Совершенствование системы подбора персонала

Определим качественный состав персонала филиала ОАО Росгосстрах по Костромской области (табл. 5). Стаж работы в организации (в % к числу опрошенных)

Таблица 5

Исходя из данной таблицы, можно сделать вывод, что трудовой коллектив организации стабильный и постоянный. На предприятии не наблюдается текучести кадров (48% ответили, что работают от трех до пяти лет). Отношения в коллективе, по мнению 65 % респондентов, дружеские. Из этого следует,  что конфликтные ситуации возникают редко.                                                                                                                         По данным опроса можно сделать вывод, что средний доход работников организации на одного члена семьи составляет от 3 до5 тыс. рублей. Это связано с оплатой труда. Средняя заработная плата в филиале составляет 11 тыс.              рублей.                                                                                           

В общем можно сделать вывод, что работники удовлетворены своей работой,  но некоторые сотрудники отметили, что в организации необходимо улучшить условия труда и повысить заработную плату, а это в свою очередь может послужить поводом для прекращения своей трудовой деятельности на данном предприятии, следовательно увеличится список вакантных мест фирмы.                                                                                                                                                                                      Успех любой организации в современных условиях ускоряющегося научно-технического процесса и усиливающейся конкуренции зависит, в первую очередь, от её способности максимально эффективно отбирать персонал и использовать уже имеющиеся в её распоряжении ресурсы для достижения стоящих перед ней целей.                                                                                                                Система найма персонала, используемая на предприятии ОАО «Росгосстрах», представлена на рисунке 5.                                                                                           Цель:  пополнение предприятия высококвалифицированным  персоналом. Оптимизация области найма персонала позволяет суще­ственно сократить затраты на эту работу, сделать найм своевре­менным, результативным, надежным, экономичным, простым и удоб­ным.                                                                       Система поиска и отбор новых сотрудников (схемма.6) призвана с высокой степенью вероятности предсказывать профессиональную успешность кандидатов, давая возможность отбирать наиболее перспективных работников и способствовать своевременному заполнению вакансий на предприятии.

Необходимо подчеркнуть, что требования к персоналу предприятия являются жесткими, стандартными и сквозными, вне зависимости от того, где производится поиск и отбор. Стандарты собеседования, профессионального и личностного тестирования, оформления первичного пакета документов,  конкурсности  одинаковы для всех  предприятий региональной сети. Это связанно с необходимостью в высококвалифицированном персонале для дальнейшего роста и развития предприятия. По данным предприятия «Росгосстрах» ОАО, известно внутренние источники при найме составляют лишь 17% от общего числа. Также небольшим процентом  (15%)  является принятие сотрудников через консультативные фирмы. (Источники найма кадров предприятия «Росгосстрах» ОАО за 2008-2009 год представлены в таблице 7)

Таблица 7

Отбор кадров на предприятии ОАО «Росгосстрах» осуществляется работниками от­дела кадров (менеджеры по управлению персоналом). На предприятии применяется методика, учета деловых и личностных характеристик.                                                                                                                                                   Цель: получить необходимую и достаточную информацию о кан­дидате и принять решение о приглашении его на собеседование или отказе от него. Путем проведения телефонных переговоров на данном этапе ре­шаются следующие задачи:

- выявление соответствия соискателей самым общим критериям (воз­раст, образование, адекватность реагирования на вопросы  т.д.);

- формирование и организация группы соискателей (назначение времени собеседования, передача и прием первичной информации).

При этом учитываются результаты работы на предыдущих этапах (критерии отбора, условия отбора, требования к должности и пр.). Полученные данные заносятся в лист телефонного интервью. На их ос­нове складывается первоначальное представление о соискателе.              На каждом этапе отбора отделом кадров  отслеживается и анализируется руководителем предприятия эффективность выбранных ме­тодов и форм работы (подбора, изучения, отбора)  и в случае необходимости вносятся дополнения и коррективы с целью создания максимально эффективной системы найма персонала. Работа по отбору, изучению и подбору персонала происходит с методической помощью и под контролем отдела кадров предприятия Росгосстрах»,  вплоть до согласования найма и перемещения  персонала  по всем позициям без исключения.

Цель подбора: создать первичное представление о степени соответствия соискателя критериям подбора на существующую вакансию. Подобрать кандидата для замещения вакантной должности.

На данном этапе решаются следующие задачи:

- выявление соответствия соискателя критериям соответствие должности (требования к должности), профессиональной и мотивационной пригодности на  дан­ную вакансию;

- формирование группы соискателей соответствующих  квалификационным требованиям к должности, для проведения оценки знаний и навыков, изучения личностных  характеристик.

Данные задачи решаются путем:

-  определения соискателей, наиболее подходящих под разработанные на предыдущих этапах критерии;

-  сбор и изучение независимой информации о кандидате службой ЭБ (проверка рекомендаций по прежним местам работы, проверка по месту жительства, проверка  информации на предмет лояльности кандидата к предприятию и т.п.).                                                                                                                                      

Таким образом, одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно-развитых странах основными  наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале.

72

По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств, в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.[3]

72

2. Теоретико-методологические основы подбора персонала

2.1. Что такое персонал в организации

72

Персонал – категория работников, объединенных по признаку принадлежности к организации (аппарату, отделу, службе и т.д.) или к профессии (управленческий, административный, инженерный, технический персонал и т.д.).              [4]

    Успех в страховании неразрывно связан с персоналом компании. Для работающих в этой сфере деятельности необходимыми являются умения выявить заботы страхователя для того, чтобы предложить адекватный страховой              продукт.  Специфика деятельности              страховых компаний и ее влияние на требования, предъявляемые к персоналу организации

Профессионализм и отношение к труду являются важными характеристиками морального облика персонала. Они имеют первостепенное значение в личностной характеристике индивида, но на различных этапах исторического развития их содержание и оценка существенно различались. В классовом обществе они определялись социальным неравенством видов труда, противоположностью умственного и физического труда, наличием привилегированных и непривилегированных профессий. В современном обществе личностные качества индивида начинаются с его деловой характеристики, отношения к труду, уровня профессиональной пригодности. Все это определяет исключительную актуальность вопросов, составляющих содержание профессиональной этики. Подлинный профессионализм опирается на такие моральные нормы как долг, честность, требовательность к себе и своим коллегам, ответственность за результаты своего труда.                            Статистика   выявила  два основных условия выбора страхователями страховой компании. Главным критерием для физических лиц являлась известность компании, для юридических лиц на первом месте стоит надежность и устойчивость. Вторым же по важности для обеих категорий страхователей является профессионализм персонала.