Стиль руководства и эффективность деятельности организации

При либеральном типе наблюдается  минимальное вмешательство руководителя в дела коллектива. Причина или  в слабом руководстве, или когда  на ту или иную должность попадают люди, не желающие ее занимать. При таком  стиле на предприятиях отсутствуют  дисциплина, взаимное уважение людей  друг к другу. Каждый делает то, что  считает нужным, или руководствуется  лишь материальными интересами. При либеральном стиле руководитель не проявляет организаторских способностей, не контролирует и не координирует действия подчиненных. Как следствие, возглавляемое им предприятие, не отличается достаточной результативностью производства  

 

1.3 Факторы, влияющие на стиль руководства.

Стиль руководства является принадлежностью всякого аппарата управления. Поэтому различают индивидуальный и общий стиль руководства. Понятие стиля уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива. Однако нельзя сводить целиком к личности руководителя и оценивать как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Дело в том, что особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему стиль руководства. Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем стиль всегда имеет и общую объективную основу.

На стиль оказывают влияние  личность руководителя, способы и  приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная среда, специфика  сферы деятельности, особенности  руководимого коллектива и др. объективные  факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем  и подчинённым. Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую  вариантность конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам.

К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести:

Принципы и установки, обуславливающие  умение пользоваться властью.

Специфика психического склада руководителя (темперамент, характер)

Выбор форм и методов воздействия  на подчинённых в каждой конкретной ситуации.

Неповторимые личные качества, определяющие “управленческий почерк”.

Индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя.

Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения.

Как видно, субъективные факторы зависят  от личности руководителя, а объективные  факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль  руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как  закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю.

В общем, объективные слагаемые  стиля могут быть сведены к  следующим:

Специфика системы, её цели и задачи, управленческой структуры.

Закономерности управления.

Специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности.

Окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами).

Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические  черты исполнителей)[4].

К числу этих объективных факторов следует отнести величину предприятия  и количество его сотрудников. К  ним также относятся особенности  производственной деятельности. Промышленное предприятие, фондовая биржа, сельскохозяйственный кооператив, универмаг или научно-исследовательский институт объективно отличаются и характером труда, и качеством рабочей силы, и спецификой управленческих механизмов. На управление влияют особенности выполняемых производственных задач, условия их реализации, способы и средства деятельности.

В теории менеджмента недостаточно внимания уделяется изучению факторов, влияющих на достижение результатов  управления. Основаниями для выделения  служат положение по отношению к  субъекту управления (факторы внешние  и внутренние), а также векторы  активности субъекта (структурные и  активизирующие). Каждая организация, каждый субъект имеют свои внешние  и внутренние факторы влияния  на эффективность управления ситуацией. [3]

Управление структурными факторами для субъекта означает прежде всего управление делами, а  активизирующими – людьми (табл.1).

Таблица 1

ВНЕШНИЕ ФАКТОРЫ	ВНУТРЕННИЕ ФАКТОРЫ
Активная политика конкурентов	Психологический климат в  коллективе
Внезапные изменения в  экономическом положении клиентов	Неравномерность, неритмичность  поставок и перегрузки в работе
Экономические, политические кризисы, влияющие на эффективность  работы предприятия	Прогулы работников, немотивированные пропуски и потери рабочего времени
Общественно значимые события	Болезни руководителей и  сотрудников
Структурные изменения в  обществе	Мероприятия, проводимые профсоюзным движением (забастовки, митинги и т.д.)
Неблагоприятные погодные условия	Производственные конфликты
Положение на рынке труда: избыток специалистов, безработица, недостаточная квалификация работников	Увольнение или прием  на работу новых сотрудников
Мероприятия правительства  по регулированию социальных процессов  за счет работодателей	Расширение или сокращение деятельности организации
Репрессивное и агрессивное  к предпринимательству законодательство	Неисправности машин и  оборудования, оргтехники, средств  связи
Миграционные процессы, ухудшающие качество населения	Криминальное поведение  клиентов или персонала: воровство, обман, хищения, технический вандализм
Резкие колебания на финансовых рынках	Действия влиятельных  лиц, содействующих или мешающих деятельности организации (лобби)
Неожиданные изменения конъюнктуры  на рынках энергоресурсов и сырья	Факторы охраны имущества  и безопасности труда
Изменения в соотношении  политических сил, влияющих на промышленную политику государства	Социальные инициативы коллектива, изобретательство и рационализаторство
Новые технологии производства товаров и услуг	Разработка стратегий  управления, согласование с коллективом  планов развития
Требования профсоюзов к  технике безопасности и условиям труда	Административный контроль, система поощрения и взыскания
Влияние средств массовой информации на формирование имиджа предприятия  и его руководства	Позитивная мотивация  творческого и производительного  труда сотрудников

