Совершенствование системы управления персоналом на основе организационно-кадрового аудита на примере МУЗ г.о.Тольятти «Гор.больница№2 и

    - диагностика кадровых процессов  и процедур управления, оценка  их эффективности.

      Целью аудита кадрового потенциала  является выявление того, обладает ли организация человеческими ресурсами, необходимыми и достаточными для ее функционирования и развития; способен ли персонал работать эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. Для этого необходимо оценить фактический состав работающих, а также особенности самого персонала, наличие у работников профессионально важных качеств и характеристик.

    Оценка  кадрового потенциала должна включать:

    - анализ списочного состава работников  по возрастному, образовательному, половому и другим признакам, естественной убыли и его соответствие организации;

    - оценку укомплектованности кадрового  состава в целом и по уровням  управления, включая оценку обеспеченности  персоналом технологического процесса;

    - оценку соответствия образовательного  и профессионально-квалификационного  уровня персонала, степени его  подготовленности требованиям производственной деятельности;

    - анализ структуры кадрового состава  на соответствие требованиям  технологии и классификатору должностей;

    - проверку и анализ данных об  использовании рабочего времени;

    - оценку текучести кадров и  абсентеизма, изучение форм, динамики, причин движения рабочей силы, анализ потоков перемещений внутри  организации, состояния дисциплины труда;

    - определение в динамике количества  работников, занятых неквалифицированным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом;

    - исследование социальных аспектов  трудовой деятельности (мотивации  труда, профессионально-квалификационного роста, семейного положения, обеспеченности жильем и др.);

    - сбор и анализ данных об  уровне санитарно-гигиенических  производственных и бытовых условий (состояние рабочих мест, бытовок, мест общественного питания);

    - диагностику управленческого, инновационного  потенциала персонала организации,  его способности к обучению.

 Параметры  аудита.

    Для выработки и обоснования рекомендаций в ходе аудиторской проверки должны быть изучены не только количественные и качественные характеристики персонала, но и весь спектр функций управления персоналом, посредством которых достигается обеспечение интересов организации (таблица 2).

Таблица 2

Основные  параметры аудита

по функциям управления персоналом 

        

    Важную  методологическую роль в проведении аудита и принятии обоснованных решений играет мониторинг в области персонала - научно-обоснованная система периодического сбора, обобщения и анализа кадровой информации и представления полученных данных для принятия стратегических и тактических решений руководством организации.

    Основными источниками информации, используемой для проведения аудита персонала, являются законы и инструкции в области  управления трудом и трудовыми отношениями, трудовые показатели организации, результаты анкетирования и интервьюирования работников.

    Сложность и многогранность объекта и целей  аудита персонала предполагают использование многообразного методологического инструментария проведения проверки и анализа, который можно разделить на три основные группы методов:

    1) организационно-аналитические, предполагающие  проверку документации и отчетности, анализ трудовых показателей, свидетельствующих о результативности деятельности организации и ее персонала. При этом из общего числа трудовых показателей следует выделить только те, которые в наибольшей степени влияют на эффективность (прибыльность) организации, среди них показатели использования рабочей силы, рабочего времени, качества труда, производительности труда, оплаты труда и др. Источниками данной информации служат документация и отчетность организации, в том числе баланс трудовых ресурсов организации, описание работ и спецификации, должностные инструкции, данные об издержках на наем, увольнение, обучение и переподготовку кадров, анкеты и тесты кандидатов на вакантные должности (рабочие места), уровень профессиональной заболеваемости, производственного травматизма, текучести и т.д.;

    2) социально-психологические методы, заключающиеся в проведении самостоятельных  социологических опросов, анкетирования, индивидуальных и коллективных бесед, интервьюирования работников различных уровней и категорий. Данная группа методов наиболее результативна для оценки удовлетворенности трудом, отношения к работе, взаимоотношений в коллективе, мотивации к труду, эффективности деятельности руководства и системы вознаграждений и компенсаций и т.д.;

    3) экономические методы, позволяющие  путем сравнения экономических и социальных показателей деятельности организации с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними или лучшими в отрасли (группе аналогичных организаций) показателями оценить: конкурентоспособность организации на рынке труда; эффективность функционирования служб управления персоналом; эффективность самого аудита персонала.

Типы аудита.

  В зависимости от ряда факторов выделяют несколько типов аудита персонала (таблица 3).

Таблица 3

Классификация типов аудита персонала 

        

    Осуществление аудиторской проверки предполагает разделение работы на четыре этапа.

    На  подготовительном этапе осуществляются: формализация идеи проведения аудиторской проверки, определение ее целей, предполагаемой эффективности для организации; подбор персонала (внутри организации или вне ее) для организации проверки, его обучение в случае необходимости; разработка внутрифирменного документа (приказа, распоряжения), намечающего сроки, задачи, исполнителей и участников проверки, инструктаж исполнителей и участников; разработка плана сбора, предоставления и программы рассмотрения анализируемой информации.

    На  этапе сбора информации осуществляются проверка документации и отчетности, мониторинг персонала, наблюдение, опросы, анкетирование, беседы с сотрудниками, предварительная обработка статистических данных, компоновка бухгалтерской и иной информации. Следует учитывать, что статистические и иные показатели становятся более доступными и содержательными с точки зрения анализа, если для их сбора, хранения и обработки используются компьютерная техника и современные информационные технологии.

    На  этапе обработки и анализа  информации полученная в ходе проверки информация обрабатывается и формализуется в виде таблиц, схем, диаграмм, графиков и прочих форм представления данных, удобных для оценки, и вводится в ЭВМ; на этом же этапе по разработанному алгоритму осуществляются анализ и оценка данных о деятельности персонала путем сравнения с аналогичными особо преуспевающими организациями, научно обоснованными нормами и нормативами, путем применения методов экспертной оценки, ФСА и др.

    На  заключительном этапе - этапе обобщения  и представления оценочных результатов, выводов и рекомендаций - готовится  итоговый материал, включающий, как правило, отчет о результатах аудиторской проверки. В отчете могут быть рассмотрены различные пути совершенствования управления персоналом, включая внедрение новых технологий (информационной, офисной, телекоммуникационной), сформулированы предложения по модификации существующих процедур управления, совершенствованию документации, уточнения. На этом же этапе осуществляется оценка результативности аудита персонала, заключающаяся прежде всего в социально-экономической и социально-психологической эффективности разработанных по итогам проведения аудиторской проверки мероприятий по рационализации организации труда персонала, а также по совершенствованию деятельности кадровой службы организации.