Совершенствование системы управления персоналом на основе организационно-кадрового аудита на примере МУЗ г.о.Тольятти «Гор.больница№2 и

Социально-психологические  группы формируются по общности интересов, ценностных ориентаций, увлечений, в  их состав могут входить работники  разных целевых групп.

Общественно – организационная структура  трудового коллектива  представляет собой принадлежность к профсоюзным, политическим и другим общественным организациям; участие в управлении.

Совокупность  указанных, а также других социальных групп формирует в коллективе определенный морально-психологический  климат, особенности отношения к  труду, состояние сплоченности или  разобщенности, большей или меньшей  заинтересованности в достижении общих  целей производства и т.д.

Исходными данными для анализа социальной структуры являются: листки по учету кадров, результаты социологических исследований, материалы аттестационных комиссий, приказы по кадровым вопросам, пояснительные записки к годовому отчету по разделу "кадры".

Для получения  достоверных и сопоставимых данных наиболее подходит лис-ток по учету  кадров, поскольку содержит наибольшее число сведений, подтверждаемых другими документами (паспорт, копия документа об образовании, трудовая книжка, список научных трудов, свидетельство о браке и др.). Однако листок по учету кадров не содержит социальных показателей, что вынуждает привлекать социологические методы исследования, которые точны только в пределах высказывания респондента.

Полагаем, что достаточно полной  является социальная структура коллектива, сгруппированная по 12 признакам. Она содержит такие показатели как пол, возраст, стаж работы, образование, социальное происхождение, национальность, семейное положение, партийность, мотивация, прогрессивность, уровень жизни и отношение к собственности. Из них исходные данные по первым  восьми показателям выбираются непосредственно из листка по учету кадров.

  Руководитель  организации должен располагать  по возможности полной социальной структурой коллектива для принятия стратегических решений по развитию организации, совершенствованию  системы управления и эффективному управлению персоналом.

  2.3 Структура организации.

Организационная структура предприятия - это форма  разделения труда, закрепляющая определенные функции управления за структурными подразделениями различного уровня иерархии.

Организационная структура управления предприятием адекватна структуре самого предприятия  и соответствует масштабам и  функциональному назначению управляемых объектов. 

Организационную структуру управления учреждением МУЗ г.о.Тольятти «Гор.больница №2 им.В.В.Баныкина» можно представить в виде следующей схемы:

2.4 Особенности существующей системы управления персоналом организации,кадровая политика.

Современные системы здравоохранения, объединяющие сотни и тысячи людей, функционируют в непрерывно  меняющихся и сложных условиях, при постоянном воздействии помех, которые трудно предвидеть и учесть. Все это выдвигает высокие требования к лицам, занимающимся управлением, а проблема подбора кадров для работы в органах управления здравоохранения вообще и в рассматриваемой мною больнице в частности становится одной из важнейших.

Основу  современной системы управления персоналом в МУЗ г.о.Тольятти «Гор.больница№2 им.В.В.Баныкина   составляют работники, имеющие определенный опыт работы, квалификацию, высокий уровень подготовки. Но большую часть этих навыков они достигали в процессе работы. Особенностью данной системы управления является то, что  кадры для работы с персоналом больницы должны иметь не только экономическое образование, но и азы медицинского. Т. к очень важно знать проблемы больницы изнутри, разбираться в их тонкостях. Поэтому при подборе кадров  должна решаться и задача возможного обучения работника в органе управления, степень его обучаемости.

Но сложная, трудоемкая и ответственная задача подбора кадров, к сожалению, решается недостаточно эффективно из-за отсутствия  научных критериев и методик к  работникам управления персоналом больницы.

В общем  система управления персоналом МУЗ г.о.Тольятти «Гор.больница№2 им.В.В.Баныкина    представляет собой отдел кадров. Но сфера деятельности отдела кадров намного уже, чем те обязанности, которые должна выполнять система управления персоналом. Отдел кадров в основном выполняет функции технического и информационно – учетного характера. В больнице отсутствует четкий план кадровой политики.

Одной из важнейших задачи управления медицинскими кадрами является научная организация  труда медицинских работников. Опыт показал, что никакие средства организационной вычислительной техники, никакие организационные формы и методы труда не дадут должного эффекта, если время, силы работника будут затрачиваться на выполнение не свойственных ему функций. Поэтому четкое распределение функций между работниками органов здравоохранения – главная задача. На самом деле в больнице имеются все необходимые должностные инструкции, в которых четко регламентированы права и обязанности каждого работника здравоохранения, но из-за плохой укомплектованности кадрами медицинским работникам подчас приходится совмещать свою   работу с другой, не свойственной ему. Ещё одной причиной не следования должностным инструкциям является плохая дисциплина. Нарушение баланса обязанностей и прав приводит к недостаточной эффективности работы каждого работника и всего аппарата управления в целом.

Эффективность работы с персоналом определяется качеством  труда каждого работника системы  управления медицинскими кадрами. Формирование психофизиологического отношения к выполняемой работе или занимаемой должности вырабатывается у человека под влиянием целого ряда факторов, в том числе и социальных (содержание работы; оценка, даваемая работником выполняемой им работе; продвижение по служебной лестнице; вознаграждение за труд; уверенность в стабильности занимаемой должности; организация труда и пр.). Полученные данные указывают на то, что в органах управления кадрами имеет еще, к сожалению, место воздействие факторов социального порядка, формирующих отрицательное отношение работника к занимаемой должности. Среди них следует указать прежде всего на отсутствие научной организации труда, преобладание «канцелярской» работы, связанной с необходимостью переработки большого потока информации, нечеткость, расплывчатость в распределении прав и обязанностей и др. В органах управления медицинскими кадрами наблюдается крайне ограниченное продвижение работников по службе. Не существует фондов материального стимулирования работников. Следует сказать и о том, что недостаточно используются также средства морального стимулирования в виде благодарностей, награждения грамотами, ценными подарками, значками и т. д.

В целях  повышения эффективности функционирования органов управления здравоохранением подбор кадров и их подготовку следует осуществлять на основе глубоких научных исследований. 
 

2.5 Организационно-кадровый аудит в системе управления персоналом.

    ⁴Организационно-кадровый аудит — оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития. Проводится с целью подготовки к принятию стратегических решений о развитии бизнеса, разработки программы реформирования организации и кадрового обеспечения процесса реструктуризации.

    Оценке  могут быть подвергнуты три основных аспекта организационной реальности:

    1) кадровые процессы — направления  деятельности организации по  отношению к персоналу и те области формирования кадрового потенциала, которые существенны для конкретной организации;

    2) строение организации (ее структура)  — соотношение и соподчиненность основных элементов, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации;

    3) качественные и количественные  характеристики персонала.

Цели и принципы аудита.

      Целью аудита персонала является  оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.

    В практике менеджмента аудит персонала  является, с одной стороны, способом наблюдения подобно финансовому  или бухгалтерскому аудиту, а с  другой - инструментом управления, который  позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений.

    Аудит персонала осуществляется на основании  общепризнанных для любой аудиторской  проверки принципов: профессионализм, независимость, достоверность, честность и объективность, сопоставимость с международным правом.

    Такой принцип, как независимость аудиторской  проверки, в основном присущ внешним  аудиторам, не зависящим от руководства организации.

    Объект  аудита персонала - трудовой коллектив  организации, различные стороны  его производственной деятельности, принципы и методы управления персоналом в организации. Аудиторская проверка в области персонала должна осуществляться по следующим направлениям:

    - оценка кадрового потенциала  организации, качественных и количественных характеристик персонала;