Стиль руководства и формы общения в коллективе на примере ОАО "Эликс-Кабель"

       Очевидно, что ни один стиль не является универсальным для любого типа организации. В каждом конкретном случае между либеральным, авторитарным, демократическим стилями имеется определенный баланс, таким образом, если увеличивать долю элементов какого-либо стиля, то это приведет к уменьшению доли других.

         «Считается, что руководители используют разные стороны стилей в зависимости от их личных качеств, ситуации, конкретной задачи, индивидуальных особенностей подчиненных.

 

Наиболее устойчивые признаки по фактору «авторитарность  – либеральность»:

1) централизация власти  – децентрализация, делегирование;

2) склонность к единоличному  принятию решений – коллегиальному;

3) оперативность в  решении вопросов – не оперативность;

4) контроль – слабый  контроль;

5) использование организационно-административных  методов – морально-психологический;

6) стремление обеспечить  исполнительскую дисциплину и  персональную ответственность –  установка на сознательность  и самостоятельность сотрудников;

7) ориентация на вышестоящее  руководство – на коллектив;

8) решение вопросов  в соответствии с должностной субординацией – в соответствии с неформальной структурой;

9) активность кадровой  политики – пассивность;

10) повышенная конфликтность  – стремление ухода от конфликтов;

11) преобладание негативных  мотиваций в руководстве людьми  – позитивной мотивации, отсутствие принуждения и давления;

12) стремление сконцентрировать  всю информацию – склонность  передавать информацию вниз;

13) большая коммуникабельность  сверху – снизу;

14) стремление к единой  линии поведения – склонность  к разногласиям и борьбе мнений

 

        На формирование стиля оказывает влияние характер работы: у руководителей научно исследовательского института авторитарный стиль встречается реже, чем в группе руководителей производства и строительства. Стиль не зависит от иерархического уровня управления и от профессиональных знаний. Эффективными могут быть как либеральные, так и авторитарные (чаще) стили руководства. У руководителей низшего звена эффективность положительно связана с авторитарностью и отрицательно – с либеральным стилем».

        По мнению Френка Фидлера, особенности управления во многом зависят от ситуации, и поскольку руководитель, исповедующий определенный стиль, изменить себя, как правило, не может, нужно, исходя из стоящей задачи, помещать его в те условия, где он сможет наилучшим способом себя проявить».

      

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   2.Аналитическая часть

2.1 Характеристика организации

 

ОАО «Эликс-Кабель» Москва 
143960, г. Реутов Московская область, ул. Транспортная вл.  7 г.

       Компания «Эликс-Кабель» основана в 1990 году. Является специализированным предприятием по разработке и производству оптических и медных кабелей связи.

 
      Телекоммуникации продолжают бурно развиваться. В 2011 году в компании Эликс-Кабель были созданы новые конструкции кабелей и совершенствовались технологии их изготовления.

       Закупка и поставка – важные сферы деятельности любой фирмы, а выбор поставщика – задача сложная и ответственная, поскольку от поставщика во многом зависит рентабельность и репутация фирмы перед клиентами и потребителями ее продукции. Низкая цена – это, как правило, низкое качество.

 

 

     Эликс-Кабель  старается соответствовать следующим ключевым показателям:

 
     - Производит продукцию по передовой технологии;

 

      - Оперативно откликается на требования заказчика;

 

      - Открыт для наших потребителей и готовы решать любые задачи;

 

      - Постоянно ведет работу по созданию новых конструкций;

 

      - Точно в срок поставляет продукцию;

 

      - Предоставляет необходимую документацию и консультацию.

   

 Эликс-Кабель является лидером по созданию оптических кабелей для прокладки внутри зданий и многопарных LAN кабелей.

Организация "Эликс-Кабель" выпускает весь спектр кабелей связи - от магистральных волоконно- 
оптических до медных кабелей на основе "витой пары" – для локальных сетей.

 

Основой торговой деятельности организации является успешное партнерство  с производителями товаров, а  так же официальными дилерами в России зарубежных фирм.  
 
Таким образом приобретая товар по оптовым ценам производителя, ОАО «Эликс-Кабель» продает его с увеличением цены в среднем на 20-30%, причем эти цены являются ниже прайсовых цен Москвы и Московской области, работающих в этой же сфере деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

1. Технико-экономические показатели

Таблица 1 – Основные показатели деятельности ОАО «Эликс-Кабель»

 

Показатели	2007 г	2008 г	2009 г	отклонения    (+ ; -)
				2008г    от    2007г	2009г от 2008г
1.        Показатели от реализации, млн. рублей.    -          в действующих ценах    -          в сопоставимых ценах	1385,948    1385,948	1546,698    1198,991	1579,234    1397,552	160,75    -186,957	32,536
2.        Прибыль от реализации,      млн. рублей	37,150	-13,763	35,950	-50,913	49,713
3.        Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, млн. рублей	8392	7738	6844	-654	-894
4.        Среднесписочная численность работников, чел.	175	162	147	-13	-15
5.        Фонд заработной платы, млн. рублей	62,712	79,814	95,611	17,102	15,797
6.        Средняя заработная плата за год	0,358	0,493	0,650	0,135	0,157
7.        Фондоотдача основных средств	0,165	0,200	0,231	0,035	0,031
8.        Рентабельность в %	2,68	-0,89	2,276	-3,57	3,166

 
 
 
Основные показатели, характеризующие работу ОАО «Эликс-Кабель», показаны в таблице 1.  
 
