Совершенствование управления трудовым коллективом на сельскохозяйственном предприятии ООО «Уральский»

 

     Земельные ресурсы в ООО «Уральский» используются эффективно, что видно из таблицы 2.Валовая и товарная продукция в расчете на 100га с.-х. угодий за последние пять лет увеличиваются соответственно на 90 и 8%. Наблюдается резкое снижение урожайности зерновых в 2010 г. по сравнению с 2009г.Небольшая тенденция роста использования сельхозугодий наблюдается при производстве молока.

     К трудовым ресурсам относится та часть  населения, которая владеет необходимыми физическими данными, знаниями и  трудовыми навыками в соответствующей  отрасли.

       В сельском хозяйстве с развитием  производительных сил, НТП сокращается  численность работников, занятых  непосредственно производством  продукции. В их использовании  наблюдается сезонность и тесная  связь с природно-климатическими  условиями.

     Достаточная обеспеченность предприятия необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень  производительности труда имеют  большое значение для увеличения объема производства продукции и  повышения эффективности производства.    

     Обеспеченность  трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического их наличия  по категориям и профессиям с плановой потребностью. Обеспеченность хозяйства  трудовыми ресурсами  приведена в таблице 3. 

     Таблица . Обеспеченность хозяйства трудовыми ресурсами

 

     Как видно из таблицы, наибольшая численность  работников наблюдается в 2008 году (296 чел.), наименьшая – в 2010 году (265). Наибольшая численность работников в 2010 году являются работники, занятые в сельскохозяйственном производстве – 198 человек. В целом по предприятию наблюдается сокращение численности всех категорий работников. На 13 % уменьшилась численность операторов машинного доения, на 3 %  - трактористов – машинистов. Произошел рост специалистов на 3 человека и скотников КРС на 25 человек.

     В ресурсный потенциал предприятия  также входят основные и оборотные  фонды. Обеспеченность предприятия  основными средствами и поиск  резервов повышения эффективности  их использования имеет большое  значение.

     Для производства продукции в сельхозпредприятиях  применяются, кроме рабочей силы разнообразные средства производства.

     Средства, используемые в процессе сельскохозяйственного  производства в нескольких производственных циклах и, как правило, не теряют своей  натурально вещественной формы, а свою стоимость переносят на продукт  по частям, составляют производственные фонды.

     В состав основных фондов входят различные  объекты, различающиеся по назначению, конструкции, сроком службы и другим признакам. В соответствии с типовой  классификацией все основные фонды  делят на две группы: производственные и непроизводственные.

Результаты  хозяйственной деятельности во многом зависят от уровня специализации. Основным показателем, характеризующим специализацию  предприятия, является товарная продукция.

     Товарная  продукция представляет собой весь объем проданной с.-х. продукции  по всем каналам реализации. В натуральной  форме предприятие реализует  отдельные виды продукции: зерно, молоко, мясо и др. Совокупный объем реализованной  продукции определяется в стоимостной  форме. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ 
 

     3.1 Основные направления  повышения эффективности  системы управления  трудовым коллективом 
 

     В настоящее время особое значение для эффективной деятельности предприятия  имеет проведение грамотной политики использования трудовых ресурсов. От того, каков количественный и качественный состав персонала, на сколько предприятие им обеспечено, каков микроклимат в первичных коллективах во многом зависят результаты хозяйственной деятельности ООО «Уральский».

     На  предприятии было отмечено, что работник и работодатель констатируют взаимную заинтересованность в росте материального  благосостояния и социальной защищенности сторон в условиях рыночной экономики. Стороны признают, что стабильная и эффективная предприятия возможны только на основе социального партнерства, т.е. договорного регулирования социально-трудовых отношений и согласования социально-экономических  интересов. 

     На  основании выявленных проблем, в  третьей главе разработаны мероприятия, направленные на оптимизацию системы  управления персоналом на предприятии.

     Одним из главных мероприятий является оптимизация размеров текучести  кадров, которая позволяет существенно  сократить издержки хозяйственной  деятельности любого предприятия и  оказывает положительное влияние  на показатели рентабельности, качества продукции или услуг. Штат сотрудников постоянно расширяется. В 2008 году он составлял 296 человек, в 2009 году – 280 человека, в 2010 году – 265 человека.

     Движение  персонала предприятия обусловлено  целым рядом причин. Особо остро  стоит проблема текучести, которая  требует к себе повышенного внимания. В этой связи необходимо выявить, изучить структуру и динамику мотивов текучести, на основании  чего разработать и внедрить комплекс мероприятий, направленных на стабилизацию трудового коллектива.

