Совершенствование системы управления персоналом на основе организационно-кадрового аудита на примере МУЗ г.о.Тольятти «Гор.больница№2 и

    Таким образом, аудит персонала, особенно в условиях рыночной экономики, позволяет повысить прибыльность организации за счет выявления внутриорганизационных резервов повышения эффективности и производительности персонала организации.

     Медицинские кадры и, прежде всего, врачи являются самой значимой и наиболее ценной частью внутренних ресурсов больницы, именно они обеспечивают результативность их деятельности. И это результативность будет высокой только в том случае, если

1. Требования, предъявляемые к персоналу будут точно регламентированы и доведены до персонала.
2. Существует планирование персонала медицинских работников на основе потребностей в кадрах организации.
3. Осуществляется контроль над сокращением и увеличением штатов.
4. Обучение персонала
5. Осуществляется контроль над  качеством медицинских услуг, оказываемых медицинскими кадрами.
6. Существует политика стимулирования работников.

За последний  год, благодаря проводившимся реформам в области здравоохранения, которые не обошли стороной и рассматриваемою мной организацию, проводимая кадровая политика поднялась на более высокий уровень, хотя как и прежде в ней существует множество проблем и недостатков.

Во-первых, поговорим о требованиях, предъявляемых  к персоналу. На теоретическом уровне все выглядит просто безупречно. В  данной больнице существуют специальные справочники, в которых подробно описаны все должностные инструкции, четко регламентированы обязанности работника каждой профессии. Но из-за нехватки медицинских кадров, а также из-за не очень высокой дисциплины часто бывает совсем по другому. Так из-за нехватки времени у врача часть его обязанностей берет на себя медицинская сестра, что не может не отразиться на качестве медицинской помощи, т. к. она не имеет определенных навыков и умений, нужного квалификационного уровня.

Планирование  численности  медицинского персонала  также является одним из основных задач кадровой политики больницы. Кадровая служба рассчитывает минимально необходимое число должностей для выполнения всех возложенных на учреждение функций посредством установленных нормативов.

Нельзя  не затронуть вопрос о текучести  кадров. Укомплектованность кадров в  МУЗ г.о.Тольятти «Гор.больница№2 им.В.В.Баныкина»  достигается за счет совместительства должностей, что  приносит ущерб здоровью медицинского персонала, снижает качество работы и эффективность медицинской помощи, или производительности труда. Достаточно еще высокий уровень текучести кадров обуславливается маленькой заработной платой, плохой политикой стимулирования.

Очень важное место в управлении персоналом больницы занимает оценка эффективности  деятельности персонала и контроль его деятельности. Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственно руководителем. Она включает в себя следующие аспекты: определение служебного соответствия медицинского работника занимаемой должности; выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей медицинского работника; стимулирование профессиональной компетенции медицинского работника; определение направлений повышения квалификаций, профессиональной подготовки или переподготовки медицинского работника; внесение предложений о перемещении медицинских кадров, освобождение медицинского работника от должности, а также переводе на более (или менее) квалификационную работу.

Уже было сказано, что в рассматриваемой  больнице нет четко скоординированного плана кадровой политики, что в большей степени затрудняет контроль за его выполнением.

Финансовая  политика организации, затрагивающая  вопросы кадров, в большей степени касается оплаты труда медицинских работников.

2.6 Разработка предложений по совершенствованию системы управления персоналом.

Кадры составляют главный вид ресурсов управления любой социальной системой и здравоохранением в особенности. Значение кадровой службы  в медицинских учреждениях огромно. Она активно участвует в формировании и развитии коллектива и личности в больнице. Чтобы эффективность кадровой службы была высокой, надо чтобы работники кадровой службы были специалистами в своем деле.

Возникает вопрос: Должен ли  кадровый работник здравоохранения иметь медицинское  образование?

 Конечно  да, ведь это позволяет ему  правильно воспринимать медицинский  коллектив, хорошо понимать возникающие  проблемы, улавливать существо назревающих  и текущих конфликтов и т.п.  Однако, опираясь на опыт больниц можно сделать вывод, что вполне успешно справляются со своей работой люди без медицинского образования.

