Автор работы: Пользователь скрыл имя, 09 Января 2012 в 12:10, дипломная работа
Данная работа посвящена анализу повседневной деятельности руководителя. В ней рассматриваются основные приемы и методы работы менеджера.
Работа имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.
Введение
1. Руководство
1.1. Управление и его элементы
1.2. Руководство – разновидность хозяйственного управления
1.2.1. Личность руководителя
1.2.2. Категории поведения руководителя Г. Юкла
1.2.3. Стиль руководства
2. Классификация стилей руководства
2.1. «Одномерные» стили руководства
2.1.1. Модель К. Левина
2.1.2. Модель Лайкерта
2.2. «Многомерные» стили руководства
2.2.1. «Управленческая решетка» Р. Блейка и Муттона
2.2.2. Модель Танненбаума и Шмидта
2.2.3. Модель эффективного руководства Ф. Фидлера
2.2.4. Модель «путь-цель» Митчела и Хауса
2.2.5. Модель жизненного цикла А. Херси и К. Бланшара
2.2.6. Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона
3. Формирование эффективного стиля руководства
4. Стили руководства, используемые американскими и японскими менеджерами
Заключение
Список литературы
Приведенные данные, как и в целом практика руководства, свидетельствует о неизбежном переходе от автократического и либерального к демократическому стилю, преимущества которого обнаруживаются сейчас, когда постепенно преодолеваются административные методы управления.
В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит в подчиненных не более как исполнителей.
Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.
Руководство
является до некоторой степени искусством.
Возможно, по этой причине исследователи
не смогли разработать и обосновать теорию
эффективного стиля руководства, которой
бы можно было использовать в самых разных
ситуациях и самым разным руководителям.
Но возможно если бы этот стиль был выработан,
то само руководство потеряло бы всю свою
привлекательность, рискованность, превратилось
бы в набор стандартных действий и приемов.
Но все рассмотренные стили руководства
помогут руководителю научиться выбирать
стиль, сообразный конкретной ситуации.
В некоторых ситуациях руководители могут
добиться эффективности своей работы,
структурируя задачи, планируя и организуя
задачи и роли, проявляя заботу и оказывая
поддержку. В других ситуациях руководитель
может посчитать более правильным оказывать
влияние на подчиненных, а не структурировать
условия осуществления их работы. Со временем
те же самые руководители сменят стиль
из-за изменения характера задачи, с возникающими
перед подчиненными проблемами, давлением
со стороны высшего руководства и многими
другими факторами, характерными для организации.
Поэтому эффективные руководители – это
те, кто может вести себя по-разному –
в зависимости от требований реальности.
4. Стили руководства, используемые американскими и японскими менеджерами
Американские методы управления являются методами, которые сложились и уже давно и используются в практике управления многих стран. В американских компаниях к управленческому персоналу предъявляют такие требования как: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе. Руководящие кадры в фирме назначаются. Особое внимание уделяется оценке психологической устойчивости, как работников, так и руководителей. Но сейчас во многих компаниях существует нехватка квалифицированных младших управленческих кадров – мастеров и начальников участков. Это обусловлено высокими требованиями и ответственностью; недостаточным моральным и материальным стимулированием; нежеланием квалифицированных рабочих занимать должности мастера; повышением требований к этой работе в области техники и человеческого фактора. Из-за ряда этих и других причин руководители применяют по отношению к своим подчиненным директивный стиль руководства.
Многие практики управления, психологи, социологи пришли к мнению, что американские руководители должны использовать для улучшения отношений с персоналом демократический стиль руководства. Но призывы менять стиль управления остаются лишь пожеланиями. Поэтому изменение жестких методов управления на «человеческие отношения» до сих пор не имеют места в большинстве американских компаний.
Использование жестких методов управления практически считается оправданным и беспроигрышным, поскольку запланированные и тщательно подготовленные руководителем мероприятия наталкиваются на преграды человеческого фактора. Это относится даже к таким крупным конкурентоспособным компаниям, как «Крайслер», «Дженерал электрик». Авторитарный руководитель может добиться более высоких результатов работы, используя такие отрицательные психологические явления, как агрессия.
Американские социологи и психологи утверждают, что на предприятиях не хватает «человеческого лица». Это означает, что всем руководителям начиная с самого «верхнего этажа» управления и, заканчивая «низовым», нужно менять стиль управления и внедрять дружеские отношения со своими подчиненными.
Применение административного стиля проходит двойной путь: от управляющего к подчиненному, а затем в виде обратной связи о принятии этого стиля. Влияние структуры организации на стиль руководства связано с одним противоречием в системе управления. Появление на одной из ступеней пирамидальной структуры формального лидера, обладающего авторитарным стилем, означает, что на нижеследующих ступенях будет преобладать то же авторитарный стиль. Но при этом возможен вариант, когда на этой же организационной ступени появится другой формальный лидер, применяющий демократический стиль руководства. При этом варианте есть надежда на то, что демократический стиль станет преобладающим на нижних ступенях руководства. Но в данном случае возникнут противоречие между различными стилями, которое не приведет к положительным результатам.
Практика управления показала, что при возникновении подобных ситуаций с наличием большого числа иерархических ступеней выбор будет сделан в пользу авторитарного стиля, менее всего нацеленного на учет человеческого фактора и в большей степени ориентированного на выполнение задач любыми средствами.
