Современные методы подбора персонала (стресс-интервью, интервью по компетенциям, case-интервью)

Считается, что стрессовое интервью позволяет испытать сотрудника в нестандартных ситуациях и  увидеть те стороны его личности, которые он старается скрыть. Но это спорный вопрос, т.к если человек на собеседовании сумел скрыть свои личные проблемы, то он также успешно скроет их во время работы.

Стрессовое интервью уместно  при приёме на должность, предполагающую большое количество стрессовых ситуаций — тренер сборной России по футболу  или хоккею, диспетчер аэропорта, топ-менеджер, менеджер по продажам, рекламный  или страховой агент, контроллер в общественном транспорте и т.п. Другая оправданная причина для проведения стрессового интервью — интенсивное развитие компании в сжатые сроки. Работа в компании в такой период предполагает различные форс-мажорные ситуации, связанные с кредитованием, с нехваткой средств и рабочих рук. Проводя стрессовое интервью, работодатель делает для себя некую проекцию в будущее, оценивает, как поведет себя соискатель на сложном участке, в ситуации стрессового менеджмента, в ситуации, когда его будут склонять сделать скидки, снизить цены, дать взятки. Получается, кандидата сразу предупреждают, что работать ему придется в ситуации близкой к боевой.

Интерьвью по компетенциям

Интервью по компетенциям (от англ. competency-basedassessment) – это метод, разработанный как альтернатива разным видам свободных и структурированных интервью. Во время него соискателя подробно, иногда даже дотошно и с пристрастием, расспрашивают о реальном поведении в различных ситуациях из прошлого профессионального опыта. Затем эти поведенческие примеры специалист раскладывает по шкалам. Эти шкалы и называются компетенциями.

Интервью по компетенциям позволяет прогнозировать успешность кандидата или сотрудника при  решении профессиональных задач, что  необходимо для построения индивидуальных планов развития и принятия решений  о возможных перемещениях сотрудника на новую должность. В среднем  интервью по компетенциям с одним  человеком занимает от 40 минут до полутора часов.

Прошлый опыт соискателя служит основой для его будущего успеха. Чтобы лучше выявить особенности  трудового опыта, кандидата обычно просят рассказать о ситуациях и  привести примеры, показывающие, насколько  его навыки соответствуют требуемым. Как правило, все вопросы не выходят за рамки компетенций, необходимых для работы на предполагаемой должности.

Специалист по подбору  персонала оценивает ответы кандидата  по трафарету - набору компетенций. Для  каждой конкретной должности выделяются ключевые компетенции, которые определяют успешность или неуспешность человека на ней. Задача специалиста по оценке или рекрутера – спрогнозировать, насколько положительно данный кандидат проявит себя на рассматриваемой позиции

           Интервью по компетенциям позволяет  оценить соответствие компетенций,  знаний, умений, навыков, мотивации  сотрудника требованиям бизнеса. 

Case-интервью  (кейс-интервью)

Кейс-интервью, или ситуационное интервью  это отборочное интервью на основе кейс-метода где кандидату предлагают реалистичное описание проблемы и просят ее решить, описав модель своего поведения.

Кейс-интервью направлены на:

• Определение аналитических способностей кандидата.
• Оценку его коммуникационных навыков и способности логического   мышления.
• Понимание того, будет ли кандидат справляться со своими функциональными обязанностями.
• Определение, будет ли кандидат подходить компании в целом.

Любой кейс имеет чётко  поставленную цель.  В соответствие с тем, какая цель стоит перед  интервьюером, все кейсы можно  разделить на следующие три группы:

• проверяющие конкретные профессиональные навыки;
• проверяющие ценностные ориентации и мировоззренческую позицию;
• проверяющие возможные стратегии поведения и личностные качества.

При решении кейса не всегда оценивается правильность или неправильность ответов. Важно понимать насколько  те или иные личностные качества, знания, профессиональные навыки могут быть значимыми и востребованными  применительно к конкретной вакансии и конкретной компании, в зависимости  от существующей корпоративной культуры и стандартов работы предприятия.

  Критерии оценки,  они могут быть следующими:

• адекватность и соответствие ответов современным тенденциям рынка, конструктивность;
• креативность, нестандартность предлагаемых решений;
• количество альтернативных вариантов решения задачи (версионность мышления);
• наличие необходимых навыков, их выраженность (в зависимости от требований).

