Совершенствование системы подбора и отбора персонала ООО

     – осуществляет методическое руководство и координацию деятельности структурных подразделений предприятия, обеспечивающих управление персоналом;

     – организует проведение необходимого учета и составления отчетности.

     За  качество производимой продукции отвечает начальник технического отдела. Он:

     – организует проведение работ по контролю качества выполняемой работы;

     – организует разработку мероприятий по повышению качества продукции;

     – обеспечивает проверку поступающих на предприятие материалов и ресурсов;

     – руководит проведением мероприятий по повышению качества продукции, подготовкой ее к государственной аттестации и сертификации;

     – обеспечивает контроль за оформлением документов, удостоверяющих качество продукции.

     Работу  в области управления финансами  осуществляет главный бухгалтер, на него возложены следующие обязанности:

     – определяет финансовую политику предприятий;

     – осуществляет взаимодействие с кредитными организациями;

     – руководит составлением перспективных и текущих финансовых планов и бюджетов денежных средств;

     – осуществляет контроль за состоянием, движением и целевым использованием финансовых средств;

     – принимает меры по обеспечению платежеспособности и увеличению прибыли;

     – обеспечивает представление необходимой финансовой информации внутренним и внешним пользователям;

     – проводит анализ и оценку финансовых результатов деятельности.

     Деятельность  всех подразделений регламентируется положениями о структурных подразделениях, разработка и корректировка которых  производится работниками кадрового  отдела.

     Руководителями предприятия предпринимаются мероприятия к постоянному повышению эффективности организационной структуры.

     С организационной точки зрения создание эффективного состава персонала  зависит от: постановки точных целей  и задач компании; разработки эффективной организационной структуры; кадрового планирования, с помощью которого проводится подбор кадров и кадровая политика.

     Необходимость в хорошо обученных работниках с  опытом работы в области строительства и большой уровень текучести рабочей силы предопределяют актуальность эффективного планирования кадров. В последние годы кадровое планирование стало таким же важным делом в процессе управления предприятием, как и планирование других экономических ресурсов, и его надо рассматривать как составную часть стратегического планирования.

     Кадровое  планирование, будучи связанным с  общим развитием компании, должно учитывать изменения внешних  факторов, например демографические  изменения, изменения уровня образования  и степени конкуренции, а также  уровень государственного вмешательства  в экономику и технологического развития.

     Процесс кадрового планирования состоит  из четырех основных этапов, где  главным является совпадение спроса и предложения: анализ действующего персонала; оценка ожидаемых изменений  в предложении кадров в планируемый  период времени; прогноз спроса на кадры в планируемый период; принятие мер для обеспечения доступности требуемых кадров в нужный момент (совпадение спроса и предложения).

     Для проведения прогноза предложения кадров нужно иметь эффективную систему  учета кадров, включая штатное расписание и данные о текучести кадров. Важными также являются такие данные, как опыт работы персонала, уровень его мастерства и квалификации и др. 

     Анализ  основных финансово - экономических показателей табл. 2.1. показывает, что за отчетный период выручка от реализации работ и услуг ООО Посейдон" увеличилась на 14,3% или на 3648 т. р., составив в 2010 г. 28998 т. р.

     При этом численность сотрудников увеличилась  на 5,8% или на 5 человек, по сравнению  с 2009 годом. 

     Таблица 2.3.

     Основные  технико-экономические показатели деятельности ООО "Посейдон».

 

     Рост  численности персонала при увеличении объема реализации привел к тому, что показатель производительности труда одного работающего увеличился на 8,03% или на 23.97 т. р. по сравнению с 2009 г.

     За  счет роста фонда оплаты труда  увеличилась и среднегодовая  заработная плата сотрудников ООО – на 5,07% или на 3.7 т. р. за год.

     Вследствие  увеличения объема реализации услуг  в 2010 г. произошло увеличение себестоимости.

     Переходя  к показателям, характеризующим  эффективность деятельности предприятия, можно отметить, что в 2009 году показатели рентабельности имели низкий уровень –9,7% и 10,7% соответственно по рентабельности продаж и рентабельности деятельности. Однако в последнем отчетном периоде произошло увеличение удельных затрат – показатель затрат на рубль реализации услуг повысился на 1,1% или на 1 коп. и составил в 2010 году 91 коп. вследствие этого произошло снижение показателей рентабельности – до 9,3% и 10,2% соответственно по рентабельности продаж и рентабельности деятельности.

     Таким образом, очевидно, что в деятельности ООО "Посейдон» произошли изменения, которые можно охарактеризовать в большей степени как негативные, т.к. несмотря на рост объема реализации услуг, ухудшились показатели эффективности деятельности предприятия – рентабельность продаж и рентабельность деятельности.

