Современные подходы к управлению персоналом

Филиал  Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического

университета  в г. Череповце

Кафедра  общепрофессиональных и специальных  дисциплин 
 
 
 

Курсовая  работа 

По  дисциплине: «Управление персоналом» Вариант: №3

Тема: «Современные подходы к управлению персоналом» 
 
 
 
 
 
 
 

     Студентки 3 курса

Группы: 1ЭТП-08

Кирьяновой  Анны Алексеевны 
 
 
 
 

Череповец

2011г. 

Содержание

Стр.

Введение              3

1. Этапы развития  практики управления персоналом      5

2.  Понятие  персонала и его характеристика       8

3. Концепции  и теории управления персоналом       10

      3.1 Экономический подход         10

      3.2 Органический подход         12

     3.3 Гуманистический подход        14

     3.4 Организационные культуры как объект управленческой деятельности  16

Заключение                     19

Список  использованной литературы                 20 
 

 

Введение

     Персонал: почему это важно.

     Персонал  является важнейшим ресурсом, который  обеспечивает устойчивость и развитие организации. При этом он имеет особенности:

     Люди  активны, т.е. люди имеют собственные устремления, и все попытки управлять воспринимают через свои потребности. Поэтому персонал способен отвергать направленные на него воздействия, что может приводить к результатам, противоположным ожидаемым.

     В управлении персоналом участвуют и руководители, и специалисты кадровых служб. Это может вызвать противоречия между желаниями руководителей и специалистов-кадровиков.

     И руководители, и кадровики сами являются персоналом, что приводит к возрастанию  субъективных моментов в управлении человеческими ресурсами.

     Эти особенности определяют высокий  уровень сложности кадровой работы, ошибки в которой приводят к многочисленным проблемам, важнейшими из которых являются:

     Ухудшение состояния здоровья работников. Если с течением времени количество заболеваний увеличивается, это говорит о том, что администрация не заботится о персонале компании.

     Снижение  производительности труда.

     Уход  наиболее квалифицированных работников, что ведет к необходимости  поиска новых кадров и их обучения.

     Низкая  исполнительская и трудовая дисциплина.

     Неудовлетворительный  морально-психологический климат.

     Низкая  инициативность при решении производственных проблем.

     Конфронтация  между персоналом и администрацией.

     Решение подобных проблем становится возможным  благодаря созданию на предприятии системы управления персоналом, основная задача которой - использование работников с максимальной эффективностью для достижения целей организации.

     Основой управления персоналом является создание механизма управления с активным использованием компьютеризованных систем, которые позволяют в любой удобный момент получить всю необходимую информацию о каждом работнике.

     Однако  часто при создании подобных систем происходит подмена действительных знаний о людях, работающих в организации, формальным их описанием (возраст, стаж работы, образование, специальность). Поэтому при разработке систем так важно опираться на современные теории управления персоналом.

     Из  всего вышесказанного можно сделать  несколько достаточно простых выводов.

1. Применение систем управления персоналом дает руководителю предприятия инструмент не только для работы с кадрами, но и для получения оперативной информации о реальной потребности в кадрах для выполнения производственных задач (еще не было случая, чтобы на предприятии, где внедрен ПП "Система управления персоналом промышленного предприятия", начальники подразделений объясняли невыполнение производственной программы нехваткой специалистов, а это нередко является первым козырем линейного руководителя).

2. Применение систем управления персоналом способствует самоорганизации системы управления предприятием на нижних уровнях управления за счет организации горизонтальных информационных связей между работниками.

3. Внедрение  систем управления персоналом, построенных  с использованием принципов троично-матричного анализа, по карману практически любому среднему предприятию в Беларуси.

 

1. Этапы  развития практики управления  персоналом

     Эволюция  кадрового менеджмента тесно  связана с общими за­кономерностями  развития общества, экономики, производства, техники и технологий.

     Вся история управления персоналом как  отрасли науки может быть рассмотрена  начиная с 1900 г., когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области  деятельности.

