Совершенствование стратегии управления персоналом гимназии №73 г. Новокузнецка

Работа заместителей директора отличается слаженностью, согласованностью, четкостью, исполнительностью, знанием основ законодательства, методики, учебных программ, положительными личными качествами и т.д.

В гимназии сложилась система документационного обеспечения управления. Она включает в себя комплекс взаимосвязанных документов:

- организационные документы;

- распорядительные документы;

- информационно-справочные документы;

- учебно-педагогическая документация.

Каждый из комплексов представлен соответствующими документами, регламентирующими структуру, задачи и функции гимназии; организацию ее работы; права и обязанности руководителя и работников; распорядительную деятельность образовательного учреждения.

Управление сопровождается ведением документации, которая выполняет следующие функции:

- удовлетворяет потребности педагогов, обучающихся, администрации в сведениях, необходимых в их деятельности и взаимодействии;

- информирует о состоянии образования в школе, об обеспеченности средствами образования, уровне обученности обучающихся, о профессиональной квалификации педагогов;

- выявляет уровни развития интеллекта, физического здоровья, образовательные потребности обучающихся;

- информирует педагогических работников о вовлеченности родителей в процесс воспитания и обучения детей, затруднениях, которые они испытывают при этом.

В целом, гимназический менеджмент достаточно эффективен. Это проявляется в следующем:

- руководство гимназии видит стратегическую цель, оптимально на данном этапе определяет миссию учреждения; создает потенциальные возможности гимназии в достижении поставленных целей; эффективно контролирует и оценивает исполнение решения; принимает на себя ответственность за управленческое решение; создает условия для реализации педагогами их профессиональных интересов, возможностей и личностного роста; создает условия для рациональной организации труда в гимназии (рациональность режима дня, расписания уроков и занятий по интересам, графика каникул);

- директор гимназии осуществляет неформальное руководство: менеджер является в педагогическом коллективе лидером, а не только администратором; делегирует полномочия на нижние этажи управления; способствует созданию ситуации успеха в профессиональной деятельности учителя;

- директор гимназии уважает подчиненного, что выражается в выслушивании его мнения, привлечении к принятию управленческого решения, в оказании помощи в развитии его сильных профессиональных качеств и корректировке недостатков в личной и профессиональной сфере;

- руководство гимназии создает условия для самовыражения и самореализации учителя в образовательном процессе: мотивирование школьного коллектива на результативный труд; создание структуры управления соответствующей целям гимназии; рациональное использование рабочего времени; руководство инновационными процессами;

- администрация осуществляет базовые управленческие действия в гимназии: планирование, организацию, руководство, контроль.

В настоящее время в Гимназии сформировалась управленческая команда, ее отличают продуманная структура управления, четкое распределение функционала, и при этом взаимозаменяемость, исполнительская дисциплина, мотивация к саморазвитию и творчеству.

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3 Пути повышения эффективности управленческой команды гимназии №73 г.Новокузнецка

 

Стратегия управленческой деятельности команды должна быть направлена на развитие гимназии, на качественное повышение профессионализма управленческой команды, стимулирование саморазвития учителей.

Сложившаяся структура управленческих звеньев, система управленческих отношений, социально-психологический климат в педагогическом коллективе обеспечивают достаточно эффективное управление, решение задач повышения качества образования, создание условий для всестороннего развития интересов, склонностей учащихся, повышение уровня профессиональной компетентности педагогических работников.

В течение последних лет сформирована управленческая команда школы, которая имеет высокую теоретическую подготовку, опыт практической работы. Её деятельность отличается согласованностью и взаимопониманием.

Технология управления строится по следующей цепочке:

Проблема – анализ - цель -  ресурсы -  план -  решение -  реализация -  контроль  - результат -  анализ -  коррекция.

Благодаря такому управленческому механизму удаётся осуществлять управленческую практику за счёт анализа, организации, проектирования, исследования, программирования деятельности всего образовательного учреждения.

Но в целом, управление остается авторитарным, решения принимаются директором школы единолично, заместители директора, в основном, выполняют распоряжения первого руководителя, оставаясь оперативными исполнителями, связи между заместителями носят функциональный характер, их деятельность не представляет сплоченную единую команду, а согласование ценностей, целей и действий носит эпизодический и случайный характер.

Поэтому в управленческую практику должны быть введены управленческие семинары, проведение которых способствует включённости каждого члена управленческой команды в процесс подготовки и принятия решений. Наличие управленческих семинаров позволяет формировать общие представления об управлении, вырабатывать общую позицию по отношению к деятельности школы, повышает эффективность управления.

Структура управления, управленческие отношения обусловлены концепцией развития школы, сформулированными в ней целями, задачами и основными направлениями развития образовательного процесса, перевода школы в новое качественное состояние – к школе с профильным обучением.