     Персонал, уполномоченный представлять интересы владельца Общества, называется генеральным директором. Это должностное лицо осуществляет руководство деловой активностью Общества и регулярно отчитывается перед учредителями за финансово-экономические результаты деятельности вверенного ему предприятия. В основные его обязанности входит управление, контроль и развитие всех сторон деятельности предприятия. Деятельность должна быть направлена на достижение запланированных целей и задач. Он контролирует деятельность общества самостоятельно, через своих заместителей или руководителей структурных подразделений. Поскольку генеральный директор ответственен за деятельность всех подразделений, он может делегировать часть своих полномочий своим заместителям. Когда по какой-либо причине генеральный директор отсутствует, его функции выполняет уполномоченный на это заместитель. А в случае отсутствия обоих их функции исполняет специально назначенный на это время менеджер, принимающий на себя всю административную ответственность.

     Эффективная организационная структура создается  в результате многолетнего опыта  функционирования предприятия на рынке  и является одним из важнейших  элементов динамической стратегии. Хорошо налаженные системы планирования, контроля и информации выступают  одним из гарантов высокой стабильности, которая создает у персонала предприятия и потребителей чувство надежности. Неопределенность и расплывчатость организационной структуры не позволяет наладить четкую координацию действий отдельных подразделений предприятия.

     Любое ООО должно иметь формальную организационную структуру, выполняющую свою миссию и нацеленную на достижение определенных задач. Обычным способом представления структуры ООО является организационная схема. Организационная схема (диаграмма) представляет собой изображение взаимоотношений между структурными подразделениями внутри предприятия и показывает позицию каждого, а также линии ответственности и полномочий.

     Организационная структура предприятия должна быть подвижной и пересматриваться по мере необходимости ежегодно или чаще в зависимости от условий деловой активности, изменений объема должностных обязанностей персонала с учетом роста его квалификации и возможностей.

     Несмотря  на внешнее сходство, не существует двух совершенно одинаковых ООО и соответственно организационных диаграмм. Каждое Общество приспосабливает свою структуру к собственным задачам и потребностям.

     Для лучшей работы по подбору, отбору кадров необходимо ввести полноценную службу отдела кадров, так как один менеджер не может в полную силу выполнять эту обязанность, потому что имеет ряд других обязанностей в ООО . 

     Общая численность персонала ООО "Посейдон" на последний отчетный период составила 90 человек, из которых 16 – аппарат управления, 74 – работники среднего и низшего звена (рис. 2.1). 

     

     Рис. 2.1 - Структура персонала ООО  "Посейдон" (по возрасту)

     Исходя  из рисунка 2.2 структура персонала  ООО "Посейдон" (по возрасту), можно выделить три основных сегмента диаграммы, это 38% персонала в возрасте от 18-28 лет, 25% персонала в возрасте от 29-39 и 25% персонала в возрасте от 40-50 лет. По проведенному анализу, можно сказать, что служащие и специалисты, все относительно молодого возраста, а возраст обслуживающего персонала варьируется в широких пределах, от 18 до 45 (рис. 2.2). 

     

     Рис. 2.2 - Структура персонала ООО "Посейдон" (по стажу работы) 

     Анализ  структуры персонала ООО "Посейдон" (по стажу работы), показал, что основной стаж работы персонала от 1-5 лет (55%), от 6-10 лет (23%), от 11-15 лет (15%), и всего лишь 7% работников имеют трудовой стаж от 16-20 лет, это означает, что текучесть кадров на данном предприятии очень большая, это может быть связано с различными аспектами, например, маленький размер заработной платы, бесперспективность карьерного роста, и другие аспекты, тем самым кадровая служба ООО "Посейдон" постоянно в поисках новых сотрудников (рис. 2.3).

     

     Рис. 2.3 - Структура персонала ООО "Посейдон" (по образованию) 

     По  данным рисунка 2.3 видно, что 57% работников имеют высшее образование, 25% работников ООО "Посейдон" имеют средне специальное образование, 15% персонала имеют средне техническое образование, и всего лишь 3% имеют два и более высших образования. Это означает, что персонал на этом предприятии отбирают по определенным критериям, в том числе и по образованию. 

     

     Рис. 2.4 - Структура ООО "Посейдон" (по полу) 

     По  данным рисунка 2.4 видно небольшое, но преимущество персонала женского пола (55%), так как это напрямую связано со спецификой данного предприятия. В ООО "Посейдон" мужчины (45%) занимают руководящие должности, и там где работа предусматривает тяжелый физический труд или специфика самой работы требует мужского присутствия.

     По  результатам проведенного анализа  структуры ООО "Посейдон" можно сделать вывод о том, что наибольшее внимание администрации и руководству ООО нужно уделить мотивации персонала, т.е. повышение заработной платы, улучшение социального пакета, введение поощрений и вознаграждений, тогда текучесть кадров на данном предприятии уменьшится.

     Причины текучести кадров в ООО "Посейдон" разные. В основном они такие:

• Неясные шансы для роста
• Низкий заработок
• Слишком много работы (переработки)
• Чрезмерные требования
• Слишком сильные физические нагрузки
• Недостаточное обеспечение
• Разочарование в ожиданиях.

 

     Таблица 2.4 - Динамика численности персонала в ООО «Арена»