Современные методы подбора персонала (стресс-интервью, интервью по компетенциям, case-интервью)

Причины возникновения недостатков  данного вида интервью очень просты, никому не хочется работать в напряженной  обстановке и общаться с людьми в  ситуации постоянного стресса. После  прохождения стресс-интервью, пусть  даже успешного, соискатель начинает задумываться, а стоит ли работать в этой компании и не будет ли состояние стресса  сопровождать его на протяжении всей работы?

Следующим видом интервью, который был подробно рассмотрен, это интервью по компетенциям. Основные недостатки этого интервью заключаются в том, что:

1. Оно занимает достаточно много времени.

2. Для проведения требуется опытный интервьюер с хорошо развитыми навыками.

3. До начала интервью необходимо иметь уже готовый шаблон вопросов.

4. Этот вид интервью достаточно трудоемок и требует достаточно длительное время на расшифровку данных.

5. Так же он может не давать полной информации о критериях успешности работы и др.

          Причины возникновения недостатков  состоит в том, что всё интервью  проводится по определенному  трафарету, и у кандидата нет  возможности проявить себя с  лучшей стороны, не выходя за  рамки определенных компетенций.  Это достаточно «сухой» вид  интервью.

Последнее рассмотренное  интервью - это case-интервью. Недостатками его можно считать то, что подготовка и проведение требуют много времени, материалы нуждаются в постоянном обновлении (поскольку проблемы, рассмотренные в кейсе должны быть актуальны). Кроме того, рекрутер должен обладать достаточным профессиональным опытом, чтобы грамотно интерпретировать результаты.

Причинами же появления недостатков  этого вида интервью состоят только в том, что время неуклонно  течет и со временем всё меняется и так как  сase-интервью это ситуационное интервью, оно тесно связано со временем, т.к актуальность ситуаций меняется с течением времени и его приходится постоянно обновлять.

 

 

Глава 3. Рекомендации по улучшению данных видов интервью

Любой вид интервью необходим  для отбора кандидата на ту или  иную должность. Компании, берущие на должность нового сотрудника, заинтересованы в том, что бы этот сотрудник максимально  соответствовал их требованиям и  был так же максимально компетентен  в данной сфере. Ведь от компетенции  сотрудников зависти успешность и конкурентоспособность фирмы  в будущем. Для того чтобы выявить, на сколько кандидат подходит фирме, и спрогнозировать в будущем  эффективность его работы на собеседовании  и проводится интервью. Выше было рассмотрено  подробно три вида интервью: Стресс-интервью, интервью по компетенциям и  case-интервью. Все они имеют ряд преимуществ  и ряд недостатков, каждое из них  направлено на выявление определенных компетенций и черт характера. Для  того, что бы повысилась эффективность  данных видов интервью компании стоит  не акцентировать внимание только на одном виде, а использовать комплексно несколько видов интервью.

Так например вопросы из стресс-интервью стоит чередовать с простыми вопросами, что бы человек мог реабилитироваться и настроиться на правильный лад и в тоже время что бы не происходило сильного эмоционального напряжения. В принципе так же для улучшения эффективности стресс-интервью стоит уменьшить психологическое давление на соискателя, потому что после прохождения данного вида интервью у человека остаются негативные ассоциации,  связанные с этой фирмой и фирма негласно приобретает статус «сумасшедшего дома». 

Интервью по компетенциям тесно связано с прошлым профессиональным опытом кандидата. Всё вопросы проецируют предположительное поведение будущего работника в определенных ситуациях. Вероятность того возьмут ли данного  кандидата на работу или нет зависит  на прямую от прошлого опыта. В принципе, так как всё интервью ведется, как по шаблону его стоит разбавить вопросами, касающимися личностных качеств человека. А так же нельзя не учитывать то, что прошлый опыт всё-таки был в прошлом и на данный момент человек может проявить себя совершенно иначе. Можно предположить, что неплохой положительный эффект может дать комплексное применение стресс-интервью и  интервью по компетенциям, так как они дополняют друг друга. 

Последнее подробно рассматриваемое  интервью- это case-интервью или ситуационное интервью. Этот вид интервью является одним из самых трудоемких и долгих по подготовке, так же его постоянно приходится обновлять. Эффективность этого метода улучшится, если в него добавить вопросы не относящиеся к определенной ситуации и поведению данного кандидата в ней, а относящиеся к его личностным качествам. Совмещение данного вида со стрессовым интервью должно дать положительный эффект, так как кандидат будет рассматриваться и как квалифицированный работник, так и как человек, умеющий легко вливаться в коллектив.

