Современные подходы к управлению персоналом

     Персонал  организации — это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица — собственники или совладельцы организации, если они помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что принимают участие в деятельности организации своим личным трудом. В наиболее общем виде понятие «персонал предприятия» охватывает всю совокупность наемных работников данного предприятия (организации), выполняющих совершенно определенные задачи.

     Лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица, не включаются в  состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свой труд они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

     В настоящее время в России используются различные категории и понятия: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «кадры», «персонал», социально-экономическое значение которых не учитывает тенденции развития науки и практики управления в условиях становления рыночной экономики. Возникновение любой новой категории - это реакция науки на потребности практики, теоретическое обобщение накопленного опыта.

     В 1922 г. в статье «Наши трудовые ресурсы  и перспективы» академиком С.Г. Струмилиным  была введена категория - «трудовые  ресурсы». В советских плановых органах  трудовые ресурсы рассматривались  как экономическая и планово-учетная категория.

     В данной категории воплощается единство людей в биологическом и социальном смысле, их единство как личностных факторов производства и субъектов  производственных отношений. В большей  степени это понятие приемлемо  для рассмотрения демографических аспектов занятости, при таком подходе трудовые ресурсы рассматриваются как пассивные объекты управления, которые не проявляют творчества, инициативы, собственных мотивов и интересов.

     Начиная с 60-х гг. в отечественной экономической  литературе активно стало использоваться понятие «человеческий фактор». В словарях термин «фактор» определяется как причина, движущая сила чего-либо. По мнению академика Т.И. Заславской, человеческий фактор - это «система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества».

     Это определение указывает на решающую роль человека в повышении эффективности  производства и выдвигает на первый план задачу создания необходимых условий для развития профессиональных и творческих способ­ностей людей. Поэтому понятие «человеческий фактор» более современно по сравнению с понятиями «рабочая сила» и «трудовые ресурсы». Вместе с тем термин «человеческий фактор» содержит определенную ограниченность, обусловленную технократическим подходом к развитию производства, в рамках которого, люди рассматриваются не как самостоятельная ценность, а как внешняя движущая сила производства.

     Дальнейшее  познание человеческого фактора  в процессе производства привело к  введению в научный оборот категории «трудовой потенциал». Понятие «трудовой потенциал» характеризует не только возможности человека, но и наличие у него определенных созидательных способностей (от лат. potentia - возможности), которые при необходимости могут быть им реализованы. По мнению ученых, «трудовой потенциал» не только отражает способности и нереализованные возможности, но и будущие трудовые резервы, которые необходимо создавать в долгосрочной перспективе как конкурентные преимущества организации в сложной рыночной среде.

     В отечественной и зарубежной науке  и практике управления в последние  годы широко используются такие понятия, как «кадры» и «персонал». Под  кадрами (фр. cadres) понимается основной состав работников предприятия. Данная категория характеризует не качество отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей организации. К кадрам не относят временных работников, совместителей, внештатных сотрудников.

     Часто понятие «кадры» отождествляют с понятием «персонал», что, в принципе, возможно, хотя они имеют свою специфику содержания. Понятие «персонал» происходит от лат. personalis, что означает весь личный состав работников (включая постоянных и временных), состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме. Вместе с этим персонал в управленческой науке определяется как социально-экономическая категория, выражающая социальную общность работников конкретного предприятия. В соответствии с этим в функции управления персоналом включается как индивидуальная кадровая работа (управление индивидом), так и кадровая политика (управление коллективом) организации.

     В 50-60-е годы XX в., когда под воздействием научно-технического прогресса экономику развитых стран охватили структурные изменения, появляется новое понятие - «человеческий капитал». Развитие теории «человеческого капитала» отражено в работах лауреатов Нобелевской премии С. Кузнеца, Т. Шульца, Г. Беккера и многих других экономистов. В своем классическом труде «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ со специальным обращением к образованию» Г. Беккер определяет понятие «человеческий капитал» как «комплекс приобретенных и унаследованных качеств, как образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и другие, которые могут быть использованы в течение определенного времени для производства товаров и услуг».