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ стресс-интервью, интервью по компетенциям и case-  интервью.

2.1 Применение  этих методов на практике.

Стресс-интервью

Стресс-интервью имеет важное достоинство — оно позволяет  вывести из равновесия опытных соискателей. У таких «прожжённых» кандидатов на каждый вопрос заготовлен идеальный  ответ, и узнать о них правду можно, только если немного сбить их с  толку. Поэтому в чистом виде стресс-интервью встречается крайне редко. Чаще всего  рекрутеры применяют стрессовые вопросы или комментарии на одном  из этапов обычного собеседования. В  более сложных ситуациях –  используют систему собеседования  в неудобных для кандидата  условиях, таких как:

Нестандартная обстановка.

Человек пришедший на собеседование  подсознательно ждет, что собеседование  будет проводиться в комфортной обстановке с доброжелательным собеседником. Однако работодатель может предложить заполнить анкету в коридоре, прислонившись  к стенке, а собеседование провести на ступеньках здания или пригласить испытуемого для этого в ресторан. В свою очередь кандидат должен продемонстрировать, что готов к нестандартным  ситуациям. Так, одна фирма проводит решающее собеседование перед приемом  на работу по телефону в час ночи.

Необычное поведение интервьюера.

Чтобы усугубить состояние  нервозности у соискателя, представитель  работодателя может использовать различные  невербальные техники. Например, молчать  все собеседование, перебивать каждую реплику или выстраивать интервью в форме допроса. В качестве примера  можно привести ситуацию, в которой менеджер по персоналу начал проводить собеседование со слов: «Почему вы так на меня смотрите? С вашей фамилией Оторвиухо я начинаю бояться за свое здоровье!». Также работодатели могут всем своим видом демонстрировать, что они вас не слушают и не заинтересованы в вашей персоне.

Количество человек на собеседовании.

Так же можно столкнуться  с ситуацией, когда интервьюируют  от двух до пяти рекрутеров. Или же, в назначенное время на собеседование, кандидат обнаруживает еще порядка  десяти претендентов на ту же вакансию.  Во многих российских косметических  компаниях, таки как «Орифлейм», Olay, Schwarzkopf ,собеседование на позицию менеджера по продажам проводится с 15–25 кандидатами одновременно. Некоторые из них разворачиваются и уходят, даже не заполнив анкеты.

Каверзные вопросы и комментарии

Довольно часто на собеседовании  задают вопросы, которые вызывают стресс не за счет содержания, а за счет их неожиданности, нелогичности, сложности, а иногда и глупости. Вопросы могут быть самые различные – от глупых и не относящихся к теме, это та ситуация, когда соискателя на должность менеджера по продажам придумать 5 способов продать живого поползня, до требований объяснить, почему именно вы должны работать на данной позиции, чем вы заслужили такую зарплату, считаете ли вы себя лучшим специалистом за эти деньги и т.п. Примеры самых абсурдных вопросов: «Кто сазану и фазану перепутал имена?» или «Умножьте без калькулятора 24 на 37. Каков результат?».

Стресс-интервью может проходить  жестко, например на кандидата могут накричать. Но если интервьюер использует нецензурные обороты речи, то это обыкновенная грубость. Ввести в стресс легко, а вот вывести из него — порой не под силу даже опытному психологу. Между тем интервьюер должен гарантировать соискателю, что его методы проведения интервью не нанесут вреда психике, а также после собеседования перед соискателем обязательно должны извиниться и объяснить, что это было стресс-интервью. Иначе он с полным правом может подать в суд.

Элементы стрессового  интервью в собеседовании — вполне приемлемы и даже необходимы.

Интервью  по компетенциям

Интервью по компетенциям представляет собой беседу, которая  направлена на подробный анализ прошлого опыта человека в его обычных  рабочих ситуациях - как он принимает  решения, как планирует и осуществляет контроль, как ведет себя в стрессовых ситуациях. Структура и содержание интервью зависят от тех компетенций, которые в нем оцениваются, и  разрабатывается специально. Длительность такого интервью составляет от одного до двух часов.