Такой акцент в направлении развития школы не случаен. Он предопределён всей предшествующей деятельностью, потребностями учащихся и родителей, возможностями и интересами преподавательского состава и руководства школы. Кроме этого, данное направление совпадает с требованиями модернизации российского образования, социальным заказом общества.

Деятельность управленческой команды должна быть направлена на изменение механизма управления образовательным учреждением, на придание ему демократического, корпоративного и инновационного характера, на нивелирование противоречий между стремлением к демократическим тенденциям развития гимназии и стереотипизированным авторитарным руководством.

Помимо усложнения функциональных (должностных) обязанностей возникает необходимость совершенствования культуры анализа, экспертных способов оценки деятельности; дальнейшего развития культуры проектирования, соорганизации управленческой команды; совершенствования системы внутришкольного управления в целостности всех аспектов.

Усложнение управленческой деятельности гимназии связано с необходимостью обеспечивать функционирование инновационной образовательной модели «Школа гуманитарных практик».

Основой совершенствования и развития управленческой системы гимназии и условием успешной реализации Программы развития гимназии как «Школы гуманитарных практик» является освоение культуры программирования. Это особый тип проективной культуры, который направлен на анализ многоцелевых систем деятельности, исследование и оценку отношений, ресурсов, взаимодействий, возникающих между субъектами деятельности, выявление проблем соотношения процессов развития и воспроизводства. Таким образом, от управленческой команды гимназии в 2011/2012 учебном году требовалось повышение культуры проектной деятельности, развитие проективных способностей, освоение способов и механизмов осуществления Программы, таких как анализ ситуации, проблематизация, понятийная работа, разработка новых культурных образцов деятельности, анализ реализации новых организационных форм.

Исследование позволило  установить также следующие условия развития управленческой команды в гимназии №73:

- совершенствование индивидуальных  управленческих знаний и умений;

- взаимное доверие  членов команды друг другу,  общие ценностные ориентации;

- благоприятная атмосфера  взаимодействия и открытая информированность друг друга;

- определяющая роль  руководителя, его уважение к  членам команды, максимальное  делегирование обязанностей, организация  устойчивых коммуникаций, четкие  координационные связи;

- установление и принятие  общепризнанных командой нравственных  и деловых норм поведения.

В результате анализа  достижений управленческой команды  гимназии можно утверждать, что успешность ее формирования возможна лишь при  комплексном решении всех составляющих ее жизнедеятельности: интеллектуальной, эмоциональной, волевой и организационно-деятельностной.

 

 

Заключение

 

Таким образом, командой называют небольшое количество человек (чаше всего 5-7, реже до 15-20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли); имеют взаимоопределяющую принадлежность свою и партнеров к данной общности (группе).

Командные формы управления реализуются в целях решения проблем и подготовки рекомендаций, непосредственного изготовления чего-либо, а также управления процессом.

Повышение эффективности управленческого труда зависит от умения менеджера любого ранга создавать коллективный продукт труда.

Для повышения эффективности командных форм управления огромное значение приобретает изучение влияния ценностного аспекта сосуществования членов управленческих групп на производительность организации.

Исследование феномена управленческой команды в гимназии позволило выявить ее роль в продуктивности современного управления, пути ее формирования и основные подходы к развитию ее деятельности.

Установлено, что в период социально-экономических преобразований одним из эффективных механизмов совершенствования образовательных процессов становится привлечение к построению и развитию образовательных систем на демократической основе широкой педагогической общественности и расширение круга педагогов в образовательном учреждении, принимающих участие в выборе и реализации стратегии развития.

Этот демократический механизм может быть сформирован и осуществлен при условии изменения задач, структуры и вектора управления образовательным учреждением. Ведущим условием в этом направлении становится создание управленческой команды.

Анализ реального состояния и тенденций в развитии управления обнаружил значительный приоритет в управленческих ориентирах на авторитарное, административно-командное, единоличное руководство. Расширение финансовых возможностей в использовании средств на поощрение педагогов привело к деформации у ряда руководителей понимания собственной роли в управленческой системе, повлекло к возврату к приказному воздействию на педагогов как подчиненных. Это, в свою очередь, привело к сокращению инициативы, к свертыванию инновационных проектов, к утрате педагогического интереса к общешкольным делам. Данные констатирующего эксперимента подтвердили тенденции к изоляции деятельности одного заместителя директора от другого, ограничения сфер управленческой деятельности, отсутствие взаимопомощи и взаимного интереса.

