Совершенствование системы управления персоналом на предприятии (на примере ОАО "Нефтекамский завод автосамосвалов")

 

Исходя из данных баланса коэффициенты, характеризующие платежеспособность, имеют значения, приведенные в  таблице 8.

Таблица 8

 Оценка относительных показателей  ликвидности

 

Наименование показателя	2004 г.	2005г.	2006г.
1	2	3	4
1.Коэффициент абсолютной ликвидности	8328 Кал = –––––––––– = 0,009 923468	17842 Кал = –––––––––– = 0,015 1194917	6996 Кал = –––––––– = 0,005 1408517
2. Коэффициент текущей ликвидности	8328+233064 Ктл = –––––––––––= 0,261 923468	17842+268685 Ктл = –––––––––––= 0,240 1194917	6996+1365461 Ктл = –––––––––– = 0,102 1408517
Продолжение табл. 8
1	2	3	4
3. Коэффициент ликвидности  при мобилизации средств	487753 Клмс = ––––––––– = 0,528 923468	440903 Клмс = ––––––––– = 0,369 1194917	750025 Клмс = ––––––––– = 0,532 1408517
4. Коэффициент общей  ликвидности	8328+23306+ +487753 Ктл = –––––––––––= 0,789 923468	17842+268685+ +440903 Ктл = –––––––––––= 0,609 1194917	6996+1365461+ +750025 Ктл = –––––––––– = 0,634 1408517
5. Доля оборотных средств  в активах	802012 Дос = –––––––––– = 0,534 1502782	845980 Дос = –––––––––– = 0,479 1766036	1027433 Дос = –––––––––– = 0,522 1968186
6. Коэффициент обеспеченности собственными средствами	579314- 700770 Косс = ––––––––– = -0,151 802012	571119- 920066 Косс = ––––––––– = -0,412 845980	554746- 940753 Досс = ––––––––– = -0,375 1027433

 

    Динамика показателей ликвидности представлена на рисунке 9.

 

Рис. 9. Динамика показателей ликвидности ОАО «НефАЗ» по годам

 

    Динамика коэффициента абсолютной ликвидности   ОАО «НефАЗ» отрицательная. В конце 2006 года организация могла оплатить лишь 0,5 % своих краткосрочных обязательств, и по сравнению с 2005 годом наблюдается снижение  данного показателя.

    Коэффициент текущей ликвидности  позволяет установить, в какой кратности текущие активы покрывают краткосрочные обязательства. Это главный показатель платежеспособности. Нормальным значение этого показателя считается от 1 до 2. По анализируемому предприятию коэффициент текущей ликвидности в период с 2004г. по 2005 г. снижается.

    Кроме того, для оценки платежеспособности наряду с коэффициентом текущей ликвидности приводится еще один показатель – коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами. Как видно из таблицы, наблюдается снижение данного показателя.  По данным расчетам оба коэффициента (т.е. коэффициент текущей ликвидности и коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами) ниже нормативного уровня, т.е. предприятие признается неплатежеспособным, а структура его баланса – неудовлетворительной.

Общий вывод по рассчитанным коэффициентам  ликвидности можно сделать следующий: все они свидетельствуют об ухудшении текущей платежной готовности предприятия. По всем основным показателям нормативные значения не выдерживаются. В условиях рыночной экономики такие низкие значения показателей ликвидности являются признаком возможного банкротства. Предприятие не имеет денежных средств для оплаты краткосрочных обязательств. Только мобилизуя средства, вложенные в материально-производственные запасы, можно рассчитаться с кредиторами.

 

 

 

 

 

 

    2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ системы УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  ПРЕДПРИЯТИЯ

 

 

    2.1.  Персонал и его основные категории

   

    Персонал современной организации представляет собой сложное многоструктурное образован не отражающее его качественные и количественные характеристики. Количественные характеристики - это численность персонала, требующаяся для достижения целей деятельности организации. Обычно необходимое количество работников рассчитывается методами статистики, экспертных оценок, расчета по нормам, обслуживания и пр. Однако верно заметил П.Друккер, что «количество почти не имеет смысла по отношению к людям, обладающим знаниями. Их качество имеет большее значение».

    Современное инновационное производство основано на использовании высококвалифицированной рабочей силы, поэтому предприятия стараются оптимизировать состав и численность работников. При этом личностные качества работника особенно влияют на его поведение в организации, выполнение им профессиональной и социальной роли в коллективе. Поэтому, современное управление стремится к развитию умственных, творческих, трудовых и предпринимательских способностей работника для достижения общей цели организации и удовлетворения их личных потребностей.

