Совершенствование системы мотивации труда персонала

Наименование учебного заведения, где сдавалась работа:	«Оренбургский государственный институт менеджмента»
Тема дипломной работы:	«Совершенствование  системы мотивации труда персонала (на примере Производственного отделения  «Центральные электрические сети» филиала ОАО «МРСК Волги» -  «Оренбургэнерго»)»
Формат работы:	Microsoft Word
Год защиты работы:	2009
Стоимость работы:	5000 рублей
Возможен торг:	Да
Возможна доработка  работы под требования заказчика:	Нет
Возможна продажа по частям:	Да
Способ оплаты:	Web Money, возможна оплата наличными при нахождении в одном городе
Контактные данные:	wistwoman@mail.ru,89058128616
Дополнительная информация	Работа была защищена на «отлично», ниже предлагаю выдержку (не менее 20%) из дипломной работы, если работа заинтересовала обращайтесь.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

ОРЕНБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА

 

Кафедра менеджмента

                          (наименование)

Направление (специальность)  «экономика и управление на предприятии»

                                                                                                                (наименование)

 

 

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

 

Тема: Совершенствование системы мотивации труда персонала (на примере Производственного отделения «Центральные электрические сети» филиала ОАО «МРСК  Волги» -  «Оренбургэнерго»)

  Студент  _____________________ / Максимова И.А.

                                                   (подпись)

                                                              

Научный руководитель ______________/ Свиридова А.С.

                                                                             (подпись)

                      

 

Допустить к защите

Заведующий кафедрой  ______________/ Кошелева Л.А.

                                                                             (подпись)

 

 

Оренбург

2009

Оглавление

Введение…………………………………………………………………………...…..4

1. Теоретические  аспекты мотивации труда персонала организации……..…………7

     1.1Сущность и влияние мотивации на качество труда персонала организации….………………………………………………………………………..7

      1.2Методы мотивации труда: материальные и нематериальные…………….......13 

      1.3Мотивация труда: опыт российских предприятий..……………………….….20

2. Система мотивации труда персонала Производственного отделения «Центральные электрические сети» филиала ОАО «МРСК Волги» -

«Оренбургэнерго»……………………………………………………………………32

       2.1. Организационно – кадровая характеристика Производственного отделения  «Центральные электрические сети» филиала ОАО «МРСК Волги»  -            «Оренбургэнерго»…………………………………………………………………....32

       2.2 Анализ системы мотивации исследуемой организации и выявление ее недостатков…………………………………………………………………………...38              

       2.3 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала исследуемой организации……………………………………………………………53

Заключение…………………………………………………………………………...65

Библиографический список………………………………………………………….70

Приложения…………………………………………………………………….……74

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Современный уровень производства не может развиваться без эффективных систем мотивации труда персонала, которые должны совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий. Отечественным организациям  приходится самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда. Мотивация труда персонала – одно из самых сложных направлений деятельности по управлению персоналом, а умение мотивировать подчиненных – большое искусство. Организации, в которых управленческий персонал овладел таким искусством, занимают, как правило, ведущие позиции на рынке. Ни одна система управления не станет хорошо функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, т. к. она побуждает конкретного работника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей. Но система мотивации является действенным инструментом управления персоналом только в том случае, если она качественно разработана и правильно используется на практике. К сожалению, среди российских организаций сложилось немало стереотипов о том, что работники трудятся ради зарплаты и их легко мотивировать деньгами, что достаточно разработать стандартное положение о мотивации и стимулировании персонала, оформить его в виде приказа, оповестить о нем работников, как система начнет действовать сама собой.

Конечно, в современных  экономических условиях материальные вознаграждения весьма неплохо мотивируют какое-то время. Но рано или поздно у работника появляется необходимость гордиться своей работой, появляется потребность в признании его заслуг со стороны руководства и коллег, потребность в эмоциональных факторах мотивации. Однако на практике система мотивации персонала зачастую сводится лишь к дифференцированной системе оплаты труда. Но достаточно ли этого на сегодняшний день? Ведь ситуация на рынке труда за последние годы существенно изменилась - сегодня всё чаще сами работники выбирают наиболее подходящие для себя условия работы, для них недостаточно одной только высокой зарплаты и хорошего социального пакета. Они выбирают организации, где могут  наиболее полно удовлетворить свои эмоциональные потребности: уважение, признание, статус, комфорт.

Повышение продуктивности труда и, как следствие, прибыльности организации - вот результат внедрения грамотной системы мотивации труда. Ситуация такова, что с одной стороны наблюдается повышенный интерес к мотивации трудовой деятельности, но с другой присутствует слишком упрощенное ее понимание, желание получить готовый «рецепт» мотивации персонала, быстрый результат, неготовность к целенаправленной и напряженной работе. В связи с этим роль разработки и внедрения эффективных систем мотивации персонала в организациях постоянно возрастает, поэтому тема дипломной работы особенно актуальна.

Теоретической основой исследования послужили  концепции ученых М. Армстронга, О.С. Виханского, А.Я. Кибанова, А.П. Егоршина, М.Х. Мескона, В.А. Спивака, М. Магуры и М. Курбатовой, обращавшихся к вопросам мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала.

