Способы предупреждения конфликта

    Авторы, принадлежащие к  школе «человеческих  отношений», допускали появления  противоречий  на различной почве, однако,  рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие отношения  в организации могут предупредить возникновение конфликтов.

    В трудовых коллективах  типичным основанием для конфликта служит несоблюдение одним из членов группы официально установленных или устно оговоренных  правил профессионального сотрудничества и общения. Поэтому ключевым условием предупреждения конфликтов между коллегами  считается четкое определение администрации  учреждения правил поведения и культуры общения между сотрудниками. Если прописаны и оговорены основные принципы совместной профессиональной деятельности, меньше возникает условий для недопонимания, споров и конфликтов среди членов группы.

    Каждый  руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникающий в  его организации, был как можно  быстрее преодолен, так как его  последствия могут принести немалый  моральный и материальный  ущерб. Процесс преодоления конфликта  может происходить как без  непосредственного участия руководителя   (силами противостоящих сторон), так и при его активном вмешательстве.

    Управление  конфликтами – это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или по коррекции поведения участников конфликта, изменению их целей.¹²

    Существует  несколько эффективных стратегий  преодоления конфликтной ситуации, каждая из которых  предполагает ряд  тактических методов. По использованию  способов разрешения конфликтов стратегии  можно разделить на две основные категории: структурные и межличностные.¹³

    Структурные методы разрешения конфликта направлены главным образом на его предупреждение и представляют собой совокупность мероприятий в основном, организационного и разъяснительного характера.

    Речь  может идти об улучшении условий  труда, справедливом распределении  ресурсов, вознаграждении, изменении  структуры организации, системы  управления ею, обеспечении строгого соблюдения правил внутренней жизни, традиций, стандартов поведения, служебной этики.

    В общем виде структурные методы включают четыре основных варианта: разъяснение  требований к работе (разъяснение ожиданий), использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей (соподчиненные цели) и использование системы вознаграждений.

    Одним из лучших  тактических методов  управления, предотвращающих негативные последствия конфликтных ситуаций, является  своевременное разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения в рамках  делегированных полномочий (функций) и ответственности, четко сформулированной политики и определенных правил поведения в организации.

    Следующий метод – применение координационных  и интеграционных механизмов. Первый, являясь одним из самых  распространенных, представляет собой последовательное применение цепи команд, которая упорядочивает взаимодействие людей в рамках установленной иерархии полномочий. Например, два или более подчиненных имеют разногласия по определенному вопросу. Конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику с просьбой принять необходимое  в сложившейся ситуации решение.

         Для осуществления интеграции как механизма управления конфликтом, и, что главное – предупреждения его  возникновения, можно использовать создание специальных служб, целевых групп и др. для поддержания связи между функциями в рамках управленческой структуры.

         Эффективным тактическим методом преодоления конфликтной ситуации является  установление общеорганизационных комплексных целей. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий отдельных сотрудников, групп, подразделений и т.п. Важно, чтобы каждый из участников четко понимал свое место и роль в общем процессе. Основная идея – направить усилия всех сторон на достижение единой цели.

        Логическим продолжением шагов,  предпринятых в описанных уже способах, выступает метод вознаграждения, который можно использовать для оказания, прежде всего положительного влияния на поведение людей в том случае, если руководитель видит, что отдельные сотрудники и подразделения эффективно помогают в достижении общеорганизационных целей, помогают другим группам и стараются подойти к решению проблем комплексно. В то же время,  система не должна поощрять неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

          Практика  показывает, что систематическое использование скоординированной системы поощрения тех, кто результативно включается в совместную конструктивную деятельность, помогает людям быстрее, чем наказание, понять основные правила поведения в коллективе в конфликтных ситуациях. ¹⁴

             Из личной практики работы в педагогическом коллективе можно выделить следующие моменты.  Важную роль в предупреждении конфликтов между педагогами играет руководитель. Риск возникновения конфликтов снижается, если его руководитель:

    -придерживается  простоты и скромности в общении  с подчиненными;

    -умеет  правильно воспринимать критику;

    -объективно  оценивает труд своих подчиненных;

      Не злоупотребляет официальной  властью, умеет убеждать людей,  советоваться с подчиненными, прислушиваться  к их мнению;

    Обоснованно и последовательно предъявляет  требования к подчиненным;

    -при  распределении премий и надбавок  к заработной плате сотрудников  аргументирует свое решение.

