Сравнительная характеристика японского и российского менеджмента

     Существующая  российская модель управления персоналом также впитала в себя многие элементы советской модели стимулирования труда, то есть технократического подхода к кадрам. Это выражалось в том, что оплата труда в советское время носила уравнительный характер и осуществлялась на тарифных ставок, не допускавших превышения установленного уровня заработной платы для конкретной категории работников, Такой порядок не способствовал полноценному раскрытию трудового потенциала работников, поскольку предельный уровень зарплаты был зафиксирован заранее и различия личностных потенциалов работников, не принималось во внимание.

     Однако  не смотря на отмеченные недостатки в  условиях административно-командной  системы и планового распределения  советская модель стимулирования труда  обеспечивала работникам хорошую социальную защищенность по сравнению с периодом 1990-х годов, когда в России стали осуществляться экономические преобразования.

     Такие факторы мотивации, свойственные гуманистическому подходу, как самоуважение и самовыражение, не имели большого значения, поскольку  при полном огосударствлении экономики творческая инициатива и самостоятельность в принятии решений, являющиеся краеугольными камнями этих человеческих потребностей, имели крайне малое значение. Основной потребностью людей, которая удовлетворялась полностью, была потребность в безопасности и защищенности.

     Работники были уверены в том, что у них  всегда будет работа, так как Конституция  и КЗОТ гарантировали право на труд. Однако уверенность людей в  том, что они не останутся без  работы, не способствовало интенсивному труду. Работники имели полную гарантию пенсионного обеспечения и гарантии социального характера, отпуск, оплату временной нетрудоспособности, значительные социальные льготы. Также производилось обучение за счет предприятий, которые направляли своих работников на различные курсы повышения квалификации и на учебу в институты, выплачивая стипендии за весь период обучения.

     Средства  на эти цели выделялись из специальных  фондов развития и потребления предприятия, поскольку прибыль полностью  отдавалась государству и вкладывать ее в различные инвестиции, в том числе и в « человеческий капитал», не было возможности.

     Социальные  потребности (коллективизм) удовлетворялись  на довольно высоком уровне, однако это осуществлялось не по инициативе и желаниям работников, а организовывалось сверху.

     Комсомольские, партийные и профсоюзные организации  на местах проводили различные собрания, на которых присутствовали все члены  трудового коллектива. На повестке дня стояли разные вопросы, как общественно-политического, так и внутрипроизводственного  характера. Ответы на вопросы бывали, известны заранее. Тем не менее, такая деятельность имитировала участие работников в руководстве предприятием и способствовала повышению самоуважения. Среди других социальных мероприятий имели место коммунистические субботники, еженедельные политинформации, помощь подшефным колхозам и совхозам в уборке урожая, походы на овощные базы с отрывом от производства, участие в народных дружинах, патрулировавших вместе с милицией темные дворы и улицы, первомайские и ноябрьские демонстрации и т.п. несмотря на государственную направленность этих мероприятий они, тем не менее, действительно сплачивали работников в единый трудовой коллектив, имели место дружеские товарищеские отношения между коллегами по работе.

     Активных  участников трудового процесса и общественной деятельности руководство выделяло моральными поощрениями – почетными

Грамотами, знаками отличия, представляло к  награждению орденами и медалями. Фотографии «ударников» вывешивались на доску почета, чтобы работники  коллектива знали в лицо своих «героев». К награждению почетной грамотой или фотографией на лоске почета прилагалось денежное поощрение, непосредственно материально стимулирующее работника в советское время были потребности в безопасности и защищенности, социальные потребности и частично потребности в самоуважении. 

     1.3 Специфика российского менеджмента 

     В современной литературе принято  описывать несколько концепций  российского менеджмента.

     1. Концепция копирования западной  теории менеджмента не учитывает  специфику российского менталитета - нужно взять модель западного менеджмента в готовом виде и внедрять ее в управление. Необходимо лишь перевести западные монографии и учебники на русский язык. Затем, не изменяя ничего, применять это все на практике. Очень высока вероятность реализации этой концепции в силу своей привычки бездумного копирования западного опыта и простоты. Но в этом существует большая опасность. Достаточно вспомнить использование неадаптированной к условиям России теории «монетаризма», концепций «шоковой терапии», ваучеризации и т.д. Можно спрогнозировать новые потрясения, которые ждут Россию при осуществлении данной концепции.

     2. Концепция адаптации западной  теории менеджмента-приспособление  западной теории к современным  российским условиям. Возникает,  вопрос-какую из теорий нужно адаптировать? Системы управления Западной Европы, США, Японии разительно отличаются между собой. При любом выборе существует риск использования теории, которая учитывает специфические условия и особенности функционирования экономики, ментальность жителей этих стран.

     В России конца 80-х годов опоздание  на работу, уход с работы раньше положенного  срока, низкое качество продукции, мелкое воровство стали нормальным явлением и сохранились вплоть до сегодняшнего дня. Исходя из этого, в систему национального менеджмента придется вносить поправки на борьбу с опозданиями, «несунами», вводить новые методы повышения качества.

     И как следствие, теории адаптированные к российской действительности, слабо  учитывающие ее специфику, не смогут дать экономике России то, что ожидается от них. Менталитет нации оказывает огромное влияние на специфику менеджмента.

     3. Концепция создания российской  теории менеджмента-учитывает особенности российского менталитета с использованием аспектов мирового опыта управления. Здесь невозможно ни полное отрицание достижений восточной и западной школы менеджмента, ни слепое копирование зарубежного опыта. Необходимо отметить , что еще А. Маршалл утверждал, что: «Экономическая наука это не совокупность конкретной истины, а лишь орудие для открытия конкретной истины». Это высказывание полностью переносится и на менеджмент как науку. Поэтому, российский менеджмент должен иметь свое специфическое содержание, методы и формы управления, с учетом специфики российской ментальности.

     Преобладание бережливости, трудолюбия, пунктуальности и т.д. также будут определять управленческие формы и методы, формировать действия и поведение управленцев.

     Отсюда  следует, управление-форма проявления глубинной, внутренней социально-психологической  программы, заложенной в человеке. Менталитет в этом качестве - основа поведенческого менеджмента, его существенная сторона. Здесь проявляется соответствие менеджмента менталитету. В настоящее время общепризнанно, что национальный и региональный менталитеты – важнейший фактор, влияющий на формы, функции и структуру управления. Соответствия между менеджментом и менталитетом обуславливает относительно устойчивую систему производства, сглаживает противоречия между управляемыми и управляющими, способствует преодолению кризисных ситуаций. Яркий пример Россия, где переход к рынку и связанная с этим необходимость реформирования системы управления предполагает приведение ее в соответствие со спецификой российского менталитета.

     Особенности российского менеджмента:

     -приоритеты в проблематике, акцепты внимания и усилий;

     -инфраструктура  менеджмента, социально-экономические  и политические условия его  осуществления;

     -комплекс  факторов, затрудняющих и благоприятствующих  укреплению менеджмента в России;

     -культурная  среда, особенности общественного сознания, которые невозможно изменить;

     Существует  два подхода в понимании российского  менеджмента:

     Первый  подход - полное отрицание возможности и необходимости менеджмента в России из-за особенностей исторического и национально-культурного характера.

     Второй  подход – не следует преувеличивать российскую специфику, нужно брать  модель менеджмента в готовом  виде и использовать ее в управлении экономикой, так как процессы научно-технического прогресса одинаковы во всех странах.

     Российский  менеджмент – творческое осмысление зарубежного опыта с учетом российской специфики, т.е. синтез мирового опыта эффективного управления существующего отечественного опыта на базе национально-исторических особенностей нашей культуры.

     Проблемы  менеджмента в  России.