Цель дипломной работы - разработать пути совершенствования системы мотивации труда персонала. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

-  раскрыть сущность и влияние мотивации на качество труда в современных условиях;

- проанализировать  основные теории мотивации труда;

- рассмотреть  методы воздействия на мотивацию  труда персонала;

- изучить спектр методов мотивации труда, применяемых в российской практике управления персоналом;

- выявить особенности, достоинства и недостатки системы мотивации труда на примере исследуемой организации.

Объектом  исследования дипломной работы является система управления персоналом предприятия энергетического хозяйства г. Оренбурга Производственного отделения «Центральные электрические сети» филиала ОАО «МРСК Волги» -  «Оренбургэнерго» (далее ЦЭС). Предмет исследования – система мотивации труда персонала.

Для достижения цели дипломной работы применялись различные методы, то есть приемы теоретического и практического освоения действительности: сравнительный анализ и анализ документов, включенное наблюдение, опрос в виде анкетирования. В целях изучения системы мотивации персонала ПО «Центральные электрические сети» филиала ОАО «МРСК Волги» - «Оренбургэнерго» были проанализированы методы мотивации труда, используемые в ЦЭС и их удельный вес в системе мотивации. В процессе исследования проводился анализ документов исследуемой организации (приказы, положения, распоряжения, инструкции, планы, корпоративная периодика); включенное наблюдение, в ходе которого определялись состояние психологического климата в организации и взаимоотношений между сотрудниками; опрос персонала в виде анкетирования для выявления отношения к действующей системе мотивации и потребностях в ее изменении, что в целом позволило выявить недостатки методов мотивации труда в организации и разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала ЦЭС.

Практическая  значимость исследования дипломной  работы заключается в обосновании  экономической и социальной эффективности рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала ЦЭС.

Информационной  базой дипломного исследования являются нормативные акты, учебная литература, современные публикации в отечественной печати, документы исследуемой организации, материалы анкетирования, ресурсы Интернет – порталов.

Работа состоит  из Введения, двух глав, Заключения, Библиографического списка и Приложений.

 

 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

 

1.1 Сущность  и влияние мотивации на качество  труда персонала

 

Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание мотивации человека. Зная, что движет человеком, какие мотивы лежат в основе его деятельности можно попытаться разработать эффективную систему методов и средств управления человеком. Понятие «мотивация труда трактуется в литературе по – разному, при этом нет единства в употреблении понятий «мотивация» и «стимулирование». Часто практики-менеджеры употребляют термины «мотивация» и «стимулирование» как близкие по значению синонимы, не проводя между ними четкой грани. Так, по мнению Мескона М.Х., мотивация - процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации [29, с.359]. Однако, для понимания сущности мотивации труда, следует четко определить понятия стимула и мотива, стимулирования и мотивации.

Стимул  - внешнее побуждение к действию, толчок, внешняя побудительная причина. В широком смысле, стимул - это такое воздействие одного человека на другого, которое побуждает его к направленному действию, нужному инициатору воздействия [7, с.24]. Мотив – побуждение к активной деятельности личности или социальной группы, связанное со стремлением их удовлетворить свои потребности [47, с.244]. Мотив находится внутри человека, имеет персональный характер и зависит от множества факторов. Поведение людей определяется не одним мотивом, а их совокупностью, составляющих мотивационную структуру человека, которая может рассматриваться как основа осуществления человеком определенных действий [3, с.21].

Стимулирование - это процесс воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации), побуждающего человека к определенным действиям [28, с.257]. Под мотивацией П.М. Перушкевич понимал весь комплекс мер, внутренних психологических условий формирования и активизации определенного мотива поведения. Условия эти включают формирование мотивационной среды, экономических потребностей, ценностных ориентаций, интересов и их актуализацию на основе стимулов или необходимости [33, с.20]. А.М. Югай считает, что «мотивацию труда следует рассматривать как сложный процесс воздействия на интересы человека…» [50, с.12].

Таким образом, мотивацию труда можно рассматривать  в двух основных значениях. Во –  первых, мотивация - сложный процесс формирования у субъекта внутренних побудительных сил к действию под влиянием внешних стимулов и внутренних характеристик (потребностей, интересов, ценностных ориентаций). Как процесс мотивация может быть представлена в виде шести  стадий: возникновение потребности (нужды в чем – либо); поиск путей удовлетворения потребности; определение целей и направлений действия (человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чтобы удовлетворить потребность); осуществление действия (человек затрачивает определенные усилия, чтобы осуществить те действия, которые позволять ему удовлетворить потребность); получение вознаграждения за определенные действия; устранение потребности [30, с.142]. Во - вторых, мотивацию можно рассматривать как функцию менеджмента, целенаправленное воздействие на формирование мотивов поведения персонала [31, с.27].

Мотивация и  стимулирование как методы управления персоналом дополняют друг друга, хотя противоположны по направленности: мотивация основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника и развития трудового потенциала работников, а стимулирование ориентируется на фактическую структуру ценностей и интересов, на более полную реализацию имеющегося потенциала [42, с.484].