Рекомендациями по улучшению  данных видов интервью может послужить  комплексное воздействие на кандидата, т.е совмещение нескольких видов интервью в единое целое в том случае если они друг друга дополняют и показывают кандидата с разных сторон, позволяя четко определить его потенциал и вообще надобность данной фирме.

 

 

 

 

 

Заключение

Подбор персонала - это  комплекс мероприятий по поиску, отбору, привлечению и мотивации людей, обладающих необходимыми навыками и  потенциалом, а так же установление идентичности характеристик работника  и требований организации, должности.

Основные методы подбора  персонала: стресс-интервью, интервью по компетенциям, case-интервью. Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки, и должен применяться в зависимости от особенностей должности, необходимых требований работодателя и других факторов.

Недостатки стрессового  интервью, прежде всего, в том, что  оно производит крайне неприятное впечатление  на соискателя.

Основные недостатки интервью по компетенциям:

• занимает достаточно много времени;
• для проведения требуется опытный интервьюер с хорошо развитыми навыками;
• до начала интервью необходимо иметь уже готовый шаблон вопросов;
• этот вид интервью достаточно трудоемок и требует достаточно длительное время на расшифровку данных;
• он может не давать полной информации о критериях успешности работы и др.

Недостатками case-интервью можно считать то, что подготовка и проведение требуют много времени, материалы нуждаются в постоянном обновлении (поскольку проблемы, рассмотренные в кейсе должны быть актуальны). Кроме того, рекрутер должен обладать достаточным профессиональным опытом, чтобы грамотно интерпретировать результаты.

В ходе написания данной работы были разработаны следующие  рекомендации по улучшению данных методов:

• вопросы из стресс-интервью стоит чередовать с простыми вопросами, что бы человек мог реабилитироваться и настроиться на правильный лад и в тоже время что бы не происходило сильного эмоционального напряжения;
• эффективность метода case-интервью улучшится, если в него добавить вопросы не относящиеся к определенной ситуации и поведению данного кандидата в ней, а относящиеся к его личностным качествам. Совмещение данного вида со стрессовым интервью должно дать положительный эффект, так как кандидат будет рассматриваться и как квалифицированный работник, так и как человек, умеющий легко вливаться в коллектив.
• так как всё интервью по компетенциям ведется, как по шаблону, его стоит разбавить вопросами, касающимися личностных качеств человека. А так же нельзя не учитывать то, что прошлый опыт всё-таки был в прошлом и на данный момент человек может проявить себя совершенно иначе. Можно предположить, что неплохой положительный эффект может дать комплексное применение стресс-интервью и интервью по компетенциям, так как они дополняют друг друга. 

Таким образом, поставленные нами задачи были решены, и мы успешно  достигли цели данной работы - изучили  методы подбора персонала и  подробно рассмотрели такие виды, как стресс-интервью, интервью по компетенциям и case-интервью,  а так же выявили недостатки данных методов и предложили пути их решения для улучшения их эффективности.

Список использованных источников

1. Кабаченко Т.С. "Психология в управлении человеческими ресурсами". М.: Питер. 2005 г.

2. Карпов   В.Ф.    "Психология труда". - М.: Владос пресс 2005г.

3. Смолкин А.М    "Менеджмент: основы организации" Учебник. - М.: Инфра - М 2001 г.

4. Федорова Н.В. "Управление персоналом организации". - М. : Кнорус, 2005 г.

5. Кабушкин Н.Н.  "Основы кадрового менеджмента". - М.: ЮНИТИ, 2003 г.

6. Кравченко К. А., Тюрина И. О. Перспективы рекрутингового рынка в России // Упр. Персоналом. - 1998. - № 6. - С. 9 - 11.

7. Магура М. И. Поиск и отбор персонала: Практическое пособие для руководителей и специалистов кадровых служб. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. - 80 с.

8. Боярский А. Надежность и обоснованность процедур отбора // Упр. Персоналом- 1998. № 9. - С. 7-9.

9. Интернет сайт http://www.director-info.ru/

10. Словарь терминов// http://www.owl.ru/gender/082.htm