     Переход от административно-командной экономики  к рыночной, с одной стороны, и  специфика российской системы ценностей, российского менталитета , с другой определили особенности российского менеджмента на современном этапе. В период после 1992 года выявлены реальное направление реформ экономики и управления , а также роль отдельных сфер хозяйствования общественно-активных групп и личностей.

1. Приватизация государственной собственности как формирование массы собственников, необходимых для рыночной среды.

Различные темпы перестройки основных групп субъектов хозяйствования: государства, трудовых коллективов (персонала, руководителей, менеджеров) – осложнили переходные процессы и их анализ. Вместе с тем

    Проведенные исследования позволяют выделить следующие направления                                       преобразований социально-экономического характера.

2. Кардинальный отход от социального благоприятной экономики к рациональной.

Для поведения руководителей в рамках благоприятной экономики характерно: сохранение рабочих мест, минимизация потерь квалифицированных рабочих при сокращении объемов производства и его диверсификации. В рамках рациональной экономики это жесткое распределение ресурсов внутри предприятия: борьба за рынки сбыта, укрепление своих позиций на рынке, проведение новой финансовой политики и изменение внутренней организации, при усилении роли финансового капитала над производительным и человеческим.

3. Изменение проведения и целей трудового коллектива в сторону более рационального отношения к себе.

Это, прежде всего, предложения, поступающие «снизу» и касающиеся более рационального использования ресурсов, производства более выгодных и потребляемых рынком товаров.

4. Изменение в целях выживания предприятия методов управления в сторону открытости.

Российские  менеджеры в начале переходного периода ориентировались на управление с позиций рационального использования всех внутренних ресурсов и опирались на работников – собственников этого предприятия ( владельцев крупных пакетов акций). В настоящее время акценты изменились, и управление добровольно идет на увеличение доли акций, принадлежащих внешним владельцам. Иными словами, сдвиг произошел от «закрытого» управления в сторону «открытого». При этом доля «внешних» владельцев акции часто расширяется в целях привлечения инвесторов для реконструкции производства, его перепрофилирования и диверсификации. Прослеживаются и тенденции добровольного уменьшения «цены» за переход под «внешним» управлениям взамен на гарантированное владение определенной долей акций.

5. Изменение характеристики корпуса менеджеров российской экономики.

Формирование  этой категории управленцев происходило  по двум направлениям. С одной стороны, это работники, которые воспользовались экономической свободой и построили сами свой бизнес. Начальной стадией практически у всех было создание малых предприятий. Как правило, это высокообразованные молодые люди (25-40 лет), способные к быстрой переориентации, хорошие организаторы, желающие и умеющие много работать для достижения своей цели. Менеджеров этой категории характеризует быстрое восприятие норм экономического поведения их «западных» коллег, умение комплексно видеть и решать проблемы своего бизнеса, быстрое освоение методов выстраивания деловых, партнерских отношений с «западными» коллегами. При этом ранее эти люди, как правило, не имели опыта руководителей работы, хозяйственными объектами, крупными производственными коллективами, так как не проходили школы экономического взаимодействия административно-командной экономики. С другой стороны, - руководители крупных предприятий, управленческий опыт которых сложился в административно-командной  экономике, но вынужденные осуществлять управление в рыночных условиях, на своем опыте. «Ошибки» в таком обучении приобретают большую цену для предприятия. Более того, иная качественная определенность управления в рыночной экономике во многом определила небольшой удельный вес успешных руководителей. Это руководители уже старшего поколения (50-65 лет) на смену им приходят более, молодые (30-40 лет), имеющие опыт руководящей работы на данном предприятии. К ним относятся работники, ушедшие со своих должностей и пробовавшие строить свой самостоятельный бизнес. Эту категорию работники данного предприятия. Они  приносят с собой опыт рыночного менеджмента, свои капиталы, накопленные в частном бизнесе и наработанные связи с банками.