Для каждой конкретной должности  выделяются ключевые компетенции, которые  определяют успешность или неуспешность человека на ней. Задача специалиста по оценке или рекрутера – спрогнозировать, насколько положительно данный кандидат проявит себя на рассматриваемой позиции

Для того чтобы оценить  заданный набор компетенций, заранее  готовится список вопросов, ответы на которые позволяют выявить  необходимую фактуру поведения  кандидата в типичных рабочих  ситуациях

Примером является измерения  компетенции под названием "мотивация  персонала" Когда подчиненные, по какой-либо причине, не проявляют должную  мотивацию.

Вопрос интервьюируемому: "Каким образом вы поручите коллеге сделать работу, которая ему неинтересна?"

Существует два способа  решения. Первый - административный. Подчиненный  обязан выполнить все, что я ему  скажут. Второй, когда начальник  решает как преподнести изначально не интересную задачу и решает как мотивировать, чтобы она была сделана и с удовольствием.

Если  кандидат нашел подходы  к конкретному подчиненному и  смог его заинтересовать, значит, его  оценка по компетенции «мотивация персонала» будет существенно выше, чем в  том случае, когда бы он использовал  исключительно административные рычаги воздействия. Если соискатель сумел  убедить интервьюера в том, что  он умеет мотивировать подчиненных, то ему добавляются очки по данной компетенции, если же нет – очки снимаются. По итогам собеседования  специалист подсчитывает количество набранных  кандидатом баллов по каждой компетенции, сравнивает полученные результаты и  профиль должности и решает, годится  ли соискатель на рассматриваемую должность  или нет.

В последнее десятилетие  интервью по компетенциям широко используются на Западе при найме на работу. Сейчас этот метод все активнее применяется  в России в таких фирмах, как  AVANTA personnel при отборе и оценке кандидатов, в холдинговой компании "Яузские ворота" для оценки топ-менеджеров и др.

Case-интервью

Метод кейс-интервью, впрочем, как и любой другой современный  способ подбора персонала не дает 100% гарантии правильности выбора специалиста.

           Сase-интервью  стоит использовать на ряду с типичными вопросами на собеседовании, так как существует определенные преимущества этой технологии:

1. Люди часто врут, а так же читают умные книжки, где подробнейшим образом написано, как отвечать на вопросы интервьюера. Но одно дело рассказать, какой ты распрекрасный, другое дело продемонстрировать себя во всей красе. Хороший «продажник» с выдающимися достижениями на словах может оказаться банальным, но профессиональным откатчиком, что пойдет вразрез с принципами компании.

2. Человек склонен меняться  на протяжении жизни, и поведение  характерное для него в прошлом,  может быть совершенно неактуальным  в настоящем. Т.е. вопросы о  прошлом опыте откроют  информацию  о том, каким человек был  когда-то, а к его настоящему  это не будет иметь никакого  отношения. 

3. Есть ряд компетенций,  навыков, которые очень сложно  выявить с помощью вопросов, например, гибкость мышления и поведения,  стратегия поведения в конфликте,  киентоориентированность. Зато при помощи кейсов их можно увидеть наверняка.

4. Человек в прошлом  мог действовать так или иначе  именно потому, что принял правила  игры той компании, где работал.  Возможно, он легко может действовать  совершенно по-другому при условии  изменения корпоративной культуры.

Методика case-интервью существует в компании «Корбина Телеком» и во многих других.

 

 

2.2 Недостатки  данных методов и причины их  возникновения.

Любое интервью имеет свои плюсы и минусы, ведь ни что не идеально

в нашем мире. И на ряду с преимуществами одного или другого интервью надо рассматривать его недостатки. Рассмотренные ранее нами 3 вида интервью имеют свои определенные недостатки:

Недостатки стрессового  интервью, прежде всего, в том, что  оно производит крайне неприятное впечатление  на соискателя. Понравившийся вам  кандидат после такой проверки на прочность вероятнее всего просто откажется работать в данной компании и уйдет. Непонравившегося кандидата  также не стоит обижать, иначе  он может распространить  негативную информацию. Уже немало было случаев, когда компания становилась известна как «сумасшедший дом», где проводят стрессовые интервью. Еще один недостаток такого интервью — его необъективность. Когда проверяется, как человек  реагирует на брошенный в него карандаш, то проверяется именно реакцию  на брошенный карандаш. В реальной стрессовой ситуации человек всё  равно будет вести себя иначе.