Для эффективной  работы кадровой службы необходима подготовка специалистов для этих служб в образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования по специальности «Организация кадровой службы», а также повышение квалификации  специалистов отдела кадров с учетом специфики учреждений здравоохранения в учреждениях системы дополнительного профессионального образования.

Говоря  об экономической эффективности  системы управления персоналом в МУЗ г.о.Тольятти «Гор.больница№2 им.В.В.Баныкина  можно сделать вывод, что  существует ряд проблем, который мешает увеличению эффективности. Во первых, во основном, отдел кадров осуществляет функции технического и информационно – учетного характера, т.е. регистрирует, оформляет и ведет документацию. Но это далеко не все обязанности, которые должна выполнять служба кадров для эффективной работы. Отдел кадров должен выполнять работу по подбору, расстановке, анализу кадрового обеспечения, подготовке и рациональному использованию кадров. Необходимо повысить значимость кадровой службы. В настоящее время участие службы кадров в управлении не должно ограничиваться только подготовкой организационно – распорядительных документов, тем самым нивелируя их реальное участие в найме, отборе и назначении кадров. Кадровая служба должна выполнять ответственную работу по подбору, расстановке, анализу кадрового обеспечения, подготовке и рациональному использованию кадров. Перспективы совершенствования и коренного улучшения кадровой работы, своевременное и качественное решение все усложняющихся задач, поставленных перед кадровой службой, напрямую связаны с использованием в их деятельности современных средств вычислительной техники и автоматизированных систем управления (АСУ). В условиях применения средств вычислительной техники значительно повышается возможность эффективного подбора и расстановки, оценки и планирования потребности в кадрах, их подготовки и повышения квалификации, аттестации и сертификации путем автоматизированной обработки используемой информации в базе данных компьютера. Кадровая структура может оптимизироваться как перемещением не прошедших аттестацию руководителей специалистов на другие должности, так и сравнением с требованиями личностных и других качеств кандидатов, претендующих на работу. Автоматизированная обработка информации позволяет оперативно получать в режиме реального времени, т. е. непосредственно вслед за запросом, различного рода справки, сводные отчеты, личностные и профессиональные характеристики, сведения о служебных перемещениях и многие другие сведения как по специалисту, так и по подразделению, учреждению.

Применение  в больницах автоматизированных систем управления кадрами позволяет  поднять на более высокую ступень  всю работу с кадрами. В качестве примера таких систем я могу привести систему «Кадры», система «Персонал».

  ⁵Кадровая служба больницы должна проводить тщательный анализ состава кадров и движения. Очень часто возникает проблема не укомплектованности кадров. Я предлагаю решить эту проблему с помощью восстановления  государственного распределения  студентов, обучающихся за счет средств бюджетов системы здравоохранения, развития контрактной формы подготовки специалистов.

 Отдел  кадров должен понимать, что медицинские  кадры являются самой значимой  и наиболее ценной частью внутренних  ресурсов больницы, именно они  обеспечивают результативность  их деятельности. Однако, это возможно  лишь в условиях научно обоснованной  системы мотивации их труда,  которая в нашей стране имеет  довольно низкий уровень развития. Конечно,  главным способом стимулирования  труда будет увеличение заработной  платы. На данный момент эта  проблема постепенно решается  благодаря национальному проекту  здравоохранения. Это уменьшило  текучесть кадров, хотя она еще  достаточно высока. А это в  первую очередь отражается на  качестве медицинской помощи, оказываемой населению. Человек, пришедший в новый коллектив,  будет испытывать дискомфорт, психологические неудобства, что сказывается на качестве его работы. Также за место того, чтобы увеличивать профессионально – квалификационный уровень  уже сложившегося коллектива, в больницу берут новых работников как правило с невысоким уровнем квалификации.  Говоря о повышении квалификации медицинских работников, нельзя не затронуть такой аспект, что только малая часть работников проходит совершенствование за счет бюджета больницы, в основном же им приходится делать это за свой счет. Это тормозит развитие кадрового потенциала, уменьшает эффективность работы персонала. Очень важным аспектом является повышение профессионального уровня специалистов и среднего медицинского персонала, которое должно обеспечиваться совершенствованием системы профессионального образования. Решению кадровых проблем будет способствовать развитие системы государственного возвратного субсидирования на подготовку специалистов для государственных и муниципальных учреждений здравоохранения.