     В зависимости от субъектов инвестирования в человеческий капитал можно  выделить следующие группы инвестиций:

     1) индивидуальные вложения, идущие  на получение человеком определенного  набора знаний и навыков, на  медицинское обслуживание;

     2) семейные инвестиции, т.е. затраты  родителей на воспитание и  обучение своего ребенка;

     3) инвестиции фирм, организаций, предприятий в профессиональную подготовку и повышение квалификации своих работников.

     Однако  теория человеческого капитала не нашла  широкого практического применения из-за сложности определения «инвентарной стоимости» отдельного работника.

     Начиная с середины 1980-х гг. для выражения нового взгляда на роль человека в современном производстве используется термин «человеческие ресурсы».

     Определяя категорию «человеческие ресурсы», не следует проти­вопоставлять ее понятиям «трудовой потенциал», «человеческий  фактор», «кадры» и «персонал» (часто в экономической литературе они употребляются как синонимы). Человеческие ресурсы - термин, характеризующий персонал организации с точки зрения качества. 

3. Концепции и теории управления персоналом

3.1 Экономический подход

     Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

     Среди основных принципов концепции использования  трудовых ресурсов можно выделить следующие:

обеспечение единства руководства — подчиненные  получают приказы только от одного начальника;

соблюдение  строгой управленческой вертикали — цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

фиксирование  необходимого и достаточного объема контроля — число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

соблюдение  четкого разделения штабной и  линейной структур организации —  штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах  не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

достижение  баланса между властью и ответственностью — бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

обеспечение дисциплины — подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних  знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

достижение  подчинения индивидуальных интересов  общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию. 

3.2 Органический подход

     В рамках органической парадигмы последовательно  сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный  подход обозначил новую перспективу  управления персоналом, выведя этот тип  управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

     Акцентирование  внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как  живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность.

     Первая, исходившая из отождествления организации  с человеческой личностью, ввела  в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации.

     Вторая, приняв в качестве образца для  описания организационной реальности функционирование человеческого мозга («организация как мозг, перерабатывающий информацию»), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.

     Что касается рассмотрения организационной  реальности по аналогии с деятельностью  мозга высокоорганизованных живых существ, то такой возможности способствовали исследования в области кибернетики, физиологии мозга и нейропсихологии. Именно в этих исследованиях были пересмотрены такие понятия, как «функция», «локализация» и «симптом», «связь» и «обратная связь», являющиеся существенными для области управления персоналом.

     В результате можно сформулировать важнейший постулат:

     Наличие постоянной (инвариантной) задачи, осуществляемой с помощью меняющихся (вариативных) средств, позволяющих доводить процесс  до постоянного (инвариантного) результата, является одной из основных особенностей работы каждой функциональной системы. Можно сформулировать следующие принципы голографического структурирования организации: Храните целое организации в каждой ее части (в подразделении и вплоть до каждого работника). Создавайте множественные связи между частями организации (причем избыточные).

     Развивайте  одновременно и специализацию персонала, и его универсализацию (не забывая  о том, насколько все должны знать  и уметь делать все).

     Создавайте условия для самоорганизации каждого работника и коллектива в целом.

     Привлекательность рассматриваемого подхода усиливалась  еще и тем, что стало очевидным, что принятие управленческих решений  никогда не может быть полностью  рациональным, поскольку в реальности работники управленческого аппарата:

а) действуют  на основе неполной информации;

б) способны исследовать только ограниченный набор  вариантов каждого решения;

в) неспособны точно оценить результаты.

     В конечном итоге организационный  подход, признавая принцип ограниченной рациональности (ограниченной поиском информации и контролем результатов с помощью целей и задач, а не контролем за поведением с помощью правил и программ), фокусируется на следующих ключевых моментах: