Стиль руководства и культура управления в туристической организации

     5. Удовлетворение потребностей подчиненных,  когда цель достигнута. Теория жизненного цикла. Херси и Бланшар разработали модель, согласно которой самые эффективные стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей. Зрелость подразумевает способность нести ответственность за свое поведение, желание достичь поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить.

     Стиль любого руководителя отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.

     Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления, специфика сферы конкретной деятельности, единые требования, предъявляемые к руководителям, социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.), уровень иерархии управления, способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

     Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

- требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

- специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

- окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;

- особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

     Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

     Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей.  
 

2. Общая характеристика предприятия ООО La Dolce Vita

     Фактический адрес: 119330 Россия, Москва, Ломоносовский пр-т 38, оф. 93 Телефоны: +7 (495) 589 50 26 Факс: +7 (495) 937 98 82. E-mail: info@ladolcevita.ru

     ООО «La Dolce Vita» входит в единый федеральный  реестр туроператоров по международному туризму под номером МВТ 001742.

     Основными направлениями деятельности ООО  «La Dolce Vita» являются:

     -прием  и обслуживание туристов;

     -оказание  услуг по туризму, гостиничных,  культурно-зрелищных, спортивно-оздоровительных, экскурсионных, транспортных, рекламных, сервисных и переводческих услуг;

     -оформление  в установленном порядке туристских  или проездных документов, виз в иностранных посольствах;

     -обеспечение  своих клиентов авиабилетами  и соответствующим трансфером;

     -размещение  клиентов в гостиницах, которые располагают всеми необходимыми условиями для отдыха и работы;

     -предоставление  по просьбе клиента за минимальные  тарифы любые экскурсии и развлечения,  обеспечение сопровождающими и  гидами;

     -предоставление  возможностей для проведения  деловых встреч и научных конференций (в гостиницах существует конференцзалы, рассчитанные на различное количество участков, оснащенные современной аудиовизуальной аппаратурой, компьютерами, а также возможность пользоваться услугами переводчиков и секретарей).

     -фирма  организует для своих клиентов туристические поездки по следующим странам: Объединенные Арабские Эмираты, Италия, Кипр и т.д.

     -самые  разнообразные варианты перелетов:  от плановых чартерных рейсов  до регулярных рейсов иностранных  авиакомпаний и самолетов бизнес-авиации.

     -индивидуальный  подход к организации корпоративных  туров и поэтапный контроль качества обслуживания поездок.

     -Оперативное  информирование клиентов о рекламных  акциях и скидках, предоставляемых отелями и авиакомпаниями

     -Гибкая  система взаиморасчетов

     К дополнительным услугам относятся:

     Услуги  по страхованию туристов

     Обмен валюты

     Структура предприятия приведена на схеме (рис.1): 

Рис.1 Организационная  структура

     На  начальном этапе своего развития фирма «La Dolce Vita» представляла собой небольшую туристическую компанию, на данный момент компания активно развивается, сотрудничает с крупнейшими туроператорскими компаниями.

     Партнеры:

• Habib’s Tour travel
• Tours brasil

     Основные  конкуренты:

• Ванд
• Спутник
• Русь Тур
• Остальные

     Потенциальная доля рынка туристических услуг, для фирмы «La Dolce Vita» составляет около 10% от всей (основные конкуренты).

3. Анализ стиля и культуры управления

     Директор  ООО «La Dolce Vita» Верема Ольга Павловна. При управлении данной организации она не придерживается какого либо одного стиля управления в чистом виде. Ей более всего характерен авторитарный стиль управления, но иногда в её стиле проявляются демократические нотки. Она использует следующие черты указанных стилей: интересуется мнением работников, при принятии некоторых решений, но поступает в большинстве случаев по-своему. Властна и настойчива. В неординарных ситуациях не разбирается, кто прав – кто виноват, наказывает того, про кого доложили. Большую часть своих обязанностей передает сотрудникам по причине недостатка времени. Очень требовательна, но обычно требует больше, чем положено по должностным инструкциям. Её мало интересует проблемы сотрудников, как рабочие, так и личные. Живет сама в себе, обособлено от коллектива и работы. К дисциплине в коллективе относится строго, иногда даже жестко. Предпочитает больше наказывать, чем поощрять сотрудников к работе.