Надо  обратить внимание  на значимость факторов сохранения и закрепления трудового  потенциала, содействовать профессиональному  росту через целевую подготовку в клинической ординатуре, аспирантуре, переподготовку.

Очень мало внимания уделяют социальным проблемам  медицинских работников. Надо обеспечить работникам достойный уровень жизни,  способствовать решению жилищных проблем медицинских работников через систему выделения государственных субсидий и льготных кредитов на приобретение жилья. Система оплаты труда работников здравоохранения должна быть реформирована с целью достижения максимально возможного соответствия размера вознаграждения объему и качеству выполняемой работы. ⁶Необходимо обеспечить отход от использования «Единой тарифной сетки» и создание экономических стимулов к повышению эффективности медицинского труда и рационального использования ресурсов, используемых при производстве медицинских услуг. В то же время, необходимо, развивая методы объективного учета реальных трудозатрат и качества труда каждого члена медицинской бригады и объективного распределения фонда оплаты труда коллектива. По возможности избегать прямого использования сдельных методов оплаты труда и гонорарного способа расчетов с персоналом.

Это способствует закреплению кадров в учреждениях  здравоохранения, уменьшает текучесть  кадров.

Существует  массу изданий, законов, справочников строго регламентирующих обязанности всех медицинских работников. Но это только теория. Что касается практики, то очень часто распределение обязанностей между медицинским персоналом во многом не соответствует должностным инструкциям, описанным в законе. Большую часть это касается должностных отношений между  врачами и средним медицинским персоналом. Часть обязанностей медицинской сестры часто выполняет врач, хотя в некоторых отделениях ситуация обстоит с точностью наоборот. Это большое опущение, ошибка отдела кадров больницы, которая приводит к ухудшению качества медицинской помощи населению. Во многом наличие такой проблемы происходит из-за того, что в некоторых отделениях не хватает медицинских сестер. Так, в некоторых отделениях на все отделение в смену  работают всего  две медицинских сестры. В такой сложной ситуации становится просто необходимым врачу  взять на себя часть обязанностей медицинской сестры.

В этом случае очень важным является планирование численности персонала. В больнице она рассчитывается с использованием штатных нормативов, которые подчас не соответствуют конкретным условиям больницы. При решении данного вопроса надо  ориентироваться не только на штатные нормативы, но и на конкретные местные условия и прежде всего характер патологии населения, применяемые технологии лечебно – диагностического процесса.

Таким образом, подводя итог на основе организационно-кадрового аудита кадровой ситуации в  МУЗ можно выделить ряд проблем:

• наблюдается высокий процент совместительства врачебных и средних медицинских должностей;
• отмечается низкий уровень средней заработной платы и жилищно-бытовых условий медицинского персонала;
• сохраняется проблема обеспечения жильем молодых специалистов;
• в некоторых отделениях наблюдается неудовлетворительная материально-техническая база, низкая оснащенность современным медицинским оборудованием;
• отсутствует система государственного распределения выпускников медицинских учреждений;

  В связи с вышесказанным, мероприятиями, направленными на улучшение кадровой политики в больнице  должны быть следующие:

• развитие системы государственного заказа на объем и структуру подготовки медицинского персонала, первичной специализации выпускников медицинских академий на основе тщательного анализа состава кадров и его движения;
• разработка вопроса о восстановлении государственного распределения  студентов, обучающихся за счет средств бюджетов системы здравоохранения, развитие контрактной формы подготовки специалистов.
• целенаправленная работа Министерств, Департаментов и Управлений здравоохранения г. Тольятти с администрациями муниципальных образований по оценке общей потребности в медицинском персонале, проработке возможностей для привлечения молодых специалистов и осуществления контроля за реализацией социальных гарантий медицинским работникам, закрепленных федеральным, областным, окружным законодательствами;
• взаимодействие с образовательными учреждениями с целью обеспечения специалистов, работающих в учреждениях здравоохранения последипломным образованием в соответствии с потребностью отрасли;
• совершенствование системы мониторинга, регулярного анализа и прогноза развития медицинских кадров;
• повышение уровня заработной платы медицинским работникам;
• повышение роли местных администраций в решении кадровых проблем (целевые наборы, приглашение врачей по индивидуальным контрактам, строительство жилья на льготных условиях и т.п.).