Совершенствование процесса управления конфликтной ситуацией

     СОДЕРЖАНИЕ 

Введение 

1. Теоретические  аспекты конфликтологии

1.1 Природа  конфликта

1.2 Типы  и причины конфликта

1.3 Последствия  конфликта

2. Механизм  управления конфликтами на предприятии

2.1 Способы  предупреждения конфликта

2.2 Межличностные  стили разрешения конфликтов

2.3 Структурные  методы разрешения конфликтов

3. Пути  совершенствования управления конфликтами  в ЧП «bagratiON»

3.1 Общая  характеристика ЧП «bagratiON»

3.2 Анализ  конфликтной ситуации и управления  в ЧП «bagratiON»

3.3 Рекомендации  по совершенствованию процесса управления конфликтами в ЧП «bagratiON»

Заключение

Список  используемых источников

 

      ВВЕДЕНИЕ 

     Данная  работа посвящена теме «Совершенствование процесса управления конфликтной ситуацией». Проблема данного исследования является актуальной, так как, с одной стороны она обусловлена большим интересом к теме «Управление конфликтной ситуацией» в современной науке, с другой стороны ее недостаточной разработанностью.

     Так как общественная жизнь немыслима  без столкновения идей, жизненных  позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ, то постоянно возникают расхождения и противоречия сторон, нередко перерастающие в конфликты. Необходимо соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов. До последнего времени в системах управления персоналом организаций отсутствовали работники-конфликтологи, а в должностных инструкциях руководителей и специалистов функции управления, предупреждения и разрешения конфликтов не значились. В их обязанности входило лишь создание «нормального морально-психологического климата», что на деле означало маскировку наличия неизбежных в коллективе противоречий и конфликтных столкновений. В настоящее время система управления персоналом организаций включает подсистемы, выполняющие функции по управлению конфликтами и стрессами. Эта подсистема трудовых отношений предусматривает выполнение таких функций, как анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными конфликтами и стрессами; соблюдение этических норм взаимоотношений и др. Но данную подсистему необходимо развивать и совершенствовать. Поэтому целью исследования является – разработка рекомендаций по совершенствованию процесса управления конфликтами на предприятии. Исходя из поставленной цели, были выделены следующие задачи:

• Провести анализ научной литературы по исследуемой проблематике;
• собрать первичную информацию о деятельности исследуемого объекта;
• выявить наличие и вид конфликта на анализируемом предприятии;
• Разработать рекомендации по оптимизации процесса управления конфликтами на исследуемом предприятии.

     Объектом  данного исследования является ЧП «bagratiON».

     Предметом исследования – виды и управление конфликтами на предприятии.

     Работа  имеет следующую структуру:

• введение
• основную часть, состоящую из трех глав
• заключение
• библиографический список.

     Во  введении обоснована актуальность выбора темы, поставлены цель и задачи исследования, охарактеризованы источники информации.

     Глава первая раскрывает общие вопросы, определяются основные понятия, дает характеристику природе, типах, причинах, а также  последствия конфликта.

     В главе второй рассмотрены способы, стили и методы разрешения конфликтов.

     Глава третья имеет практический характер и на основе отдельных данных делается анализ современного состояния, а также  перспектив и тенденций развития "совершенствование процесса управление конфликтной ситуацией".

     Основными теоретическими и методологическими источниками при написании данной работы послужили базовая учебная литература, справочная и научная литература, посвященные управлению персоналом и управлению конфликтами на предприятии, прочие актуальные источники информации.

 

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОНФЛИКТОЛОГИИ 

1.1 Природа конфликта 

     Конфликт  — это всегда сложный и многоплановый  социальный феномен. В нем участвуют  самые различные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности и государства, объединенные теми или иными целями и интересами. Конфликты возникают по самым различным причинам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д.

     Как и у многих понятий в теории управления, у конфликта имеется  множество определений. Так, на Западе широко распространено понятие конфликта, сформулированное известным американским теоретиком Л. Козером. Под ним он понимает борьбу за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранения соперника.

     Это определение раскрывает конфликт в  большей степени с социологической  точки зрения, ибо его сущностью, по мнению автора, выступает столкновение ценностей и интересов различных  социальных групп.