На основании таблицы можно сделать вывод, что выручка от реализации в 2008г. по сравнению с 2007г. снизилась на 1 695 тыс. рублей, также и в 2009г. по сравнению с 2008г. уменьшилась на 1 491 тыс. рублей. 
 
Прибыль от реализации в 2008г. по сравнению с 2007г. снизилась на 50,9 тыс. рублей, а в 2009г. по сравнению с 2008г. увеличилась на 49,7 тыс. рублей.  
 
Среднегодовая стоимость основных производственных фондов в 2008г. по сравнению с 2007г. уменьшилась на 35 тыс. рублей, также уменьшилась в 2009г. по сравнению с 2008г. на 48 тыс. рублей.  
 
Среднесписочная численность работников также уменьшается: в 2008г. по сравнению 2007г. на 13 человек, в 2009г. по сравнению с 2008г. на 15 человек.

 

Фонд заработной платы из года в год увеличивается. Так в 2008г. по сравнению с 2007г. на 102 тыс. рублей, а в 2009г. по сравнению с 2008г. на 207 тыс. рублей.  
 
Средняя заработная плата периодически возрастает. Так в 2008г. по сравнению с 2007г. увеличилась на 135 тыс. рублей, а в 2009г. по сравнению с 2008г. на 157 тыс. рублей.

 

2.3 Организационная структура предприятия

Высшими органами управления филиал ОАО «Эликс-Кабель» являются общее собрание акционеров и Совет директоров. Члены Совета директоров избираются ежегодно и могут переизбираться неограниченное количество раз. Нынешний состав Совета избран из 5 человек.

Совет директоров является законодательным органом общества. Руководство текущей деятельностью  Общества осуществляется исполнительным органом – Генеральным директором. Генеральный директор осуществляет функции председателя Правления общества и избирается годовым общим собранием акционеров на 4 года.

Организационная структура - это фиксированные взаимосвязи, которые существуют между подразделениями и работниками организации. Её можно понимать как установленную схему взаимодействия и координации технологических и человеческих элементов.

1.Главный инженер – руководит подразделениями технических и технологических служб через руководителей служб:

     1.1 Инженер по технике безопасности, охране труда и технического контроля с соответствующими отделами.

2.Главный механик со следующими службами:

2.1механический участок;

2.2транспортный участок.

3.Начальник производства со следующими подразделениями:

-экспериментальный участок;

-технический отдел.

2. Начальник отдела  маркетинга осуществляет руководство:

отделом снабжения, сбыта.

3. Главный бухгалтер  осуществляет руководство:

-бухгалтерией;

-складами;

-магазином;

-мед. пунктом.

4. Инспектор отдела  кадров осуществляет руководство:

отделом кадров.

5. Главный экономист  осуществляет руководство:

экономическим отделом.

           К основным отделам, определяющим техническую и экономическую политику фабрики, относятся: планово-экономический отдел, отдел маркетинга, отдел технического контроля, бухгалтерия, отдел труда и зарплаты, отдел сбыта, отдел МТС. К вспомогательным отделам, способствующим успешной работе основных подразделений организации, относятся: отдел кадров, складское хозяйство, отдел охраны труда и ТБ.

 

 

3. Практическое рассмотрение теоретической части.

 

3.1  Оценка личности руководителя подразделениями технических и технологических служб

(Главный инженер Рысин Л.Г)

   

 В рамках исследования,  был проведен опрос среди сотрудников  данной  организации. В опросе приняло участие 10 человек, из них: в возрасте от 20 до 30 лет – 3 человека, в возрасте от 30 до 40 лет – 3 человека, в возрасте от 40 до 50 лет–4 человека. На обсуждение был вынесен следующий вопрос: «Как Вы относитесь  к руководителю?». 
    Семеро из десяти ответили: «Не очень хорошо, т.к. ему не достает демократичности, грамотности, большего уважения к работе своего персонала, организованности и собранности. Но пытаемся меньше замечать его недостатки, т.к. он начальник». 
    Трое из десяти ответили: «Нас удовлетворяет наш начальник, т.к. начальники все одинаковые, лучшего все равно не будет». 
     Второй вопрос, вынесенный на обсуждение: «Удовлетворены ли Вы стилем управления, которому следует Ваш руководитель?». 
      Шестеро из десяти ответили: «Нет, т.к. в его приказах нет логики, он плохой организатор, требователен сверх меры, иногда жесток». 
      Четверо из десяти ответили: «Да, т.к. он держит дисциплину в коллективе, умеет руководить людьми, всегда готов помочь, если нужно». 
      Из результатов опроса видно, что мнения коллектива расходятся. 
Большинство считает, что руководитель перегибает палку в попытке показать свою начальственность, не пытается заинтересовать сотрудников в лучшем отношении их к работе, не старается приблизиться к людям и их земным проблемам. Т.е. для них начальник выказывает все признаки авторитарности. 
 