     В рамках исследования ей было предложено ответить на вопросы анкеты (приложение).

     Проанализировав её ответы, можно сделать следующие выводы:

     - начальник склонен считать, что оно действительно в курсе всего, что происходит внутри организации;

     - считает, что знает все про  всех своих сотрудников;

     - склонна преувеличивать свою  власть над всеми и вся, и  пытается эту власть вынести  за пределы работы;

     - считает, что разбирается во всех ситуациях, происходящих внутри нашей организации;

     - считает, что хорошо понимает  людей и разбирается в них;

     - ей характерны жесткие, приказные  методы принятия решений;

     - считает, что всегда права и  не допускает ошибок;

     - уверена, что умеет принимать правильные решения;

      - не сознает своей вспыльчивости.

     Из  этого следует, что её стиль управления наиболее всего соответствует авторитарному стилю.

     В связи с тем, что управление организацией полностью в её руках, она очень  строга и требовательна, решения принимает самолично, думает, что знает все и о всем. Не терпит обсуждения принятых решений, даже если они не устраивают большинство коллектива. Предпочитает не замечать свой неправоты, считая, что всегда и во всех ситуациях права. В своей упертости отталкивается от давно принятого в обращение высказывания: «Начальник всегда прав» или «Приказы начальника не обсуждаются».

     Также, в рамках исследования был проведен опрос среди сотрудников организации. В опросе приняло участие 10 человек, из них: в возрасте от 20 до 30 лет – 3 человека, в возрасте от 30 до 40 лет – 3 человека, в возрасте от 40 до 50 лет – 4 человека.

     На  обсуждение был вынесен следующий  вопрос: «Как Вы относитесь к Вашему начальнику?».

     Семеро  из десяти ответили: «Не очень хорошо, т.к. ей не достает демократичности, грамотности, большего уважения к работе своего персонала, организованности и собранности. Но пытаемся меньше замечать его недостатки, т.к. она - начальник».

     Трое  из десяти ответили: «Нас удовлетворяет  наш начальник, т.к. начальники все одинаковые, лучшего все равно не будет».

     Второй  вопрос, вынесенный на обсуждение: «Удовлетворены ли Вы стилем управления, которому следует  Ваш начальник?».

     Шестеро из десяти ответили: «Нет, т.к. в её приказах нет логики, она плохой организатор, требовательна сверх меры, иногда жестока».

     Четверо из десяти ответили: «Да, т.к. она держит дисциплину в коллективе, умеет руководить людьми, всегда готова помочь, если нужно».

     Из  результатов опроса видно, что мнения коллектива расходятся.

     Большинство считает, что начальник перегибает палку в попытке показать свою начальственность, не пытается заинтересовать сотрудников в лучшем отношении их к работе, не старается приблизиться к людям и их земным проблемам. Т.е. для них начальник выказывает все признаки авторитарности.

     Другие  же сотрудники наоборот, считают, что начальник – демократ. Что она в коллективе, а не отдельно от него, готова прийти не помощь. Но при этом, как настоящий начальник держит всех в строгости и умеет приказывать так, чтобы его приказы исполнялись.

     Опять же, если оглянуться на «человеческий фактор», то все люди разные и, соответственно у всех разные представления о мире и людях.

     На  авторитарный стиль показывает её нежелание  обращать внимание на проблемы коллектива, его жесткость и единовластие. Но его поведение можно оправдать  тем, что такова специфика нашей работы.

     Итак, можно подытожить результат работы: стиль руководства – авторитарный, культура управления оставляет желать лучшего. 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Управление, является в некоторой степени  искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию. Ситуационный подход подошёл, на мой взгляд, ближе всего к решению данной проблемы. Стиль лидерства напрямую зависит от ситуации. В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

     Для лучшего управления персоналом руководителю необходимо проводить с подчиненными совещания и ввести систему поощрения. Это поспособствует хорошей психологической обстановке в организации и  улучшению работы каждого сотрудника в отдельности.