     Ярче  всего конфликт проявляется в организации. Ведь — это не только производственно-технологическое объединение людей и средств производства, но также и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении социально-экономических проблем. Здесь в среде непосредственного общения между членами организации формируются мнения, закрепляются привычки, проявляются склонности, утверждается общественная репутация работников. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и принципы. Однако наряду с солидарностью в трудовом коллективе возникают и конфликтные ситуации. Конфликт в организации — это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка¹.

     Важно различать «объект» и «предмет»  конфликта. Всякий конфликт имеет свою причину, возникает по поводу необходимости  удовлетворения какой-либо потребности. Та ценность, которая способна удовлетворить  эту потребность и из-за овладения которой возникает конфликт, и является его объектом. В качестве объекта конфликта могут выступать материальные, социальные и духовные ценности. В отличие от этого предметом конфликта являются те противоречия, которые возникают между взаимодействующими сторонами и которые они пытаются разрешить посредством противоборства.

     Чаще  всего конфликт ассоциируют с  агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате бытует мнение, что конфликт – явление  всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления (Ф.У. Тейлор, Г. Ганнт), административной школе (Анри Файоль, Джеймс Муни) и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу².

     Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным  управлением некоторые конфликты  не только возможны, но даже, может быть, и желательны. Правда, конфликт не всегда имеет положительный характер. Но во многих случаях он помогает выявить разнообразие точек зрения, большее число альтернатив или проблем, и дает дополнительную информацию. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти; может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения³.

     Каждый  конфликт имеет пространственные и  временные характеристики. Пространственные характеристики конфликта – сферы  возникновения и проявления конфликта; условия и повод возникновения; результат конфликта; средства и  действия, которые используют субъекты конфликта. Временные характеристики представлены такими параметрами, как длительность, частота, повторяемость конфликта, продолжительность участия в конфликте каждого из субъектов, а также временные параметры отдельных этапов⁴.

     Конфликт имеет явные и скрытые (латентные) функции. В общем, под функцией конфликта понимается та роль, которую выполняет конфликт по отношению к обществу и его различным структурным образованиям: социальным группам, организациям и индивидам.

     Явные функции конфликта характеризуются тем, что его последствия совпадают с целями, которые провозглашали и преследовали оппоненты конфликта. Например, победа служащих в их конфликте с администрацией, если они преследовали именно эту цель.

     Скрытые (латентные) функции конфликта — такие, когда его последствия обнаруживаются лишь с течением времени и которые в определенной степени отличаются от намерений, ранее провозглашенных участниками конфликта. Кроме того, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

     Роль  конфликта, в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. В зависимости от того, насколько эффективно будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит причины или создаст их. 

1.2 Типы и причины  конфликта 

     В обществе функционируют различные  типы организаций: предприятия, учреждения, университеты, финансовые структуры, общественные организации (например, политические партии, профсоюзы и др.), Организации структурно состоят из целого ряда подразделений: цехов, смен, отдельных служб, бригад и др. Эти объединения выступают как первичные группы, т.е. являются социальной средой, в которой человек непосредственно контактирует с другими людьми. В основе этих отношений лежат потребности и интересы людей. Если возникают препятствия на пути реализации этих потребностей и интересов, целей и ожиданий, это приводит к обострению противоречий между людьми, рождает напряжение, кризисные ситуации с сознательным противоборством, конфликты. В связи с эти выделяют четыре виды конфликтов, появление которых наиболее часто отмечается исследователями в организации.

     Первый - внутриличностный конфликт, он выражается в форме борьбы мотивов внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

     Второй  – межличностный конфликт. Подобный вид конфликта в реальной служебной обстановке встречается довольно часто. Обычно он возникает либо между подчиненными и начальником, либо между работниками, выполняющими общую работу, но имеющими на нее разное мнение. Конфликт может происходить и между работниками, претендующими на вакантную должность более высокого уровня.

     Третий  – конфликт между отдельной личностью  и группой. В процессе функционирования группы вырабатываются групповые нормы, стандартные правила поведения, которых придерживаются ее участники. И этот вид конфликта в неформальных структурах обычно возникает тогда, когда ожидание группы вступает в противоречие с ожиданиями одного из его членов, либо когда он попытается занять иную позицию в своем поведении, чем это принято в группе⁵.

     Четвертый – конфликт между группами. Такая ситуация в организации также встречается достаточно часто. В неформальных организациях почвой для подобных конфликтов служит соперничество между группами, стремящихся к достижению максимального влияния на администрацию организации. В формальных структурах одной из причин межгрупповых конфликтов служат разногласия между линейными и штабным персоналом.