     До  того времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который до 80% своего рабочего времени тратил на управление сотрудниками.

     В научной литературе представлены различные  точки зрения на развитие кадрового  менеджмента. Кибанов А.Я. отмечает, что корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества.

     На  разных стадиях развития производственных отношений и экономического роста  использовались разные виды управления трудом.

     Ремесленный труд представлял собой простую  форму управления деятельностью работника. Задачи управления трудом в тех условиях заключались в поддержании сложившейся организации труда, системы оплаты и режима работы, осуществлении надзора и контроля за исполнителями.

     Технократическое  управление трудом базируется на принципах  разделения труда и специализации работников. Происходит выделение управленческого труда. Формируется теория «научного управления».

     По  мнению ряда исследователей, теория «научного  управления» совершила «тихую революцию» в управлении организацией в целом  и человеческими ресурсами в частности Данная теория утверждала, что существуют оптимальные и универсальные для всех предприятий методы управления и организации труда, которые позволяют повысить эффективность производства и производительность. В основе этих методов лежали разделение труда и глубокая специализация сотрудников.

     На  рубеже 1900-х годов часть функций  управления персоналом (в первую очередь, найм и учет использования рабочего времени) стала передаваться в отдельные  подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. 1912 год считается приблизительной датой, когда впервые возник отдел кадров в современном понимании слова. В 20-х годах подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое распространение в США и странах Западной Европы.

     В 30-е годы работа отдела кадров была ориентирована на ведение переговоров  о заключении трудовых договоров, общий  контроль за деятельностью в области  управления персоналом. В 30—40-х годах  принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договора, осуждали дискриминацию членов профсоюзов.

     В ходе становления служб управления персоналом возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и т.п.

     В 50—60-е годы развитие новых и модернизация старых отраслей, глубокая технологическая реконструкция производства, распространение электронно-вычислительной техники привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации трудовых процессов. В этот период большое внимание уделялось правовому обеспечению системы управления персоналом, что привело к необходимости разработки внутриорганизационных и регламентирующих документов: стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области организации и оплаты труда. Создавался бюрократический административный механизм на предприятиях. Наблюдаются отход от жесткого нормирования труда и переход к исчислению размеров вознаграждения в зависимости от конечных результатов работы сотрудника и деятельности организации в целом. Работники предприятий допускаются к участию в прибылях. В этот период формируется теория человеческого капитала, что явилось отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве.

     К началу 70-х годов в большинстве  развитых стран отмечалось падение  удовлетворенности трудом, высокая  текучесть и абсентеизм (самовольный  невыход на работу - прогул). Это явилось  следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, которая вступила в противоречие с потребностью развития научно-технического прогресса. Усилилась отчужденность персонала в производстве. Появился интерес работников к участию в управлении, начался процесс демократизации управления. В течение 70-х годов многие руководители пришли к выводу, что управление персоналом является важнейшим фактором эффективности организации, значение которого быстро возрастает.

     В 70—80-е годы кадровые службы наряду с оперативным планированием  начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов. Участие кадровой службы в формировании стратеги­ческого управления организации становится ключевым и необходимым.

     Практика  управления персоналом 90-х годов  показывает неэффективность шаблонных  решений сложных социально-экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.

     В настоящее время службы управления персоналом организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.

     В таблице приводится характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира.

 

2.  Понятие  персонала и его характеристика

     Управление  персоналом (менеджмент персонала) - система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.

     Управление  персоналом выступает в форме  непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности предприятий.

     Управление  персоналом представляет собой разнообразную  деятельность специальных функциональных служб организации и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений, с целью формирования личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия.

     В функциональном отношении под управлением  персоналом понимаются все задачи и  решения, связанные с работой  в области кадров (подбор кадров, их использование, повышение квалификации, оплата труда, увольнение).

     В организационном отношении этим понятием охватываются все субъекты, несущие ответственность за работу с кадрами (руководящие лица, отдел кадров, производственные советы, профсоюзы).