Современные методы подбора персонала (стресс-интервью, интервью по компетенциям, case-интервью)

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

на тему: «Современные методы подбора персонала (стресс-интервью,

интервью по компетенциям, case-интервью)»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва 2013 г.

 

 

Содержание

Введение…………………………………………………………….................3

Глава 1. Теоретические основы методов подбора персонала………………6

1.1 Понятие подбора персонала и существующие методы…………………6

1.2 Особенности стресс-интервью, интервью по компетенциям и case-интервью………………………………………………………………...………9

Глава 2. Анализ стресс-интервью, интервью по компетенциям и case-  интервью……………………………………………………………………….14

2.1 Применение этих методов  на практике………………………………….14

2.2 Недостатки данных методов  и причины их возникновения …………………………………………………………………….……………19

Глава 3. Рекомендации по улучшению данных видов интервью……………………………………………………………………….21

Заключение…………………………………………………………………….23

Список используемых источников …………..……………………………...25

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Сколько существует человечество на планете Земля, столько и существуют взаимоотношения людей. Иногда, для  достижения определенных целей, люди объединялись в разные по количеству и составу  группы. Лидер такой группы, для  решения задач подбирал тех, кто по его мнению, наиболее подготовлен или легко обучаем. Этот лидер и является предшественником всегда актуальной, востребованной современной профессии менеджера (англ. manager - "управляющий") по подбору персонала (от латин. persona - "личность"). По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом стало преобразовываться в особую функцию управления, которая требует специальных знаний и навыков. В организациях стали создаваться специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине 20-го века расширились функции этих отделов – администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры,

коммуникации, а так же значительно выросло их значение для организации.

      Одним из  важных видов деятельности менеджеров  при управлении человеческими  ресурсами является приём на  работу. Основной же задачей для  привлечения персонала является  удовлетворение потребности в  персонале в количественном и  качественном отношении, а также  эффективное сочетание характера  решаемых предприятием задач  с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Существуют  множество методов подбора персонала,  которые с успехом используются  в мировой практике. Прежде чем  организация предложит кому-либо  работу, она должна найти  людей,  которые заинтересованы в получении этой работы. Это и является подбором персонала - созданием необходимых резервов кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. То есть главная задача подбора персонала - это выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного во время набора. При этом используются многочисленные формы и методы подбора, с помощью которых организации отбирают наиболее подходящих им людей. Впервые серьезно методы подбора персонала были изучены в 40-х годах в работах Мэйо, Драккера, Макгрегора. Они являются основоположниками теории управления персоналом.

Подбор персонала и  его методы являются очень актуальными  в наше время, т.к от этого во многом  зависит дальнейшая деятельность организаций, ведь только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов, поставленных задач и это будет главным источником их долговременного процветания.

Объектом исследования в  курсовой работе являются методы подбора персонала - case-интервью, интервью по компетенциям, и стресс-интервью.

Предметом исследования является процесс проведения интервью.

Целью курсовой работы является изучение методов подбора персонала  и  подробное рассмотрение таких  видов, как стресс-интервью, интервью по компетенциям и case-интервью,  а  так же выявление недостатков  методов и предложение путей  их решения для улучшения их эффективности. В соответствии с данной целью  в работе выделяется несколько задач:

• дать понятие подбора персонала и рассмотреть его методы;
• рассмотреть подробно стресс-интервью, интервью по компетенциям и case-интервью;
• проанализировать на сколько данные методы являются эффективными;
• выявить проблемы данных методов и причины их существования;
• разработать рекомендации по улучшению этих методов.

Данная работа состоит  из трех глав. В первой главе рассматриваются  теоретические основы методов подбора персонала. Во второй главе проводится анализ таких методов как стресс-интервью, интервью по компетенциям и case-  интервью, рассматриваются их преимущества и недостатки. В третьей главе представлены рекомендации по улучшению данных методов подбора персонала.

Теоретической основой исследования являются работы Элтона Джорджа Мэйо, Питера Фердинанда Драккера, Дугласа Макгрегора.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические  основы методов подбора персонала.

   1.1 Понятие  подбора персонала и существующие  методы.

Для того чтобы рассмотреть  методы подбора персонала нужно  сначала дать ему определение:

Подбор персонала - это  комплекс мероприятий по поиску, отбору, привлечению и мотивации людей, обладающих необходимыми навыками и  потенциалом, а так же установление идентичности характеристик работника  и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.

Подбор персонала как  вид деятельности в принципе неотделим  от истории человечества, он стал ее важнейшей составляющей еще в  древние времена. Казалось бы «подбор  персонала» и «древность» - вещи, абсолютно  не совместимые на первый взгляд, однако это не так. Люди занимались подбором персонала с тех самых пор, как узнали, что такое труд, только сам процесс менялся от эпохи  к эпохе. Подбор персонала сопутствовал деятельности человечества всегда, но выделился в отдельный вид  деятельности совсем недавно. Это один из самых молодых и "человеческих" рынков. По историческим фактам видно, что проблемы подбора персонала  для проведения определенных работ  возникали у человечества еще  много веков назад. Поначалу их решали с помощью военных действий (пленные  становились работниками поневоле – рабами). Человечество продолжало развиваться, специалистов с опытом и знаниями работодатели стали стремиться привлекать на добровольной основе.

