Совершенствование системы планирования и организации труда на предприятии

Функции НОТ — это ее свойства и признаки.  Для  научной  организации  труда должно быть характерным единство указанных функций.

1.2. Оснащение рабочего места и его обслуживание

Необходимая  часть  организации  труда  —  организация  рабочих  мест.

Рабочее  место  —  это   первичное   звено   производства,   зона   трудовой деятельности рабочего или группы рабочих (если рабочее место  коллективное), оснащенная  необходимыми   средствами   для   выполнения   производственного задания. Под организацией рабочего места понимается система его оснащения  и планировки, подчиненная целям производства. Эти  решения,  в  свою  очередь, зависят от характера и специализации рабочего места, от его вида  и  роли  в производственном процессе. В зависимости от  специфики  производства  рабочие  места  могут  быть специализированными  и  универсальными,  индивидуальными  и   коллективными, стационарными и подвижными, одно-станочными и  многостаночными,  постоянными и временными, а также рабочими  местами  ручной  работы,  механизированными, автоматизированными, аппаратными, рабочими местами служащих и др.

Оснащение  рабочего  места  складывается  из   совокупности   средств, необходимых для осуществления производственного процесса. К  ним  относятся:

• основное технологическое  и  вспомогательное  оборудование;  технологическая оснастка  —  рабочий  и  мерительный  инструмент,  приспособления,  запасные части;
• организационная оснастка — средства  связи и сигнализации,  рабочая мебель, тара;
• рабочая документация; 
• средства  коммуникации  для  подачи  на рабочее  место  сырья,  материалов,  энергии; 
• хозяйственный  инвентарь  для поддержания чистоты и порядка и др.

           Полное и комплектное оснащение рабочего  места позволяет наилучшим образом  организовать  процесс  труда.  Для  этого  необходима  рациональная планировка средств оснащения — размещение их на  рабочем  месте  так,  чтобы обеспечивалось удобство их обслуживания, свободный доступ к механизмам и  их отдельным узлам, требующим регулирования и  контроля,  экономия  движений  и перемещений работника, удобная рабочая поза,  хороший  обзор  рабочей  зоны, безопасность труда, экономия  производственной  площади,  наличие  проходов, подъездов и проездов  для  транспортных  средств,  взаимосвязь  со  смежными рабочими местами и с местом бригадира, мастера, другого руководителя [10, C. 130].

Проводимые аттестации рабочих  мест позволяют выявлять  отступления  от нормативных требований к ним и совершенствовать организацию рабочих  мест  в соответствии  с  требованиями  научной  организации  труда.  По  результатам аттестации  малоэффективные  рабочие  места  могут  упраздняться,  при  этом появляется возможность более  рационального  использования  производственных площадей,  установки  современного  высокопроизводительного  оборудования  и интенсификации производственного процесса.

Уровень  организации  труда  на  рабочем  месте   зависит   также   от совершенства системы  его  обслуживания.  Организация  обслуживания  рабочих мест предполагает своевременное  обеспечение  рабочих  мест  всем   необходимым,   включая   техническое обслуживание — наладку, смазку, регулировку; ремонтное и межремонтное обслуживание; обеспечение  сырьем,  материалами, полуфабрикатами, комплектующими изделиями, инструментом; подачу  необходимых  видов  энергии  —  тепла,  электроэнергии,  сжатого  воздуха; межоперационный и финишный контроль качества продукции; хозяйственное обслуживание — уборку,  чистку  оборудования;  транспортное  обслуживание и т.д.

Чтобы  организовать  обслуживание  рабочих  мест,  необходимо  решить следующие вопросы:

• определить, в каких видах  обслуживания  нуждается  каждое  рабочее место;
• по каждому виду обслуживания установить его норму, т.е.  обосновать объем обслуживания в смену, месяц, год;
• установить  регламент  обслуживания,   т.е.   график,   периодичность   и последовательность;
• закрепить выполнение обязанностей по обслуживанию за строго  определенными исполнителями [4, C. 125].

      Эффективность  обслуживания рабочих мест может  быть достигнута лишь при соблюдении: принципа предупредительности  обслуживания,  предусматривающего выполнение  соответствующих  работ  до  того,  как   процесс   производства прервется в силу несвоевременного  их  выполнения;  принципа  оперативности обслуживания  —  быстроты  реагирования  на  возможные  сбои  производства; принципа  комплексности,  выражающегося   в   обеспечении   разностороннего обслуживания по всем  его  видам;  принципа  плановости,  заключающегося  в проведении расчетов потребности в  видах,  сроках  и  объемах  обслуживания каждого рабочего места.

Прогресс в системах обслуживания рабочих мест состоит  в  переходе  от дежурного обслуживания, т.е.  обслуживания  по  вызову  с  места  остановки производства, к стандартному обслуживанию,  основанному  на  расчетах  норм обслуживания    и    реализации    планово-предупредительного    проведения обслуживающих работ.

Достижение эффективных  решений по организации рабочих  мест и систем их обслуживания  облегчается  использованием  разработанных  типовых  проектов организации труда для массовых профессий рабочих и служащих. Типовой проект организации  труда  —  это,  как  Правило,  средоточие   передового   опыта организации труда, в котором находят отражение все  принципиальные  вопросы организации труда, в том числе вопросы оснащения и планировки рабочих мест, организации их обслуживания.

          1.3. Формы и системы заработной платы

Вопросы   оплаты    и    материального    стимулирования    работников представляются также составной частью организации труда.

Предприятия самостоятельно разрабатывают  и утверждают формы и системы  оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности  условий выполняемых ими работ.

Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы [6, C. 52].

Формы и системы заработной платы  являются необходимым элементом  организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда  на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей  трудовой деятельности, которые обеспечат  получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска  нужного количества конкурентоспособной  продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда  должна предоставлять работнику  возможность для реализации имеющихся  у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности [13, C. 36].

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии  является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в  свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов  труда, давали возможность оценить  как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать  соответствующие этим показателям  нормы количества и качества труда.

В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы  качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления).

Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым  предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых  осуществляется дифференциация и регулирование  заработной платы в зависимости  от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо  вредные); природно-климатических условий  выполнения работы; интенсивности и  характера труда.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой таблицы  с почасовыми или дневными  тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков [6, C. 123].

Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд –  это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

ЕТС может быть рекомендована негосударственным  предприятиям в качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового  положения и возможностей, разрабатывать  тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного  и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные  работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует  обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке  работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его  сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать  факторы повышенной интенсивности  труда (совмещение профессий, руководство  бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам [6, C. 56].

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Все системы заработной платы в  зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения  результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми  формами заработной платы.

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различных  показателях: отработанном рабочем  времени, количестве изготовленной  продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные  или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать   как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда [4, C. 69].