     Для того, чтобы эффективно управлять  процессами движения персонала, как  внутри предприятия, так и за его  пределами, необходимо было выяснить, что является причиной этих перемещений. Особого к себе внимания заслуживает  изучение структуры и динамики мотивов  текучести (недовольство работников заработной платой, неудобный рабочий график, неудовлетворенность рабочим процессом, проблемы в коллективе, и т.д.).

     Таким образом, можно проводить анкетирование  тех работников, которые собираются увольняться совсем или переводиться на другое место работы на этом же предприятии. Анализ материалов, полученных в результате анкетирования работников, позволит сделать выводы относительно структуры  мотивов, влияющих на текучесть кадров.

     Тогда, в первую очередь, руководству организации  следует обратить внимание на недовольство работников заработной платой, так  как данный мотив является доминирующим. Кроме материальных мотивов, возможны моральные мотивы текучести. Их можно  решить с помощью введения морального поощрения:

     - личную благодарность руководителя  и признание им заслуг работника;

     - использование грамот, благодарственных  писем и т.п.

     Проведение  всех этих мероприятий в комплексе  позволит снизить текучесть кадров, повысить морально – психологический  климат в коллективе и тем самым  воздействовать на стабильность персонала. 

 

      3.2 Мероприятия по  совершенствованию  профессиональной  адаптации новых  работников 

     Что касается проблемы длительной профессиональной адаптации новых работников в  последнее время, связанной с  внедрением новых производств, то ее можно решить, если сократить набор  новых работников со стороны, и использовать свой кадровый резерв, рационально  перемещая и используя соответствующих специалистов.

     Но, возможно такое, что в связи с  тем, что производство расширяется, своих работников на предприятии  может не хватить для выполнения работ и появится необходимость  приема нового персонала. В этом случае, самое главное, правильно сделать  расстановку персонала: резерв работников предприятия (которые прежде были обучены  смежным профессиям) необходимо направить  в то производство, в котором происходит обновление и расширение; а новый  состав направить на стажировку пока в те отделы, которые стабильны  и не подвергаются столь сильным изменениям, для того чтобы наставники могли быстрее обучить своих стажеров, а они в свою очередь - быстрее адаптироваться и приобрести соответствующие навыки в работе. В этом случае срок профадаптации работников сократиться, и будет составлять не 2 месяца, как это бывает обычно, а один. Тем самым, произойдет экономия средств, выплачиваемых наставникам, закрепленным за данными работниками.

     Кадровый  резерв может быть создан из числа  работников, высвобожденных при оптимизации  численности управленческого персонала. Так как в настоящее время идет спад производства грузоподъемной, а также сельскохозяйственной техники, то в данных производственных отделениях необходимо сократить численность персонала, таким образом создать из них резерв.

     Основной  целью создания кадрового резерва  в организации является комплексная  работа по подготовке специалистов для  замещения тех должностей, которые могут понадобиться в развивающихся производственных отделения.

     Таким образом, можно будет решить проблемы, выявленные на предприятии в процессе анализа, направив созданный резерв на решение следующих основных задач:

     - сокращение периода адаптации  в должности вновь назначаемых  работников;

     - полное и своевременное обеспечение  потребности в компетентных кадрах. 
 

     3.3 Мероприятия по  совершенствованию  аттестации персонала  на предприятии. 
 
 

     Как и в большинстве современных  компаний, на ООО «Уральский» используются традиционные методы аттестации (при  которых сотрудников оценивает  непосредственный руководитель). Эти  методы эффективны в крупных иерархических  организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды. Но в связи с быстрыми темпами  изменения технологий, обновления и  расширения производства, такие методы аттестации могут быть недостаточно эффективными.

     Этим  методам присущ ряд недостатков, делающих их неадекватными для современных  динамичных компаний, которые функционируют  в условиях глобальной конкуренции.

     Традиционные  методы:

     - сфокусированы на отдельном работнике,  оценивая его вне организационного  контекста. Сотрудник подразделения,  провалившего стратегически важный проект, может получить высшую аттестационную оценку.

     - основываются исключительно на  оценке сотрудника руководителем.  Фактически руководитель находится  в положении "царя и бога" по отношению к подчиненному - он определяет его задачи, контролирует  и оценивает в конце года. Полностью  игнорируется мнение других контрагентов  аттестуемого - коллег по организации,  подчиненных, руководителей более  высокого уровня, клиентов, поставщиков.

     -ориентированы  в прошлое (на достигнутые результаты) и не учитывают долгосрочные перспективы развития организации и сотрудника.

     Неудовлетворенность многих организаций традиционными  методами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к  оценке персонала, в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня.

     Можно выделить несколько направлений  в развитии нетрадиционных методов  аттестации, и в дальнейшем использовать их на практике своего предприятия.