Структурные факторы управления требуют рационального подхода, логики, объективности и систематзации. Владение активизирующими факторами  предполагает доминанту творческого  подхода, знаний в области человеческого  поведения, чутья ситуации и проблемы. Позитивная деятельность возможна, когда  руководитель профессионально владеет  методами управления обоими типами факторов. Хороший результат обеспечивается эффективной деятельностью лишь на коротком отрезке времени. Наше исследование показало, что казахстанские руководители достаточно успешно воздействуют на структурные факторы, и в то же время их готовность к применению активизирующих факторов довольно низкая.

Активизирующие факторы  характеризуют процесс управления людьми, структурные – область  технических навыков. Относительная  доля факторов собственно процесса управления растет за счет сокращения технических  умений по мере возрастания организационного уровня. В индивидуально-ситуативном  стиле большое значение имеет  умение руководителя налаживать межличностные  отношения. Использование сильных  сторон личности руководителя, что  существенно для достижения высоких  результатов. Факторы, влияющие на стиль  руководства, не могут быть однопорядковыми, идентичными. Одни из них действуют  постоянно, другие временно. К постоянным факторам влияния относятся окружающая среда, социальные нормы, типичные черты личности, производственная ситуация; к временным – опыт руководства, эмоции, психологический климат в коллективе.

Результативность индивидуально-ситуативного стиля определяется комплексными социальными  связями, возникающими непосредственно  в практике управления. Это касается прежде всего реализации демократических  норм социального партнерства и  с нашей точки зрения предполагает формальное равенство участников трудового  процесса, соблюдение культурных норм языкового контакта, учет руководителем  психоэмоциональных особенностей разных социальных и профессиональных групп [3].

Все эти факторы (вместе взятые или  каждый в отдельности) способны вызвать  позитивное или негативное отношение  к стилю руководства. Это отношение  может быть ситуативным, конкретным, касающимся, какого-то одного приказа, и постоянным, длительным, касающимся всех руководящих указаний

 

 

1.4 Эффективный стиль руководства .

Стиль руководства в значительной степени определяет результаты деятельности организации. Существует много примеров того, как руководитель, возглавив отстающий коллектив и правильно выбрав стиль руководства, преобразовывает ситуацию, пробуждает творческие силы и энергию сотрудников.  
И, наоборот, при ином стиле можно разрушить эффективно работающий до того коллектив. Таким образом, опираясь на личные качества, каждый руководитель вырабатывает индивидуальный стиль работы. Но различия стилей не безграничны, поскольку зарождаются и изменяются в границах, определяемых объективными потребностями организации. 

Эффективный руководитель тот, кто  сочетает в своём стиле двумерную  модель поведения (т.е. проявляет должное  внимание и к структуре и к  подчинённым одновременно).

Также стоит отметить исследования Блейка и Мутона (рис 1), которые, классифицируя стили, построили решётку (схему), включавшую в себя 5 основных стилей руководства. Как показано ниже, вертикальная ось этой системы ранжирует “заботу о человеке” по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует “заботу о производстве” также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1. Решетка Блейка и Мутона

Средние и четыре крайних  позиции описывают как:

1.1 – Страх перед бедностью.  Со стороны руководителя требуется  лишь минимальное усилие, чтобы  добиться такого качества работы, которое позволить избежать увольнения.