    По  мнению ряда отечественных специалистов, причины возникновения конфликтов обусловлены тремя группами факторов:

    - трудовым процессом;

    - психологическими особенностями  человеческих взаимоотношений –  симпатиями и антипатиями коллег, культурными и этническими различиями, действиями руководителя и т.д.;

    - личностными особенностями членов  группы – неумением контролировать  свое эмоциональное состояние,  агрессивностью, некоммуникабельностью,  бестактностью.

    Следует отметить, что руководителю необходимо определить потенциально конфликтных  людей, находящихся у него в подчинении. Это позволит повысить эффективность  управления  коллективом.¹⁵

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

    Большинство ассоциируют конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, войной и т.п. Однако, наличие конфликта означает наличие полной, насыщенной жизни,- он может быть  как деструктивным, так и конструктивным.

    Конфликт (от латинского — confliktus) означает столкновение сторон, мнений, сил. Причинами столкновений могут быть самые разные проблемы жизни: трудовой  процесс;  особенности человеческих взаимоотношений – симпатии и антипатии, культурные и этнические различия, действия руководителя и т.д.;  личностные особенности членов группы. Конфликтов  между различными уровнями иерархии большинство – 70-80%.

    Суть  конфликта – не столько в возникновении  противоречия, сколько в способе его разрешения, в противодействии. Всевозможные противоречия возникают часто, но только часть из них решается путем конфликта

    Обобщая мнения различных авторов, в организации  можно выделить пять уровней конфликта: внутри личности, между личностями,  внутри группы, между группами, внутри организации.

    Существует  несколько эффективных стратегий  преодоления конфликтной ситуации, каждая из которых  предполагает ряд  тактических методов. По использованию  способов разрешения конфликтов стратегии  можно разделить на две основные категории: структурные и межличностные.

    Структурные методы разрешения конфликта направлены главным образом на его предупреждение и представляют собой совокупность мероприятий в основном, организационного и разъяснительного характера.

    Следующий метод – применение координационных  и интеграционных  механизмов. Координационный представляет собой последовательное применение цепи команд, которая упорядочивает взаимодействие людей в рамках установленной иерархии полномочий.

    Для осуществления интеграции как механизма  управления и  его предупреждения, можно использовать создание специальных служб, целевых групп и др. для поддержания связи между функциями в рамках управленческой структуры.

    Эффективное осуществление общеорганизационных комплексных целей потребует совместных усилий отдельных сотрудников, подразделений и т.п. Основная идея – направить усилия всех сторон на достижение единой цели.

    Метод вознаграждения – один из самых действенных способов предупреждения недовольств и конфликтных ситуаций.

    Таким образом, конфликтные ситуации в  трудовых коллективах управляемы. Значительная роль в их преодолении принадлежит  руководителям, менеджерам.

    Однако  не менее важная задача менеджеров состоит в том, чтобы упреждать  возможные и зарождающиеся конфликтные  ситуации, своевременно реагировать  на них, разрешать их, в отдельных  случаях поощрять возникновение  таких ситуаций и управлять ими  для разрешения проблем. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 

1. Семенов,А.К., Набоков, В.И. Основы менеджмента учебник/ А.К. Семенов, В.И. Набоков.- 6-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательско- торговая корпорация «Дашков и К», 2008.-  556с.
2. Кравченко,А.И., И.О. Тюрина, И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие/А.И, Кравченко, И.О Тюрина. – 3-е изд., испр. и доп. – М.: Академический Проект; Деловая книга, 2008.- 992с.
3. Дмитриев, А.В.  Конфликтология: Учебное пособие/ А.В. Дмитриев. - М.: Гардарики,2000. - 320 с. 
4. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. — М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2001. — 176с.
5. Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма: конспекты лекций/ Н.И. Кабушкин. – Мн.: Новое знание, 2006. -408с.
6. Ковалев, В.Н. Социология управления социальной сферой: Учебное пособие для вузов/ В.Н. Ковалев. – В.Н.Ковалев,-М.:Академический Проект,2003.- 240с.
7. Мескон, М.Х., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента: Учеб. пособие для вузов и специалистов: Пер. с англ. / Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. -3-е изд..- М.: Издательский дом: Вильямс, 2007.- 672 с.
8. Паршутин, И.А. Предупреждение конфликтов в педагогическом коллективе/И.А. Паршутин//Справочник руководителя дошкольного учреждения – 2007.- №5.- С.16-20
9. Материалы сайта Российского университета дружбы народов Режим доступа: (http://www.rudn.ru/fpkp/programs/Lect1.htm)