В 14 веке в Германии был  создан прообраз современных кадровых агентств - первая частная служба, занимавшаяся подбором персонала. В наполеоновские времена Британия и Франция конкурировали  в "приватизации" людей - носителей  уникального опыта и знаний. Эти  страны активно завлекали к себе талантливых специалистов через специально созданные организации.

В середине 19 века в американском Бостоне появилась самая первая служба по подбору персонала, а во время первой мировой войны частные  агентства, специализировавшиеся в  подборе персонала, подбирали на вакансии для военных заводов  работников. Позднее, в период экономического подъема и стремительно растущего  спроса на работников, агентства по подбору персонала стали отдавать большее предпочтение "белым воротничкам".

Окончательно как отрасль  индустрия подбора персонала  сформировалась в США в 50-х годах. В Европе кадровые услуги выделились в отдельный вид предпринимательства  в 60-е годы под влиянием господствовавших тогда в мировой экономике  американских транснациональных корпораций.

В России появление и развитие кадровой индустрии стало возможным  только в начале 90-х годов вместе с появлением нового класса - работодателей. Оказалось, что они не всегда могут  подобрать для своих организаций  сотрудников, эффективных в условиях рыночной экономики, подбор персонала  оказался делом кропотливым и  трудоемким. Так возник новый вид  российского бизнеса – рекрутмент ( от французского или немецкого "recruit" означающее службу по найму ). Его правильному становлению поспособствовала статья «Охота за головами» в газете «Известия» от 20 сентября 1991 года. Автор статьи – В.Т Захарько - достаточно точно и подробно описал деятельность рекрутеров на примере американской компании по подбору персонала.

Подбор персонала начинается с анализа описания вакансии на ее адекватность сложившейся ситуации на кадровом рынке и в компании-работодателе. При необходимости описание вакансии корректируется.

Далее начинается этап поиска кандидатов, который включает в себя методы его поиска. Для того, чтобы найти квалифицированного  кандидата одного какого-то метода не всегда достаточно, поэтому выделяется несколько наиболее популярных современных методов подбора персонала. Составлены они по результатам опроса ведущих работодателей России (исследования всероссийского кадрового портала www.kadrovik.ru).

1. Поиск через родственников и знакомых или по рекомендациям близких людей;

2. По объявлениям в периодических изданиях (в СМИ) и через Интернет;

3. Поиск через биржи труда и ярмарки вакансий;

4. Поиск с привлечением кадровых агенств.

Для отбора кандидатов тоже существует комплексная система. Настоящий  профессионал в рекрутинге, никогда  не будет пользоваться только одной  позицией, т.к. это не даст полной картины  о кандидате. Вот пакет наиболее популярных:

• сбор информации о кандидате (от других людей);
• собеседование;
• личностные опросники (автобиографии);
• тесты (интеллекта, интересов, специальных способностей и др.);
• групповые методы отбора;
• решение проблем (case-методы).

            Затем кандидаты обзваниваются,  уточняются некоторые детали  резюме и назначается собеседование,  т.е интервью. Отборочное собеседование состоит в очной встрече работодателя с кандидатом. В ходе отборочного собеседования выясняется степень заинтересованности кандидата в конкретной работе и его потенциал для работы на вакантной должности.

Различают несколько видов  интервью:

• опрос (структурированное интервью);
• рассуждения (Проективное интервью);
• фантазирование (Ситуационное интервью);
• оценка (Интервью по компетенциям);
• хамство (Стресс-интервью);
• кейс-метод (Case-интервью).

Далее технологии различны. Многие ограничиваются собеседованием и по его результатам отбирают кандидата. Иногда необходима более  серьезная методология оценки: тесты, деловые игры, ассессмент-центр и другие.

1.2 Особенности  стресс-интервью, интервью по компетенциям  и case-интервью.

             Для того чтобы построить эффективную  систему поиска и подбора кадров, прежде всего, важно понять  ее место в общей системе  управления человеческими ресурсами  организации. Подбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть увязан со всеми остальными задачами управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом и которая забирает все время и все силы специалистов, но не дает при этом должной отдачи.

 Остановимся подробнее  на трех современных способах  подбора персонала. Это:

• стресс-интервью;
• интервью по компетенциям;
• case-интервью.

Стресс-интервью

Стресс (англ. stress "напряжение") состояние напряжения возникающее у человека или животного под влиянием сильных воздействий.

Интервью́ (англ. interview) — опрос человека по профессиональной или личной тематике. Если обратиться к семантике английского слова интервью, то оно состоит из префикса inter, имеющего значение взаимодействия, взаимонаправленности, и слова view, одно из значений которого - взгляд, мнение. Стало быть, интервью - обмен мнениями, взглядами, фактами, сведениями. Является одним из методов получения информации. Под термином "интервью" также понимают отборочное собеседование - метод отбора кандидатов со способностями и целеустановками, необходимыми для занятия той или иной должности. Отборочное собеседование состоит в очной встрече работодателя с кандидатом. В ходе отборочного собеседования выясняется степень заинтересованности кандидата в конкретной работе и его потенциал для работы на вакантной должности.