    Персонифицированный работник является исходной структуроформирующей единицей анализа персонала и рассматривается в совокупности всех качественных характеристик, оказывающих влияние на его экономическое поведение. Эти характеристики делят на 3 группы:

1) психофизические - способности  работника, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип  нервной системы и пр.;

2) квалификационные - объем, глубина  и разносторонность общих и  специальных знаний, трудовых навыков  и умений, обусловливающие способности  работника к труду определенного  содержания и сложности;

3) социальные - уровень социальной  зрелости, ценностные ориентации, потребности, мотивы, цели, ожидания и интересы в сфере труда. Знание данных характеристик помогает более эффективно использовать потенциал работника, выбрать правильную форму управленческого воздействия.

    Здоровье как одна из характеристик работника является одной из основополагающих, т.к. во многом определяет его способность плодотворно трудиться, развиваться,  совершенствоваться. Здоровье населения России значительно хуже, чем у развитых стран Запада (средняя трудоспособность российского рабочего в 2 раза ниже, чем в США). Значимость этических ценностей при совместной трудовой деятельности раньше недооценивалась, однако еще Аристотель указывал на взаимосвязь этических и экономических проблем («Никомахова этика»). Каждый человек для достижения своих целей выбирает средства, соответствующие почитаемым им ценностям, следовательно, труд становится моральной ценностью, т.к. является не только источником средств существования, но и способом саморазвития, формирования человеческого достоинства.

    Моральные качества людей (доброжелательность, целеустремленность, честность и пр.) становятся объектом профессиональной деятельности. Нравственно ущербным российский бизнес делают такие качества, как правовой нигилизм, необязательность, безответственность во взаимоотношениях с клиентом и партнерами, стремление к личной выгоде, потребительское отношение к организации и человеку и пр. На многих отечественных предприятиях стали внедрять этические кодексы, чтобы изменить трудовую ментальность и обеспечить высоконравственное поведение работников.

    Квалификация — главный критерий качества персонала. Это динамичная способность человека выполнять предусмотренные технологией трудовые операции или работу определенной сложности.

    Компетенция используется это понятие как обобщенный показатель квалификации работника, как совокупность знаний, способностей, навыков, определяемых целями организации и конкретной ситуацией.

    Социальная компетентность отражает способности работника, необходимые для эффективного взаимодействия с людьми внутри и вне организации для творческой, предпринимательской и инновационной деятельности.

 

    2.2. Система управления персоналом предприятия  

 

    Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление (рис.10 ).

 

                                   УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

  

 

 

  

 

 

  

 

 

  

 

 

  

 

 

  

1. С

Рис.  10 Стадии системы управления персоналом

    Формирование (становление) персонала организации – особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Эта стадия является исключительно важной в жизненном цикле нового предприятия. От своевременного и полного решения социально-экономических и организационных задач во многом зависит его эффективная работа. Отклонение численности персонала от научно обоснованной потребности предприятия в ней, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал. Так, нехватка персонала приводит к недоиспользованию производственного потенциала и чрезмерной нагрузке на работников; содержание излишней численности ведет к недоиспользованию их индивидуального потенциала.

    Таким образом, цель формирования персонала – свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении.

    Стадия формирования персонала призвана решать следующие задачи:

• установление соотношения численности работников с различными профессионально-квалификационными и социально-демографичес-кими характеристиками для достижения максимального соответствия между структурами работ, рабочих мест и персоналом;
• обеспечение оптимальной степени загрузки работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда;
• оптимизацию структуры работников с различным функциональным содержанием труда.

    В основу решения этих задач могут быть положены основные принципы использования персонала в организации:

• соответствие численности работников объему выполненных работ;
• согласование работника со степенью сложности его трудовых функций;
• обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;
• максимальная эффективность использования рабочего времени;
• создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

    Значение обучения  и переподготовки кадров на  предприятии широко признано  во всем деловом мире. Существует целый ряд причин, вызывающих необходимость обучения, переподготовки. Главными из них являются:

• увеличение стоимости рабочей силы как производственного ресурса;
• давление конкурентов требует сокращение затрат, а следовательно большего эффективного использования трудовых ресурсов;
• технические изменения, требующие овладение новейшими знаниями;
• нехватка достаточно квалифицированных работников на национальном уровне;
• подготовка работников к занятию более высокой должности;
• развитие потенциала работников, удовлетворения потребностей высших уровней;
• социальная ответственность предприятия за своих работников;
• появление новых производственных работников.

    Обучение также  требуется и полезно в следующих  трех основных случаях:

• когда работник поступает на предприятие;
• когда работника назначают на новую должность или получают новую работу;
• когда проверкой установлено, что у работника не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

    По высшему  образованию разработана программа «Высшая школа», основными моментами которой являются:

• демократизация высшего образования;
• расширение возможностей для получения желаемого образования каждым членом общества;
• формирование надежного экономического механизма и функционирования высшей школы в условиях рынка;
• переход на многоуровневую систему подготовки кадров
• повышение социального статуса интеллигенции в общественно-политической и экономической жизни страны.