Автор работы: Пользователь скрыл имя, 09 Января 2012 в 12:10, дипломная работа
Данная работа посвящена анализу повседневной деятельности руководителя. В ней рассматриваются основные приемы и методы работы менеджера.
Работа имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.
Введение
1. Руководство
1.1. Управление и его элементы
1.2. Руководство – разновидность хозяйственного управления
1.2.1. Личность руководителя
1.2.2. Категории поведения руководителя Г. Юкла
1.2.3. Стиль руководства
2. Классификация стилей руководства
2.1. «Одномерные» стили руководства
2.1.1. Модель К. Левина
2.1.2. Модель Лайкерта
2.2. «Многомерные» стили руководства
2.2.1. «Управленческая решетка» Р. Блейка и Муттона
2.2.2. Модель Танненбаума и Шмидта
2.2.3. Модель эффективного руководства Ф. Фидлера
2.2.4. Модель «путь-цель» Митчела и Хауса
2.2.5. Модель жизненного цикла А. Херси и К. Бланшара
2.2.6. Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона
3. Формирование эффективного стиля руководства
4. Стили руководства, используемые американскими и японскими менеджерами
Заключение
Список литературы
Стиль руководителя
(Высокая)
Высокая степень
ориентированности на ориентированности на задачу
человеческие отношения
и малая – на задачу
Стиль руководителя,
ориентированный на участие
подчиненных в принятии
решений
S4
Делегирование
Низкая степень
ориентированности на отношения ориентированности на задачу
и высокая на задачу
(Низкая)
Низкая
Поведение, ориентированное на задачу
Высокая
Высокая
М4
Зрелый
Схема
2.7. Ситуационная модель руководства Херси
и Бланшара.
Четвертый стиль S4 характеризуется высокой степенью зрелости (М4), когда подчиненные хотят и могут нести ответственность работать самостоятельно без помощи и указаний руководителя. Херсли и Бланшар рекомендуют делегировать полномочия и создавать условия для коллективного управления.
В целом критики данной модели жизненного цикла отмечают отсутствие последовательного метода измерения уровня зрелости; упрощенное деление стилей и неясность того, смогут ли руководители на практике вести себя так гибко и адаптивно как требует модель.
2.2.6. Модель принятия решения руководителем Врума – Йеттона.
По мнению авторов данной модели, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристикам самой проблемы можно выделить пять стилей управления. Эти пять стилей представляют континуум, начиная с автократического стиля принятия решений (А и Б) затем консультативный (В и Г) и завершается полным участием (Д).
А – Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.
Б – Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.
В – Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение.
Г – Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывается общее мнение.
Д – Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.
При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:
| Наличие критериев выбора наиболее предпочтительного решения | Наличие достоверной информации для принятия решения | Структурированность проблемы | Влияние согласия подчиненных на эффективность выполнения решения | Наличие уверенности в поддержке решения подчиненными | Согласие подчиненных с целями фирмы, достижению которых они способствуют | Возможность возникновения конфликта среди подчиненных в результате принятия решения |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
Нет
Да
Да
Нет Да
Нет Да Да «Г»
Схема 2.8. Модель стилей руководства Врума - Йеттона
В зависимости от этих критериев руководитель использует пять перечисленных стилей управления, алгоритм выбора которых отражен на схеме 2.8..
Данная модель отличается от других ситуационных моделей тем, что ее основа – принятие решений, но она аналогична другим подходам тем, что еще раз показывает руководителю, что нет оптимального метода влияния на подчиненных. Оптимальность стиля зависит от меняющихся переменных ситуаций принятия решений.
В настоящее время все большее распространение получает концепция атрибутивного подхода к выбору стиля руководства. В основе этой концепции лежит реакция руководителя не на само поведение подчиненных, а на причины его вызвавшие. При этом руководитель основывается на трех видах информации: о том, насколько поведение подчиненного обусловлено особенностями задания; о том, насколько оно стабильно, и о том, насколько оно уникально. Если поведение подчиненного вызвано серьезными внутренними причинами, руководитель принимает по отношению к нему необходимые меры воздействия и в дальнейшем осуществляет их коррекцию в соответствии с ответной реакцией подчиненного. Если же причины вызваны внешними условиями, руководитель направляет усилия на их изменение.
Таким
образом, переходя от одной модели к другой
можно заметить их усложнение, включение
в рассмотрение все большее количество
факторов, влияющих на тот стиль руководства,
которого будет придерживаться менеджер
в конкретной ситуации и в конкретном
коллективе. Это означает, что руководитель
должен уметь вести себя по-разному в различных
ситуациях.
3. Формирование эффективного стиля руководства
Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации.
Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.
Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.
Проведенное исследование показывает, что отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.
На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других).
Если обратиться к историческому прошлому, то в период социалистической экономики при недостаточной подготовленности кадров широкое распространение получил автократический стиль, и это было оправдано. Но в современных условиях, когда подчиненные склонны к самостоятельным действиям, при возросшем интеллекте работников, очевидно, что у него нет будущего. Успехи в системе, руководимой в директивном стиле, длительный период имеют кажущиеся, нежели действительные результаты. Обычно после некоторых достижений неизбежно наступает упадок. И тогда обнаруживается, что перспективные цели приносились в жертву текущим, подавлялась инициатива подчиненных.