Американские ученые Д. Катц и Р. Кон отмечали, что руководителей низового звена управления не имеет смысла обучать «человеческим отношениям». Люди, им подчиненные более привыкли к авторитарным методам обращения. Обучение этих менеджеров человеческим отношениям только сбивает их с толку.
Но сейчас перед американскими руководителями встала задача о необходимости быстрого перехода к демократическому управлению, поскольку подчиненные требуют более мягких методов воздействия на них. Поэтому многие руководители крупных предприятий вынуждены проходить дополнительную подготовку и тестирования по усовершенствованию применяемых методов руководства, в том числе и у своих преуспевающих конкурентов – японских менеджеров.
Японские методы управления отличаются от американских методов. Это не значит, что японцы управляют более эффективно. Основные принципы японского и европейского менеджмента лежат в разных плоскостях, имея очень немного точек пересечения.
Японский метод управления отличается своей направленностью: основным предметом управления в Японии являются трудовые ресурсы. Цель, которую ставит перед собой японский управляющий - повысить эффективность работы предприятия в основном за счет повышения производительности труда работников. В американском менеджменте основной целью является максимизация прибыли, то есть получение наибольшей выгоды с наименьшими усилиями. Очевидна разница в акцентах. По мнению японского специалиста по менеджменту Хидеки Йосихара, есть шесть характерных признаков японского управления.
В целом японское управление отличает упор на улучшение человеческих отношений: согласованность, групповую ориентацию, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношения между рабочими и управляющими.
Современные методы управления сложились в Японии в условиях послевоенной разрухи, которая поставила перед руководителями задачу восстановления социальной, политической и экономической жизни. Под влиянием американской администрации будущие японские менеджеры познакомились с американской идеологией и методами управления бизнесом. Именно в этот период лидеры японского бизнеса начали постигать социальную ответственность за последствия своей деятельности.
Руководители японских предприятий осуществляли свои задачи, сначала применяя традиционные методы управления к новым условиям, а затем с помощью усвоенных ими теории и методов американского управления. Они пытались не только творчески применить предвоенный опыт к новым условиям, но и извлечь полезные уроки, воспринять новые идеи и таким образом найти новый, японский путь развития.
В результате основные черты японской системы управления определяет ряд концепций, отсутствующих в американской модели. Важнейшими из них являются система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений.
Японское общество однородно и пронизано духом коллективизма. Японцы всегда мыслят от имени групп. Личность осознает себя, прежде всего как члена группы, а свою индивидуальность - как индивидуальность части целого. Этим и объясняется высокая согласованность действий японских работников. Руководитель в основном использует демократический стиль управления, так как подчиненные имеют высокий профессиональный уровень и заинтересованность в результатах труда.
Таким
образом, на американских предприятиях
преобладает авторитарный стиль руководства
и существует необходимость его усовершенствования.
На японских предприятиях сложились устойчивые
демократические методы руководства.
Проведенные
исследования показали, что в своей
практической деятельности руководители
не используют один устоявшийся стиль
руководства. Они вынуждены его постоянно
корректировать в соответствии с изменяющимися
как внутренними, так и внешними условиями.
Сейчас руководители должны больше внимания
уделять человеческим качествам своих
подчиненных, их преданности фирме и способности
решать проблемы. Высокие темпы морального
старения и постоянные перемены, характерные
сегодня почти для всех отраслей производства
вынуждают руководителей быть постоянно
готовыми к проведению технических и организационных
реформ, а так же к изменению стиля руководства.
Используя рассмотренные в данной работе
модели, которые изучались различными
исследователями, руководитель сможет
в конкретной ситуации проанализировать,
подобрать и оценить результаты от использования
того или иного стиля руководства. От выбора
стиля руководства зависит не только авторитет
руководителя и эффективность его работы,
но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения
между подчиненными и руководителем.
Когда вся организация работает достаточно
эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает,
что помимо поставленных целей достигнуто
и многое другое, – в том числе и простое
человеческое счастье, взаимопонимание
и удовлетворенность работой.
Список литературы
Абчук В.А. Директорский хлеб: занимательно об управлении. Л., 1991.
Андреев В. И. Саморазвитие менеджера. М., 1995.
Веснин В.Р. Основы менеджмента. М., 1996.
Герчикова И. Н. Менеджмент. М., 1995.
Гончаров В. В. В поисках совершентсва управления. Руководство для высшего управленческого персонала. М., 1993.
Дорошеева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. //Управление персоналом. –1997.-№8.
Друкер П. Эффективный управляющий. М., 1994.
Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990.
Иосифович Н. Ты – босс. М., 1995.
Как работают японские предприятия. / Под ред. Я. Мондена и др. М., 1989.
Киллен К. Вопросы управления. М., 1981.
Кричевский Р. Л. Руководитель. М., 1993.
Кунц Г., ОўДоннел С. Управление: системный и ситуационный анализ. Т.т. 1-2. М., 1982.
Макмиллан Ч. Японская промышленная система. М., 1988.
Менеджмент отранизаций. /Ред. Румянцева З.П., Соломатин И.А. М., 1995.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1995.
Оучи У. Методы организации производств. Японский и американский подходы. М., 1984.
Паркинсон С. Искусство управления. М., 1990.
Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М., 1986.
Радугин А.А. Основы менеджмента. М., 1997.
Радченко Л. Классификация видов управления. //Вопросы теории и практики управления. –1994.-№4.
Розанова В.А. Психологические основы предпринимательской деятельности руководителей. //Управление персоналом. – 1998. -№11.
Санталайнен Т. и др. Управление по результатам. М., 1993.