Исследование позволило  установить также следующие условия  развития управленческой команды в  гимназии №73:

- совершенствование индивидуальных  управленческих знаний и умений;

- взаимное доверие  членов команды друг другу, общие ценностные ориентации;

- благоприятная атмосфера  взаимодействия и открытая информированность  друг друга;

- определяющая роль  руководителя, его уважение к  членам команды, максимальное  делегирование обязанностей, организация  устойчивых коммуникаций, четкие координационные связи;

- установление и принятие  общепризнанных командой нравственных  и деловых норм поведения.

Кроме того, в управленческую практику должны быть введены управленческие семинары, проведение которых способствует включённости каждого члена управленческой команды в процесс подготовки и принятия решений. Наличие управленческих семинаров позволяет формировать общие представления об управлении, вырабатывать общую позицию по отношению к деятельности школы, повышает эффективность управления.

 

Список использованных источников

 

1. Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция РФ [Текст]: [принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года] // Российская газета. – №237(853). – 25.12.1993.
2. Аширов, Д.А. Организационное поведение [Текст] / Д.А.Аширов. – М.: ТК Велби, Проспект, 2006. — 360с.
3. Бухалков, М.И. Управление персоналом [Текст]: Учебник / М.И.Бухалков. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 368с.
4. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала [Текст]: Пособие по кадровой работе / В.Р.Веснин. — М.: Юристъ, 2007. — 496с.
5. Веснин, В.Р. Управление персоналом [Текст]: учеб. пособие / В.Р.Веснин. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. — 240с.
6. Виханский, О.С. Менеджмент [Текст]: Учебник. — 4-е изд. / О.С.Виханский, А.И.Наумов. — М.: Экономистъ, 2006. — 670с.
7. Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текси]: Учебник для вузов. – 5-е изд., доп. и перераб. / А.П.Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2006. – 720с.
8. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента [Текст] / Н.И. Кабушкин. – 11-е изд., испр. – М.: Новое знание, 2009. — 336с.
9. Как мотивировать менеджеров среднего звена [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.btg.com.ua/press/publications/343-kak-motivirovat-menedzherov-srednego-zvena.
10. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации [Текст] / А.Я.Кибанов. – 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2008. — 365 с.
11. Корнелиус, Н. HR менеджмент: Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика [Текст] (пер. с англ.) / Н.Корнелиус. – М.: Баланс Бизнес Букс, 2005. – 520с.
12. Косаренко, Н.Н. Управление персоналом организаций [Текст]: Учебное пособие для вузов / Н.Н.Косаренко, Н.Л.Маренков. – М.: Трикста Академический проект, 2006. – 464с.
13. Кочеткова, А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование [Текст] / А.И.Кочеткова. – М.: Дело, 2003. — 944с.
14. Львов, С. Как мотивировать топ-менеджеров [Текст] / С.Львов, Р.Иванов // Технологии управления. – 2005. – №3. – С.24-29.
15. Менеджмент [Текст]: учебник / под ред. проф. В.И. Королева. — М.: Экономистъ, 2007. — 432с.
16. Мескон, М. Основы менеджмента / М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. — М.: Дело, 2008. — 800с.
17. Нематериальная мотивация работников ресторанов быстрого питания [Текст] // Рестораторъ. – 2004. – №9. – С.35-39.
18. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом [Текст] / Ю.Г.Одегов, П.В.Журавлев. – М.: Финстатинформ, 2007. – 878с.
19. Остапенко, Ю.М. Экономика труда [Текст] / Ю.М. Остапенко. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2007. — 272с.
20. Переверзев, М.П. Менеджмент: Учебник / Под общей ред. проф. М.П. Переверзева / М.П.Переверзев, Н.А.Шайденко, Л.Е.Басовский. — М.: Инфра-М, 2006. — 288с.
21. Полукаров, В.Л. Основы менеджмента [Текст]: учебное пособие / В.Л.Полукаров. — 2-е изд.. перераб. — М.: КНОРУС, 2008. — 240с.
22. Проблемы управления персоналом [Текст] / Отв. ред. В.Н.Дулькин. – М.: РГГУ, 2003. – 95с.
23. Семенов, А.К. Основы менеджмента [Текст] / А.К.Семенов, В.И.Набоков. – 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Дашков и К, 2008. — 556с.
24. Татарников, Е.А. Управление предприятием [Текст]: Конспект лекций / Е.А.Татарников. — Ростов н/Д: Феникс, 2006. — 224с.
25. Теория и практика управления персоналом [Текст]: Учеб.-метод. пособ. / Авт.-сост. Г.В. Щекин. — 2-е изд., стереотип. — К.: МАУП, 2003. — 280с.
26. Управление организацией [Текст]: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 736с.
27. Управление персоналом организации [Текст] / Под ред. Кибанова А.Я. – 4-е изд., доп. и перераб. - М.: Инфра-М, 2010. — 695с.
28. Управление персоналом [Текст]: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. — 560с.