1.9 – Дом отдыха. Руководитель  сосредотачивается на хороших,  тёплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности  выполнения заданий.

9.1 – Авторитет-подчинение. Руководитель очень заботится  об эффективности выполняемой  работы, но обращает мало внимания  на моральный настрой подчинённых.

5.5 – Организация. Руководитель  достигает примерного качества  выполнения заданий. Находя баланс  эффективности и хорошего морального  настроя.

9.9 – Команда. Благодаря  усиленному вниманию к подчинённым  и эффективности, руководитель  добивается того, что подчинённые  приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность.

Блейк и Мутон исходили из того, что самым эффективным  стилем руководства было поведение  руководителя в позиции 9.9.. Такой  руководитель сочетает в себе высокую  степень внимания к своим подчинённым  и такое же внимание к производительности.

Рассмотренные концепции  ещё раз свидетельствуют, что  руководителями становятся, а не рождаются. Поведение руководителя может быть развито и улучшено посредством  обучения и специальной подготовки. Знание этого, в свою очередь, помогает разработать и провести такие  программы подготовки менеджеров, которые  развивают определённые управленческие навыки и умения.

Стили руководства  могут бы эффективными лишь при учете  конкретной ситуации и прежде всего  используемой организацией техники  руководства.[3]

 

2.1. Характеристика компании «Кондитерский Мир».

Компания «Кондитерский  Мир» ведет свою историю  с 2002 года. Изначально и по сей день типом  собственности и предпринимательской  деятельности  компании – является ИП. Такая форма собственности  идеальна для данной компании, т.к. бизнес функционирует без привлечения  большого числа дополнительных сотрудников.

Деятельность компании «Кондитерский  Мир» это розничная торговля продуктами питания, а именно – кондитерскими  изделиями. Основными документами, подтверждающими деятельность компании «Кондитерский мир» являются Выписка  из Единого государственного реестра  индивидуальных предпринимателей (приложение1) и ассортиментный перечень (приложение2).

Благодаря правильной тактике  управления  к началу  2009 года компания «Кондитерский Мир» насчитывала  девять магазинов по продаже кондитерских изделий, успешно осуществляющих свою деятельность.

В 2009 году было принято решение  об открытии подразделения в г.Екатеринбурге.  И началу 2011года, компания насчитывает  уже 16 магазинов, пять из которых открыты и работают в г. Екатеринбурге.

Существующая организационная  структура компании  «Кондитерский Мир» на 2011 год представляет собой владельца собственности (он же руководитель), с бухгалтерией, основным складом и розничными магазинами, находящимся в г. Каменске-Уральском и г. Екатеринбурге, где всю деятельность магазинов контролирует назначенный заместитель директора.

Схематично это можно  увидеть на рисунке 1.

 

 

Рис1.

Суть деятельности компании «Кондитерский Мир» можно разделить  на три  части:

• Поиск производителей кондитерских изделий. Формирование ассортимента. Закуп продукции, доставки ее на основной склад и правильном распределении продукции по розничным магазинам, в соответствии с потребностью покупателей в том или ином районе города.
• Поиск помещений под магазин (аренда), и открытие магазина (закуп оборудования, внутренняя обстановка в магазине).
• Работа  с магазинами. Включает в себя поиск и обучение персонала, контроль качества деятельности магазинов, взаимодействие с продавцами и организация их деятельности, работа с рекламациями, заказ продукции с основного склада.

В данной курсовой работе для анализа стиля руководства компании, рассмотрим деятельность руководителя (собственника) организации, в проекции на третью часть деятельности компании.

 

 

2.2 Диагностика стиля руководства Истомина В.В., как руководителя  компании «Кондитерский Мир».

Для решения исследовательских  задач была использована методика А.Л. Журавлева, направленная на оценку преобладающего стиля руководства: директивного, коллегиального или либерального [8].

Методика представляет собой  опросник (приложение 1) из 27  утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководителей и коллективов. С  помощью данной методики определяются экспертные оценки стилей управления руководителей. Результаты тестирования можно использовать при решении  таких вопросов, как подбор и расстановка  кадров, оптимизация социально-психологического климата и т.п.