технологий.
4. Мониторинг эффективности обучения.

ПФР – высокотехнологичная  организация, в которой функции  каждого сотрудника осуществляются на основе информационно-коммуникационных технологий, что также создает специальные требования к их подготовке и организации работы.

3.2 Совершенствование программного обеспечения подсистемы развития персонала ГУ «Отделение ПФ РФ по г. Москве и Московской области».

 

Необходимым качеством  работника ПФР становится умение ориентироваться в юридических  тонкостях нормативных документов, быстро реагировать на изменения  в законодательной базе и преломлять их в свете тех проблем, с которыми приходится сталкиваться при проведении в жизнь пенсионной реформы.

Анализ существующей системы подготовки персонала выявил  недостаточную автоматизацию данного  процесса, поэтому в связи с развитием современных технологий и повсеместным распространением компьютеров информационная подсистема реализуется на основе специализированного программного обеспечения и представляет собой сложную многоуровневую базу данных.