Другие же сотрудники наоборот, считают, что их руководитель – демократ. Что он в коллективе, а не отдельно от него, готов прийти не помощь. Но при этом, как настоящий управленец держит всех в строгости и умеет приказывать так, чтобы его приказы исполнялись. 
 
Опять же, если оглянуться на «человеческий фактор», то все люди разные и, соответственно у всех разные представления о мире и людях. Для кого – то Рысин Л.Г. хороший начальник, заботится о людях и т.д., а для кого – то другого он – тиран и деспот, думающий лишь о своих выгоде и спокойствии, но не интересующийся своими сотрудниками как людьми. 
 
       Итак, исходя из проведенного исследования,  я считаю, что стиль управления главного инженера более всего относится к авторитарному стилю. На что показывает его нежелание обращать внимание на проблемы коллектива, его жесткость и единовластие. Но его поведение можно оправдать тем, что такова специфик работы на данном предприятие.  
        При управлении данной организации он не придерживается какого либо одного стиля управления в чистом виде. Директору более всего характерен авторитарный стиль управления, но иногда в нем (стиле) проявляются демократические нотки. Он использует следующие черты указанных стилей: он интересуется мнением работников, при принятии некоторых решений, но поступает в большинстве случаев по-своему. Он властен и настойчив. В неординарных ситуациях не разбирается, кто прав – кто виноват, наказывает того, про кого доложили. Большую часть своих обязанностей передает сотрудникам по причине недостатка времени. Он очень требователен, но обычно требует больше, чем положено по должностным инструкциям. Его мало интересует проблемы сотрудников, как рабочие, так и личные. Он живет сам в себе, обособлено от коллектива и работы. К дисциплине в коллективе относится строго, иногда даже жестко. Предпочитает больше наказывать, чем поощрять сотрудников к работе.

Отрицательные стороны  существующего авторитарного (директивного) стиля управления заключаются в следующем: 
- директор единолично принимает решения, жестко определяет деятельность подчиненных, сковывая их инициативу. Дела в группе планируются руководителем заранее. Подчиненным известны лишь непосредственные, ближайшие цели и при этом они получают минимум необходимой информации; 
- контроль за деятельностью подчиненных основан на силе власти руководителя. Вообще, голос руководителя всегда является решающим, всякая критика в его адрес пресекается;  
- руководители среднего звена не доверяют своим подчиненным. Мотивация основана на страхе, угрозах и случайных поощрениях.  
- поток информации направляется сверху вниз, а та скудная информация, которая поступает наверх, как правило, не точна и искажена.  
Авторитарность управления лежит в основе абсолютного большинства производственных конфликтов из-за стремления субъекта к единовластию. Претензия директора на компетенцию во всех вопросах порождает хаос и, в конечном счете, отрицательно влияет на эффективность работы.  
Директор своим своеволием парализует работу коллектива, на который опирается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Недовольные и обиженные подчиненные могут его подвести и дезинформировать. Запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей, интересы предприятия им чужды, при малейшей возможности они реализуют «право» позаимствовать собственность хозяина.  
Авторитарный стиль имеет и сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их выполнение, позволяет стабилизировать ситуацию в конфликтных коллективах. Этот стиль может быть эффективным в кризисных ситуациях, а также в условиях низкого профессионального уровня и слабой трудовой мотивации сотрудников. Он необходим в условиях низкого культурного уровня объекта управления, слабых управленческих связей.  
 
Поведение руководителя должно быть направлено на создание наиболее позитивного отношения подчиненных, идентифицирующих свои личные цели с целями организации. Первым условием такого поведения является убежденность самого руководителя в необходимости поставленных целей.

 

 

 

 

3.2 Рекомендации в результате проведенного анализа

 

Рассмотрев стиль управления на данном предприятии, учитывая профессионализм сотрудников, сложности при решении поставленных задач, жизненный и производственный опыт, ценностные ориентации, я считаю, что наиболее приемлемый стиль управления это индивидуально-ситуативный стиль. 
Руководителям необходимо больше внимания обратить на работу сотрудников и временами мотивировать их на лучшее выполнение своих обязанностей.